企業(yè)文化“經(jīng)”別往歪里念[1] 王成榮 　　主持人張羽：觀眾朋友您好，歡迎您收看今晚的《央視論壇》。 　　首先介紹一下來到今天演播室的兩位嘉賓，一位是北京財貿(mào)職業(yè)學(xué)院教授、中國企業(yè)文化研究會副理事長王成榮先生，歡迎您；一位是中國人民大學(xué)法學(xué)院教授葉林先生，歡迎您。 　　今天我們要聊的是企業(yè)文化，我想每個企業(yè)都希望能通過加強企業(yè)內(nèi)部的管理，通過對員工的培訓(xùn)來增加自己的競爭力，但是我最近看到了很多這方面的怪招兒，今天我們就聊聊這些怪招兒，我們首先來看一條。 　　短片一（漫畫，改編自真實事件）： 　　某超市 　　超市管理人員：大家都排好隊準(zhǔn)備摸棋子兒。 　　員工A：我摸到是白色的棋子兒。 　　超市管理人員：你是清白的，你可以走了。 　　員工B：真倒霉，我摸到的是黑色的。 　　超市管理人員：我們得翻你口袋檢查，看你拿沒拿商場的東西。 　　員工B：我摸到黑棋子兒就搜我身，憑什么??？ 　　超市管理人員：這是我們企業(yè)的文化。已經(jīng)實行多年了，總經(jīng)理摸到黑子也要被檢查。 　　主持人：從剛才這個例子來看，應(yīng)該是某超市對員工的一個管理方法。我可以把它看作黑白棋子是隨機抽查的一種方式，我不知道兩位看了這個方法是什么感觸，第一個反應(yīng)是什么？ 　　葉林：以前說下圍棋的時候奧妙無窮，其中包括很多技戰(zhàn)術(shù)，現(xiàn)在圍棋不僅僅用在黑白之間的博弈上，而且用在企業(yè)管理當(dāng)中，我覺得圍棋水準(zhǔn)確實提高了。 　　王成榮：用圍棋子進行防盜管理確實是一大發(fā)明。雖然是員工摸到黑白棋子的概率各有50％，但企業(yè)強制檢查的不只針對摸到黑棋子的那些人。 　　主持人：可能不是50％的概率，可能黑子少一點。 　　王成榮：甭管是多少，實際上這是一個普遍檢查的含義。 　　主持人：為什么說是普遍檢查呢？ 　　王成榮：因為每個人都有摸到黑棋子的可能性，因此都得潔身自好，都得準(zhǔn)備接受這個檢查。 　　主持人：您覺得這招兒管用嗎？ 王成榮：表面上看是管用的。 主持人：也就是說，摸到什么棋子是隨機的，但對摸到黑棋子的人就是百分之百，所以你就必須接受翻兜。這樣每個人都有壓力了，都不敢私帶東西了，所以說這招兒管用啊! 王成榮：但說實話，這件事帶有搜身性質(zhì)。搜身從法律上講是侵犯了員工的人格權(quán)，侵犯了人的隱私權(quán)。我覺得這個事不能輕易肯定，不能僅憑表面效果好就認(rèn)同這種做法，從管理角度講，也是違背管理規(guī)律的。 　　主持人：葉教授，您是法學(xué)院教授。首先界定一下，剛才王教授說這事已經(jīng)涉及到搜身問題了，您看這樣的一個行為違法不違法？ 　　葉林：我覺得可能區(qū)分兩種情況，有一類員工在進公司之前，簽合同的時候，黑白棋子的規(guī)則就已經(jīng)告訴他了。 　　主持人：這都簽進去了？ 　　葉林：簽進去了。這些人可能想找這么一份工作，覺得搜身這樣一種安排也沒有什么大問題，同意被搜，這是一種情況。還有一種情況，黑白棋子的規(guī)則是你在進工廠以后，給你新加的一條規(guī)則，你同意也好，不同意也好，反正你要想繼續(xù)從事工作，有一個條件，你必須接受我的規(guī)則。這兩種情況有一點不一樣，但總體上來講，沒有一個人愿意自己的財產(chǎn)，自己的腰包，自己身上的東西被人搜查。有關(guān)保護人的尊嚴(yán)、隱私，包括我們所說的這樣一些人身利益，在我們現(xiàn)行的法律當(dāng)中，規(guī)定是非常明確的。摸黑白棋子的做法無疑背離了法律。從片子中我們看到有的職工就提出來，干嘛我摸到黑棋子就搜我的身呀，實際上他不愿意，但是他又不能夠反抗。因為有些時候找一個工作，或者找一個像樣的工作還挺難，所以他不得不屈就于這樣一種規(guī)則。職工不愿意被搜身，但又不得不被搜身，這確實是侵犯了公民的最基本的人身權(quán)利。 　　