“五門事件”的文化思考[1] ——兼談今后一個時期企業(yè)文化理論創(chuàng)新的方向 王成榮 大家上午好！本來大會給我出了個題目叫做：“品牌塑造與企業(yè)文化”，我臨時考慮了一下，既然是一年一度的峰會，要盤點一下我們一年來企業(yè)文化的發(fā)展，展望一下未來的趨勢，征得大會同意，我想用《“五門”事件的文化思考》這個題目，講一講2008年企業(yè)界發(fā)生的幾個有影響的事件，引發(fā)出文化上的一些反思，兼而談?wù)剬ξ磥砥髽I(yè)文化的展望，與大家分享一下我的一些看法。 　　“五門”事件是指東航返航門事件、華為辭職門事件、唐駿轉(zhuǎn)會門事件、王石捐款門事件以及大家非常關(guān)注的三鹿奶粉門事件。當(dāng)然了，一說什么“門”事件，大家會先想到“水門事件”，那是指美國共和黨政府在1972年總統(tǒng)競選運動中的非法活動暴露后的政治丑聞。水門是華盛頓的一座綜合大廈。1972年6月17日有5個人因闖入大廈內(nèi)的民主黨全國總部被捕。隨后的調(diào)查表明，尼克松政府為破壞選舉的進(jìn)程采取了一系列的行動，闖入水門只是其中之一。結(jié)果導(dǎo)致政府的幾個官員鋃鐺入獄以及總統(tǒng)辭職。所以，自此凡是值得大家討論的帶些危機性質(zhì)的事件，我們都稱做什么“門”事件。我所說的這5門事件，有的不是危機事件。但就這5個事件來看中國企業(yè)的文化有哪些缺陷和問題，我覺得值得研究，是很有意思的一件事。 　　當(dāng)然了，目前中國企業(yè)文化需要研究的問題非常多，這5個事件是不是可以把所有的問題都揭示出來？肯定不能。但是這5個事件非常典型，很多問題具有實際探討的意義。 “五門事件”的回顧 東航返航門事件 東航是我國航空業(yè)的一只航空母艦。我想各位不管做什么工作，都對東航返航門事件有所了解。從今年3月31日到4月1日下午3點，東方航空公司云南分公司共21個航班集體返航，聲稱是天氣原因造成的，而其他航空公司飛往同樣目的地的航班，都能正常起降。這個事件一開始東航的解釋就引起了社會公眾的懷疑，釀成一個影響較大的事件。這里確實有說不清楚的原因，在發(fā)生集體返航事件的前兩天，一封至云南分公司飛行員的公開信，在云南分公司被復(fù)制多份，有的被塞進(jìn)了飛行員的房間。這封公開信提示飛行員：首先是待遇相對偏低。大家知道云南航空公司原是一個獨立的航空公司，后來航空公司重組，被并入東航。云南是旅游大省，飛行員基本還是飛云南的旅游航線，內(nèi)行人都知道，飛國際航線和國內(nèi)航線待遇差距是很大的。因為國際航線距離比較遠(yuǎn)，飛行時數(shù)多，飛機飛上天基本上自動控制，就非常舒適了。那么，國內(nèi)短的航線，尤其是云南這些短的航線剛起飛一二十分鐘又要降落了，危險系數(shù)比較大，但是他們的飛行時數(shù)很低，所以他們認(rèn)為和同行相比待遇偏低。還有，認(rèn)為一些針對飛行員的檢查使飛行員的自尊心受到了非常大的傷害；公司的補貼標(biāo)準(zhǔn)沒有與稅收接軌。另外，該公司的飛行員鄭志宏因為提出辭職，被東航提出了1275萬元的天價索賠，東航認(rèn)為公司培養(yǎng)了他。罷飛事件到底背后的直接原因，我們不去詳細(xì)探究，但從企業(yè)文化的角度講，卻會引起我們諸多的思考。 華為辭職門事件 深圳華為是著名的通信設(shè)備公司，在世界上也非常有名，老總是任正非。華為有《華為基本法》，比較早地創(chuàng)立了華為的文化，在中國企業(yè)文化界也是非常著名的。那么，華為辭職門事件是怎么回事呢？今年元旦之前，華為公司鼓勵所有工作滿8年的員工(當(dāng)時涉及7000人)，在2008年元旦之前要辦理完主動辭職手續(xù)，實際上是被迫辭職，華為要求每一名員工先辭職，然后再與公司簽定1至3年的勞動合同，這在中國是非常轟動的事件。有人認(rèn)為，華為在規(guī)避即將實施的勞動合同法。新的勞動合同法規(guī)定，已在用人單位連續(xù)工作滿10年，或者是連續(xù)簽定兩次合同，就要求企業(yè)與員工簽訂無固定期限的勞動合同，為什么華為讓員工辭職，如果不辭職，工作滿10年的全部轉(zhuǎn)為正式工，就不像現(xiàn)在的合同工這樣好管理。