職者獲過好幾個獎,專業(yè)技術(shù)在全國都數(shù)得上號,二話不說就把人招進來了。但過了一段時間卻發(fā)現(xiàn)這個人的性格有點偏執(zhí)。一次,為了冷庫溫度的事和總經(jīng)理大吵起來,甚至拿著棒子武裝控制了溫控室,跟公司的管理層對峙了整整兩周。他不出來,也不許別人進去。“當(dāng)然,這是極個別的例子,但也提醒了我們招聘看人時一定要看全面,而且看準(zhǔn)確。不能一味看重人的知識技能或某個方面?!?/span> 內(nèi)行如何斷定人才的知識技能水平,外行又該怎樣提問?如何判斷人才的能力高低?人才的素質(zhì)怎樣才能“看” 出來?人才能不能在我的公司呆長久,如何確定其和我個人的管理風(fēng)格、公司文化是否匹配?……張守春以其十幾年來在中外企業(yè)做面試官的經(jīng)驗,把這些問題一一擊破。 實力主講:張守春 資深人力資源管理專家 張守春,美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士,資深人力資源管理專家,歷任朗訊集團人力資源總部(美國)薪資管理經(jīng)理,聯(lián)合利華、華泰保險、通用、搜狐等知名企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理,多家國內(nèi)知名企業(yè)人力資源顧問。 他有著多年的人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗,能將海外人力資源研究理論與國內(nèi)實際情況相結(jié)合,所講內(nèi)容已得到眾多企業(yè)的認可和使用,被多家媒體機構(gòu)評為中國最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師之一。培訓(xùn)和咨詢的企業(yè)包括:可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB,大唐電訊、朗訊上海、新浪、民生人壽、兆維科技、中外運、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、中國化工信息中心、天津電力建設(shè)集團、沈陽東管電力、北京信諾公關(guān)、歐時力服裝等。 《中小企業(yè)人才的選用育留之道--非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》內(nèi)容提要: ·什么是人力資源管理? 人力資源管理的四大職責(zé):選/用/育/留 人力資源管理的四大角色:專家/宣導(dǎo)者/提升員工業(yè)績/戰(zhàn)略合作伙伴 人力資源管理與部門業(yè)務(wù)管理之間的關(guān)系 ·人才的選--人力資源的招聘 企業(yè)選才的有效渠道及優(yōu)缺點 你在選人才,人才也在選你 面試開場時的6件事:寒暄/自我介紹/介紹公司/介紹面試的目的和結(jié)構(gòu)/提示作筆記/打斷聲明 如何選到最適合企業(yè)發(fā)展的人才?面試看人的四個方面:知識技能/能力/素質(zhì)/興趣動力 內(nèi)行外行如何判定人才的知識技能水平? 外行如何判定人才的知識技能水平? 如何判定人才的素質(zhì)高低? 人才能否在企業(yè)呆長久--如何判定人才的興趣動力? 如何探求人才的能力水平? ·人才的用--人力資源的考核與薪酬 如何用薪酬激勵下屬? 如何決定工資在市場上的定位?(外部均衡) 內(nèi)部均衡性:崗位工資與崗位價值成正比 如何設(shè)定工資體系?(個體均衡) 如何調(diào)薪? 績效考核在人才的選用育留中的三大用處 績效考核是企業(yè)行政管理決策的依據(jù) 績效考核對企業(yè)績效發(fā)展的作用 績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略貫徹的工具和手段 如何設(shè)定績效考核內(nèi)容及指標(biāo)? 績效考核內(nèi)容應(yīng)該由誰來設(shè)定? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 平衡積分卡:財務(wù)類指標(biāo)/客戶和市場類指標(biāo)/內(nèi)部運營指標(biāo)/學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo) 關(guān)鍵任務(wù)(KO)體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 3K績效考核:KPI,KO,KSA(知識技能能力的考核)行為考核法及績效考核中打分的誤區(qū) 行為考核法:不好量化的崗位采用的辦法 3K+行為考核 績效考核打分的誤區(qū):我同心理/苛求效應(yīng)/一律平等/暈輪效應(yīng)/角效應(yīng)/懷柔效應(yīng)/發(fā)光效應(yīng)/刻板效應(yīng) ·人才的育--人力資源的培訓(xùn) 培育和輔導(dǎo)下屬的八個步驟,五個誤區(qū) 如何批評和幫助下屬? 如何做績效面談?