主持人：其實我們從超市的具體做法來看，他們有意識在規(guī)避這個法律的風(fēng)險，即是隨機抽查，總經(jīng)理又以身作則。 葉林：有人給他出過招兒。 主持人：有人給他出過招兒啊，肯定是不犯法？ 　　葉林：不能這么說，應(yīng)該叫做變相違法。因為有一些搜身行為可能是直接了當(dāng)?shù)?，直接翻你身上衣物，攜帶的包裹；另外他會用別的東西壓迫你，要求你客觀上必須接受這種搜身。從超市員工來看，丟掉職業(yè)是很重要的事，特別是在有些地區(qū)可能就業(yè)壓力還是挺大的，找一個工作真的不容易。那么在這種情況下，你想不想丟這個飯碗，不想丟，你就必須接受這個東西，否則的話，今天你不接受搜身，明天你就被開除，所以我覺得它是一個變相的違法行為。 　王成榮：迫于生計。即使在簽協(xié)議的時候，有這么一條，你同意搜身，也是被迫接受這種條款，協(xié)議也是不平等條款。 　　主持人：人家超市說了，我從總經(jīng)理就開始摸這個黑白棋子，這就是我們的企業(yè)文化。 　　葉林：這個企業(yè)文化實際上我理解分成兩種，一種是先進的企業(yè)文化，還有一種是落后的企業(yè)文化。人和人是平等的，勞動者應(yīng)該得到基本的尊重和基本的權(quán)利保護，沒有這個東西，不能成為先進企業(yè)文化。一個企業(yè)要求一個員工必須接受搜身，他雖然接受了，我覺得這也不是現(xiàn)代文明社會下的一種先進企業(yè)文化。 　　王成榮：企業(yè)文化確有優(yōu)劣之分。但首先要弄清楚這個東西不是企業(yè)文化？企業(yè)文化是什么呢？企業(yè)文化本質(zhì)上是一種價值共識和共同的行為規(guī)范，大家都都這樣想、這樣做，都形成這個習(xí)慣，這叫企業(yè)文化。企業(yè)或者老板個人單方面的一種主觀愿望，沒有形成員工心理共識，是被迫接受，變相強制，所以它不是一種企業(yè)文化。如果硬說是的話，那也是一種所謂“老板文化”，或者說是一種偽文化、糟粕文化。 　　主持人：王教授，您是研究企業(yè)文化的，就是從這個角度來看的話，超市采取這樣的方法對待員工，最后會產(chǎn)生什么樣的效果？ 　　王成榮：效果可能表面上確實防止了員工私帶東西。 　　主持人：這也是它的目的。 　　王成榮：但最終的效果是勞資之間產(chǎn)生對立。實際上員工對這個老板，從內(nèi)心來講是憤恨的，他覺得老板看不起他的人格，看不起他的尊嚴(yán)，我屈尊接受這種做法，是為了有這份工作，謀這份生計。所以我覺得這對于一個企業(yè)內(nèi)部和諧是極為不利的，對團隊建設(shè)是極為不利的，對調(diào)動員工的積極性也是極為不利的。 主持人：這個超市實際是想通過這樣的一種方式，像您說的可能是用“老板文化”，來降低損失，加強管理。其實很多企業(yè)都在標(biāo)榜自己的企業(yè)文化多么好，往往通過一些培訓(xùn)，迫使員工認(rèn)同老板的理念，來增加企業(yè)的競爭力。 給兩位老師再看兩個奇招兒，非常有意思。 　　短片二： 　　甲公司 　　老板：你們每個人都要去大街上當(dāng)乞丐，要不夠晚飯錢就不能回來。 　　員工：我們是來工作的，不是來當(dāng)乞丐的。 　　老板：你今天有工作，不能保證明天也有工作。孟子曰：天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨。明白了嗎？ 　　員工：難道不能用其他的辦法苦我的心志，勞我的筋骨嗎？ 　　老板：我們的企業(yè)進行的就是這種文化教育，目的就是讓你們“突破心理障礙”。 　　乙公司 　　老板：要想在本公司工作必須先學(xué)狗爬、學(xué)狗叫。 　　員工：為什么？ 　　老板：培養(yǎng)服從意識。另外我還會經(jīng)常打你們的屁股。 　　員工：為什么？ 　　老板：讓你們體會“成長的艱辛”。 　　主持人：看了這兩個例子，是否讓我們大開眼界？老板讓自己的員工在街邊學(xué)乞丐下跪，說他的目的是要突破員工的心理底線。我一想確實可以突破心理底線，你想，如果我衣冠楚楚在街邊下跪，向行人乞討的話，那我這個臉皮得多厚??？