華為的解釋是，這樣做主要是針對公司出現(xiàn)的“工號文化”的弊端，就是先來者工號一定排在前面，任正非是1號員工，然后依此類推。那么，華為一直按照工號排資歷，進(jìn)公司比較早的員工，有了一定的積累就不再努力了，“公司元老”們“小富即安”，開始少了進(jìn)取之心。所以他們認(rèn)為有悖于華為“以奮斗為本”的原則，因此，要重新簽定勞動合同，取消公司元老的心態(tài)，煥發(fā)企業(yè)的活力。這就是所謂的華為辭職門事件。到底這個背后反應(yīng)了企業(yè)文化怎樣的一種問題和發(fā)展趨勢，值得探討。 唐駿辭職門事件 大家看到這兩幅圖片，我旁邊的先生大家知道是誰嗎？我想大家應(yīng)該知道，這是一個名人——中國最著名的職業(yè)經(jīng)理人唐駿先生。唐駿是中國最有名的職業(yè)經(jīng)理人，媒體稱“打工皇帝”。唐駿在微軟中國任總裁10年，他是受到了比爾•蓋茨器重的一位地區(qū)總裁，唯獨他離開微軟以后可以享有一個名銜：微軟中國榮譽總裁。既然他的名氣很高，為什么干了10年辭職了？離開微軟以后，他到了盛大和陳天橋在一起，合作了4年，結(jié)果又離開了。2008年3月28日18時25分上海消息：盛大總裁唐駿已向公司提交辭職報告，將于下周離任。我為什么把前面兩張照片給大家看。大家看這兩幅照片是我和唐駿先生3月26日在中央電視臺做節(jié)目的時候拍攝的，當(dāng)時我們還在談?wù)撌⒋?。但是?月28日，時隔2天以后，上海傳來的消息，他已經(jīng)辭職了。 4月15日唐駿已經(jīng)轉(zhuǎn)任新華都，出任總裁兼首席執(zhí)行官，跟陳發(fā)樹先生合作，陳的身價是200億人民幣，他是民營企業(yè)家。唐駿三次跳槽，他在微軟的時候得到薪酬1億人民幣。第二次來到盛大加上他的年薪和期權(quán)，得到5億人民幣，他轉(zhuǎn)會新華都以后，現(xiàn)在不說年薪，光轉(zhuǎn)會費就10億人民幣(原始股份)。 大家可能一聽說轉(zhuǎn)會費就會想到NBA，想到足球俱樂部，著名的球員是有轉(zhuǎn)會費的。一個職業(yè)經(jīng)理人、CEO轉(zhuǎn)會費對于中國來講是一個新的創(chuàng)舉。這個事件不是一個危機事件，但從企業(yè)文化的角度看說明了什么？肯定對現(xiàn)在的企業(yè)文化提出挑戰(zhàn)。 王石捐款門事件 這個大家聽說了吧？關(guān)注汶川大地震捐款的人，都知道王石在捐款一事上有些尷尬。今年5月12日是一個黑色的星期一，一場災(zāi)難降臨到中國人的頭上，四川汶川發(fā)生了八級大地震。中國政府迅速反應(yīng)，堅持以人為本，抗震救災(zāi)，譜寫了一曲又一曲凱歌，中國人的愛心在這個時候表現(xiàn)得淋漓盡致。也就是在這個時候，大家在網(wǎng)上給王石開“批判會”。原因是汶川大地震王石代表萬科捐款200萬人民幣，遭到非議。王石當(dāng)然有很多的解釋。為什么遭到了非議？因為萬科是房地產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，在中國享受了很多非常有利的環(huán)境條件、政策條件，社會公眾也給予了很多的支持。這個時候，萬科這樣有實力、受到社會厚愛的的大公司捐了200萬，非議似順理成章。 王石認(rèn)為，萬科董事會每年授權(quán)的公益性款項在1000萬以內(nèi)，其中每年均有500萬用于廣州等地的安置房，今年年初的雪災(zāi)已用掉300萬額度，地震發(fā)生當(dāng)天，萬科集團(tuán)總部第一時間捐款200萬元已經(jīng)觸及董事會授權(quán)權(quán)限。他在博客中寫道：“我認(rèn)為，萬科捐出的200萬是合適的。這不僅是董事會授權(quán)的最大單項捐款數(shù)額，即使授權(quán)大過這個金額，我仍認(rèn)為200萬是個適當(dāng)?shù)臄?shù)額。中國是個災(zāi)害頻發(fā)的國家，賑災(zāi)慈善活動是個常態(tài)，企業(yè)的捐贈活動應(yīng)該可持續(xù)，而不應(yīng)成為負(fù)擔(dān)。