人才流失已經(jīng)成為中國
職業(yè)經(jīng)理人的最大困擾,很多企業(yè)老總都在感嘆:“人才啊,咋就留不???”如何減少人才流失,已經(jīng)成為經(jīng)理們的一個當務(wù)之急。 我們分析一下人才流失中員工的表現(xiàn),從中可以受到一些啟發(fā)。員工在辭職之前通常會有一些“異?!北憩F(xiàn),例如,請假增多(因為前往面試),要求公司增加工資(也許另外一家公司已經(jīng)承諾給他較高的工資,等待他的答復(fù)),或者,近期將自己的休假等積攢的福利全部兌現(xiàn)等,我們稱之為“行為改變”;這時候,員工的心思已經(jīng)沒在工作上了,這種現(xiàn)象叫做“心理上的工作撤出”,遇到這種情況后,如果公司沒有采取有效的挽留措施,員工的辭職就不可避免,到此,員工也就完成了“行為改變”、“心理上的工作撤出”、“身體上的工作撤出”三步曲。企業(yè)要留住人才,就要做一個有心人,留心觀察員工的日常表現(xiàn),發(fā)現(xiàn)異常情況馬上采取措施,這樣在一定程度上可以減少人才流失。要減少人才流失,更重要的是要找到人才流失的原因;人才流失的原因很多,歸納起來可以分成七大類別:1)人格特征;2)任務(wù);3)角色;4)上級與同事;5)工資與福利;6)沒有發(fā)展空間;7)公司與員工溝通不夠。我們重點說明一下前面3點。人才流失的七大原因之一:有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。從而表現(xiàn)出憤怒、輕蔑、羞恥、內(nèi)疚、恐懼以及神經(jīng)質(zhì)等等。這種人的工作滿意度一般較低,其原因在于這些人可能有一種精神上的障礙,稱之為“消極情感(Negative affectivity)”,這種消極情感產(chǎn)生的主要原因是遺傳基因(一種理論),同時,與家庭關(guān)系,工作、生活上的精神
壓力也有一定的關(guān)系。這種原因?qū)е铝藛T工工作滿意度降低和企業(yè)人才流失,企業(yè)對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通,還要采取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。人才流失的七大原因之二:工作任務(wù)。1、工作任務(wù)的復(fù)雜性與滿意度成正比關(guān)系。可以通過工作豐富化、工作輪換等來增加復(fù)雜度,提高滿意度,同時培養(yǎng)全面的管理人員。2、工作任務(wù)的體力勞動強度與滿意度成反比關(guān)系??梢詼p輕員工在工作中的體力強度 3、員工在完成任務(wù)的過程中所增加的(主觀)價值感越高,員工的滿意度越高。有時這種感覺的作用是極大的。例如:義工、牧師,軍人等等之所以能夠做出來一些常人做不到的壯舉,是因為他們堅信他們工作的價值很高,所以,聰明的企業(yè)家都懂得用不同的方法增加員工的工作價值感。人才流失的七大原因之三:1、工作(方法、日程、績效)模糊; 2、角色沖突,例如:多頭領(lǐng)導,下屬接受矛盾的指令時往往無所適從。如果追求事業(yè)成功,家庭幸福往往也會產(chǎn)生不滿。所以,應(yīng)該引導員工:干事業(yè)難免對家庭有一定的犧牲,同時,企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)該關(guān)心員工的家人。3、工作超/弱載;這幾種情況都會導致員工的不滿。可以用角色分析技術(shù)解決這類問題。其他幾種人才流失的原因容易理解,不再贅述.提醒讀者:不要隨便作員工滿意度調(diào)查,員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值,如果公司在滿意度調(diào)查之后沒有采取任何行動,會導致員工更大的不滿,同時,對公司的信心降低。所以,在做滿意度調(diào)查之前,公司要做好準備,對改善滿意度采取行動,而不是只停留在調(diào)查上。另外,這幾個有趣的問題,可供大家探討:1、工作滿意度與工作績效的關(guān)系是否一定成正比? 2、如何界定人才流失與人員流動?3、給員工做
職業(yè)生涯規(guī)劃是否一定減少人才流失?4、有什么辦法讓流失的人才繼續(xù)成為企業(yè)的資源?