在為顧客服務(wù)的時候，我就可以低三下四，忍氣吞聲，是不是可以達到這樣的目的？ 　　王成榮：從表面上看可能達到一定目的。但是我覺得這個事也得深入分析，實際上他這種做法是迫使員工放棄廉恥心。員工不知道什么是廉恥了，就可以在街上下跪乞討，可以學(xué)狗叫學(xué)狗爬，繼而對待顧客可以低三下四，對待供應(yīng)商可以低三下四。迫使員工放棄廉恥，也是違背人格與尊嚴(yán)。我對這種做法是不太理解的。現(xiàn)在社會上類似做法非常多，屢出奇招兒(包括這個)進行一些特殊的訓(xùn)練，有些是好的，也有些違背規(guī)律的，甚至是違法的。 　　葉林：蹦極、攀巖就比較好。蹦極也是突破心理底線的，有人第一次爬到那個巖上，準(zhǔn)備跳下去的時候，哆嗦的不得了，眼睛一閉，最后跳下去了，或者可能被教練推下去了，跳下去后感覺特別好。 　　王成榮：葉老師說的攀巖訓(xùn)練，也是意志力訓(xùn)練，現(xiàn)在這方面的訓(xùn)練方式很多了，我覺得這種訓(xùn)練有利于提高一個人的意志力、忍耐力。 　　主持人：前一段特別流行拓展訓(xùn)練，主要就是訓(xùn)練人的意志力、忍耐力，還一個很重要的就是團隊合作精神。像這種當(dāng)乞丐、學(xué)狗叫訓(xùn)練就是訓(xùn)練你臉皮到底能有多厚，就像您說的打消人的廉恥心。 　　葉林：確實有這種可能性，在現(xiàn)代社會里，人都可以下跪給另外一個人的時候，我覺得這個人確實要消除很多的障礙，才能夠做到這一點，否則的話，你說讓我給你跪下來，對不起，我真的勉為其難，這個事情我做不來的。當(dāng)我能做下來的時候，的的確確我可能喪失了很多東西。 　　王成榮：達到為客戶更好服務(wù)或談成生意的目的，可以通過正面的一些方法。教育職工，在今天市場競爭非常激烈的情況下，應(yīng)該堅持以客戶為中心，現(xiàn)在有一種理念叫做客戶總是對的。這種理念要求你在思考問題的時候，總是從自己這兒找原因，別從對方找原因，按照這種理念去行事，你就能較好處理好同顧客的關(guān)系。單方面通過迫使員工放棄廉恥心的方法，員工思想上沒有升華，并沒有認(rèn)識到客戶總是對的，只不過是迫于公司的要求，我得向人下跪，我得放棄我的尊嚴(yán)，我覺得這樣做不是很好。 　　葉林：現(xiàn)在我們多數(shù)人實際上是很寬容地對待這個社會的，但是都有善惡之分。如果一個企業(yè)這么“欺負(fù)”員工的話，難道就不會“欺負(fù)”別人嗎？人們會掉過頭來想這個問題的，所以我個人覺得，當(dāng)我們設(shè)計出一種所謂的培訓(xùn)方案的時候，旨在提高職工心理素質(zhì)也好，為企業(yè)紀(jì)律著想也好，可以想很多的辦法，但是別想這種太歪的招兒。 　　主持人：葉教授，我還得咨詢個法律問題，像這樣對待員工，這樣訓(xùn)練員工，涉不涉及到違法呢？ 　　葉林：我覺得首先它是對民事權(quán)利的侵犯。但是民事權(quán)利被侵犯，必須是受害人自己提出來，如果受害人不提出主張，這個事情就當(dāng)沒發(fā)生一樣，這是民事方面的問題。如果這個程度很嚴(yán)重了，構(gòu)成了行政違法，那么行政主管機關(guān)可以介入；如果構(gòu)成犯罪，公安檢查機關(guān)可以介入。但是現(xiàn)在不是很嚴(yán)重的一種違法行為，所以職工又不去以自己的名義提出訴訟，于是這個事情就變成一個很生活化的一個談資，而不是一個純粹的法律問題。 　　主持人：為什么會有這么多的企業(yè)，越來越多地采取這樣的訓(xùn)練方法呢？ 　　王成榮：從另外一個角度看，反映我們國家整體管理水平比較低，反映經(jīng)營者，尤其是一些私營的老板，自身素質(zhì)較低。有些人雖然有科技素質(zhì)，但缺乏人文精神，不懂尊重人格，尊重人權(quán)。 　　主持人：企業(yè)之所以玩這種招數(shù)，是想通過一種特殊的方法來迅速提升企業(yè)的競爭力，或者服務(wù)能力。