萬科對集團(tuán)內(nèi)部慈善的募捐活動中，有條提示：每次募捐，普通員工的捐款以10元為限。其意就是不要使慈善成為負(fù)擔(dān)?！?那么，這到底是不是理由呢？人們都反復(fù)討論王石本人，王石是一個非常灑脫的經(jīng)理人。光說他登山一項，他征服了世界上很多的高峰，王石也成為中國男子漢的一面旗幟。他這方面所獲得的光環(huán)也是無數(shù)的，而他組織一次登山的費用是多少？可能沒有人具體知道，但絕不是一個小數(shù)目。登山是董事會授權(quán)給他的嗎？還是他自己出的費用呢？不得而知。正是有了這樣的比較，人們才說王石代表萬科這樣知名的企業(yè)捐出200萬太少了。這是王石的捐款門事件。當(dāng)然，這個事情出現(xiàn)以后，萬科宣布以1億元資金參與災(zāi)后重建；王石也親自到了受災(zāi)地區(qū)，在四川綿竹市遵道鎮(zhèn)考察時，也對災(zāi)民表達(dá)了歉意。 三鹿奶粉門事件 第五個事件當(dāng)然是近期大家關(guān)注的三鹿奶粉門事件。三鹿集團(tuán)連續(xù)十三年產(chǎn)銷量位居全國（含國外品牌）第一，酸牛奶、液體奶分別居全國第三、四名，三鹿商標(biāo)是中國馳名商標(biāo)，三鹿奶粉、滅菌奶被認(rèn)定為國家免檢產(chǎn)品，并雙雙榮獲中國名牌產(chǎn)品稱號，可見三鹿是著名奶業(yè)品牌。但是從今年三月份開始暴露出問題，面對消費者投訴，當(dāng)時三鹿說沒有問題；緊接著各地出現(xiàn)結(jié)實寶寶，后來三鹿在事實面前被迫承認(rèn)奶粉有污染；再后來警方傳喚嫌疑人員。這件事產(chǎn)生巨大連鎖反應(yīng)，全國奶業(yè)紛紛查出問題，全國一片恐慌 ，蒙牛、伊利等著名的品牌也都陷入困境，以至于最近牛根生的萬言書又引起了全國很大的爭議。中央對這個事件反應(yīng)非常迅速。胡錦濤總書記，溫家寶總理連續(xù)多次做出批示要處理好這個問題；國家質(zhì)檢總局9月17號也發(fā)布公告，決定停止所有食品生產(chǎn)企業(yè)獲得的國家免檢產(chǎn)品資格；中國政府及時向世界衛(wèi)生組織、香港及澳門特別行政區(qū)、臺灣地區(qū)以及有關(guān)國家通報了情況。這件事影響非常之大，以至于人們產(chǎn)生了對所有食品的懷疑。一網(wǎng)友這樣寫到：中國人在食品中完成了化學(xué)掃盲，從大米里認(rèn)識了石蠟，從火腿里認(rèn)識了敵敵畏，從咸鴨蛋、辣椒醬里認(rèn)識了蘇丹紅，從火鍋里認(rèn)識了福爾馬林，從銀耳、蜜棗里認(rèn)識了硫磺，從木耳里認(rèn)識了硫酸銅，今天三鹿又讓同胞知道了三聚氰胺的化學(xué)作用。此事關(guān)乎人類的健康，對中國企業(yè)的誠信文化提出了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，在世界上，對中國的產(chǎn)品形象提出了挑戰(zhàn)，對中國的形象提出了挑戰(zhàn)。 “五門事件”的反思 我們簡單回顧了一下這一年來我們企業(yè)界發(fā)生的幾件事，作為年會盤點一下、反思一下這里面是不是有企業(yè)文化的問題？我想研究企業(yè)文化問題，不能關(guān)在屋子里面進(jìn)行研究。我們把這幾個事件集中在一起，現(xiàn)實問題引起了我們諸多的思考。 企業(yè)員工和企業(yè)到底是什么關(guān)系 過去我們說企業(yè)員工是主人，源于生產(chǎn)資料公有制，現(xiàn)在是多種所有制，我們不用這個依據(jù)來說明了。那么，企業(yè)員工是企業(yè)的打工仔嗎？就是把企業(yè)和員工之間的關(guān)系說成是雇傭和被雇傭的關(guān)系，看來我們也不認(rèn)可。那么，員工和企業(yè)到底是一個什么關(guān)系呢？今天我們用新的思路來思考，我認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)過程是資本+知識+勞動者相互結(jié)合的過程，員工是勞動者，也是知識貢獻(xiàn)者，從這個角度來詮釋員工和企業(yè)間的關(guān)系，員工是企業(yè)生產(chǎn)的要素之一，而且是最重要的。