剛才兩位教授對這種做法并不看好，那么一個先進的企業(yè)文化，應(yīng)該怎么去塑造，我們也可以給這些人出出招兒。 　　王成榮：以上這幾個例子實際上涉及一個問題，就是對企業(yè)文化本質(zhì)的理解不到位。企業(yè)好的文化最本質(zhì)的東西是堅持以人為本，以文化人。上述做法實際上是違背了企業(yè)文化最基本的一個原則——人本原則。 　　主持人：以人為本，是指以哪些人為本？ 　　王成榮：這里的“人”是一個大寫的人，企業(yè)內(nèi)部員工是一撇，顧客是一捺，立起來，這個人才是企業(yè)以人為本的“人”。我們今天探討的只是這樣幾個例子，在現(xiàn)實生活中實際上還有更多的違背人本精神的例子。比如說以人為本，人最基本的一個權(quán)利是生命權(quán)，生命權(quán)是天賦人權(quán)，是最起碼的。人的生命有沒有安全保障，會不會有職業(yè)危害？現(xiàn)在我們國家很多的企業(yè)，連這點都難以保證。近年來發(fā)生的各種煤礦爆炸事故，每年數(shù)千人在生產(chǎn)事故中死亡，還有很多在工作線上遭受一種非人的待遇，職業(yè)病頻發(fā)等等。這些現(xiàn)象說明，以人為本，最基本的事我們還沒有作好，更不用說尊重人的自我價值、保障人的參與與分享權(quán)利，促進人的全面發(fā)展了。人本文化建設(shè)在我國將是一個長期的艱苦的過程。 　　葉林：但是我也覺得有一個方面的問題也必須注意到，我國企業(yè)有些員工，確實素質(zhì)不高，比如在勞動紀(jì)律上不自覺。所以企業(yè)用打卡的辦法，員工上班要打卡，下班也要打卡，計算員工進入和離開單位時間，這個做法開始大家都不愿接受，覺得嚴(yán)格了。你再看看上班的時候，也確實有一些人松松垮垮，聊閑天，打私人電話，或者處理私人事務(wù)。所以一些外資企業(yè)開始進入中國的時候，聘請中國員工，他們很苛刻，要求也極嚴(yán)格，而我們的很多員工適應(yīng)不了。所以我的觀點是說，加強勞動紀(jì)律，加強管理這個沒錯，但是關(guān)鍵是方法，不能采取這種傷人，客觀也要傷己的一種所謂的企業(yè)文化或者企業(yè)管理方法。 　　王成榮：所以，我主張最根本的辦法就是提高員工素質(zhì)。如果一個員工認(rèn)識到工作的價值，又有本事，他就會自覺遵守紀(jì)律，自覺做好工作。對外，他以客戶為中心，思想有個升華，實際上他為顧客所做的每一件事都是發(fā)自內(nèi)心的，是非常自然的。比如說我們商業(yè)服務(wù)業(yè)，有些企業(yè)倡導(dǎo)跪式服務(wù)，實際上它并不一定要求員工必須下跪，但是當(dāng)一位貴賓來一家高檔飯店就餐，自己不小心把菜湯灑在光亮的皮鞋上，服務(wù)員見到后自然不自然地要給他擦皮鞋，可能是半蹲下來，或者是半跪下來，給他擦鞋，這個時候，站著的這位先生得到了一種體驗，體驗到了這家飯店服務(wù)的高品質(zhì)。所以這個時候，服務(wù)員的行為就不過分，那是一種發(fā)自內(nèi)心的、自覺的為顧客服務(wù)的行為。這和上述的訓(xùn)練是有差異的。實際上國外有很多服務(wù)行業(yè)，服務(wù)員像“仆人”一樣工作，我們看著不太習(xí)慣，但實際上都是服務(wù)員主動自覺地為顧客服務(wù)的。比如說一個五星級酒店，有很多服務(wù)員是跪下來擦衛(wèi)生間的，為什么？不跪下來擦就不能保證衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生間里不能看到有頭發(fā)，那是規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，你就這么站著胡擼胡擼，犄角旮旯能夠弄干凈嗎？所以必須跪下來，一點一點的擦試，保證這個衛(wèi)生間是干凈、整潔的。 葉林：王教授你們那兒在給別人提供這種咨詢服務(wù)的時候，是不是要收費，給我們出點特好的招兒，還不收錢的。 王成榮：好招兒可要付費喲。 　　主持人：包括國外有一些企業(yè)，企業(yè)文化做得非常好的，有什么可以借鑒的，您可以講一講。 　　王成榮：這方面值得借鑒的東西是很多的。現(xiàn)在隨著社會的發(fā)展，隨著文明的進步，員工和老板之間，應(yīng)該說過去那種對立的、對抗的東西越來越少了，管理本身在發(fā)展，從最早的泰羅制強調(diào)制度規(guī)范的作用，到后來行為科學(xué)，對人的人格、尊嚴(yán)、價值逐漸給予重視，再到后來出現(xiàn)以計算機為手段的現(xiàn)代管理科學(xué)，再發(fā)展到今天就是企業(yè)文化，企業(yè)文化強調(diào)的更多的是人的主體地位，它把過去老板、管理者與員工這道鴻溝給填平了，人人都是文化主體，建立在這樣一個根基之上倡導(dǎo)的東西，就是團隊的文化，對立的東西少了。日本大企業(yè)有些做法很有意思，一個大學(xué)生畢業(yè)來到工廠以后，企業(yè)讓你住三個月或半年集體宿舍，天天有老工人陪伴你，與你同吃同住同勞動，讓你體會這個企業(yè)的文化，體會集體的溫暖，體會企業(yè)經(jīng)營的艱難，讓你感受企業(yè)的一些好的東西。最后，你覺得對企業(yè)認(rèn)可了，這時候你再回去，它就是一種比較積極的育人的方法。日本企業(yè)流行一句話：經(jīng)營即教育，積極教育與被動訓(xùn)練是有差異的。 　　主持人：這比學(xué)狗叫強多了，學(xué)狗叫，員工只是表面上服從。 　　王成榮：是這樣，包括對顧客也是如此，也有很多很好的一些做法，比如換位訓(xùn)練，使服務(wù)自覺自愿，我覺得這是值得倡導(dǎo)的。 　　主持人：我想一個企業(yè)要樹立自己的品牌，增強自己的競爭力，打造這種企業(yè)文化應(yīng)該是一個非常復(fù)雜的過程，基本的應(yīng)該怎么來做呢？ 　　王成榮：這個過程確實很復(fù)雜。首先對企業(yè)本身的文化得有一個評估，一個企業(yè)一張白紙，我們搞企業(yè)文化建設(shè)，一般都不是在零起點上，它都是已經(jīng)有了文化，這些文化有的是優(yōu)質(zhì)的，有的是劣質(zhì)的，你得評估，以便去偽存真、激濁揚清；接著要有一個先進的文化理念的東西，即要有一套企業(yè)“圣經(jīng)”拿出來，企業(yè)倡導(dǎo)什么，反對什么，目標(biāo)是什么，有什么共同價值標(biāo)準(zhǔn)，有一套“圣經(jīng)”以后，大家都念這個經(jīng)，把它滲透在制度里，做決策也好，管理也好，生產(chǎn)經(jīng)營也好，服務(wù)也好，都按這套去做，逐漸時間長了，養(yǎng)成一種良好的行為方式、良好的習(xí)慣。所以有人說，企業(yè)文化就是一種習(xí)慣，從上到下，大家認(rèn)同的一種習(xí)慣做法。當(dāng)然，習(xí)慣有好有壞，剛才咱們說的那些東西，時間長了也能形成習(xí)慣，但是壞習(xí)慣，所以它不是好的文化。企業(yè)文化是全員的文化，不是老板一個人的文化，不能指望出幾個怪招兒就把文化做好，企業(yè)文化“經(jīng)”別往歪里念。 主持人：沒錯，應(yīng)該說一個良好的企業(yè)文化，會增加企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增加它對外部的競爭力。其實我們剛才談到的幾個案例，把它定位怪招兒也好，歪招兒、邪招兒也好，它的初衷可能是好的，想增強企業(yè)競爭力，或者給顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，但是從實際效果來看，如兩位教授所分析的，最終可能會導(dǎo)致適得其反，這是因為它對企業(yè)文化沒有一個明確的認(rèn)同和認(rèn)知。 好，感謝兩位教授今天參與我們的節(jié)目，也謝謝觀眾朋友的收看，我們明天同一時間再見。 [1]本文是作者與中國人民大學(xué)葉林教授共同座客中央電視臺“央視論壇”討論企業(yè)文化問題的文字稿。引自央視國際www.cctv.com，2006年04月21日。略有刪改。