我認(rèn)為這就找到了新的理論依據(jù)?，F(xiàn)在幾個事件既然出來我們要從理論上認(rèn)清這一點，員工在企業(yè)中處于主體地位，在文化上處于主體地位，員工和企業(yè)之間不光只有金錢紐帶、法律紐帶，而且更重要的是一種情感紐帶。 怎樣看待員工的忠誠觀和人才流動 鄭志宏被索賠1275萬元這個高價在中國是罕見的一件事。現(xiàn)在怎么看待員工的流動，過去我們說企業(yè)文化建設(shè)得好，員工忠誠度高；反過來就是說員工流動率越低，說明我們企業(yè)文化做得越好。今天恐怕我們不能這樣看，在北京的中關(guān)村，一個很好的軟件工程師，今天在甲公司辦公，他的停車位不用換，明天他的已經(jīng)到乙公司上班了，因為乙公司更適合他發(fā)揮才能，我們不能指責(zé)這個人，他不忠誠甲公司。所以今天更多的是企業(yè)怎樣為每一個員工提供舞臺，提供機會，而不能光從道德層面指責(zé)一個員工不忠誠。現(xiàn)在員工首先忠誠的是職業(yè)，然后選擇事業(yè)平臺最好的地方留在那里，我們應(yīng)該改變過去員工的忠誠觀，正確看待流動問題。 如何建立與高技術(shù)人才相適應(yīng)的企業(yè)文化 這是個很復(fù)雜的問題，我認(rèn)為我們多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在的文化仍然是一種適用體力勞動者的文化。經(jīng)濟(jì)知識的發(fā)展，要求高科技與高情感相平衡，高知識與高文化相平衡，高貢獻(xiàn)與高薪酬向平衡。所以我們的企業(yè)文化需要向更高層面演進(jìn)。剛才張國有校長講的觀點非常重要，一個研究所和一個工廠的文化是不同的。 如何處理好公司母子文化的關(guān)系問題 東航事件給我們太多的啟示，東航在整個中國航空業(yè)重組過程當(dāng)中合并了很多地方公司，東航設(shè)想用自己的一套文化把現(xiàn)在的公司完全統(tǒng)一起來，初衷是好的，但運行中有些問題需要探討。關(guān)于母子公司文化關(guān)系，我一直認(rèn)為集團(tuán)公司文化應(yīng)該是個百花園，不應(yīng)該是一枝獨秀，要尊重子公司，尊重他的歷史，尊重他的習(xí)慣，在大的方面引導(dǎo)到企業(yè)文化戰(zhàn)略上來。 如何避免企業(yè)文化的老化問題 一個企業(yè)時間長了，固化的傳統(tǒng)比較多，怎樣通過鯰魚效應(yīng)把企業(yè)文化激活，使企業(yè)充滿激情？也是通過這幾個事件使我們認(rèn)識到應(yīng)該加強研究的問題。防止公司文化老化最重要的是事業(yè)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、市場創(chuàng)新，有良好的愿景和目標(biāo)引導(dǎo)，有強度較大的信息刺激。 如何看待以人為本的問題 前面幾位學(xué)者都談到以人為本，我個人認(rèn)為，以人為本有多重內(nèi)涵，尊重人的生命價值，崇拜人的生命價值；尊重人的尊嚴(yán)與人格；關(guān)注人的自我價值；讓人們享有參與與分享的權(quán)利；促進(jìn)人的素質(zhì)全面提高，使人得到全面發(fā)展。以人為本不是一句空話，我認(rèn)為這五個方面我們都是欠缺的。 知識經(jīng)濟(jì)對于人力資本管理和薪酬體系提出哪些挑戰(zhàn) 唐駿轉(zhuǎn)會門事件使我們認(rèn)識到，知識經(jīng)濟(jì)條件下我們過去的薪酬體系需要改革。知識就是價值，經(jīng)驗就是價值。唐駿一年可以賺一個億，為什么，他憑什么賺一個億，知識經(jīng)濟(jì)條件下人的收入結(jié)構(gòu)改變了，有一般勞務(wù)的收入，有知識的貢獻(xiàn)，有創(chuàng)新的貢獻(xiàn)，有高科技的貢獻(xiàn)，有分紅，還有風(fēng)險的收入，所以對我們的薪酬體系提出挑戰(zhàn)。薪酬要考慮更多的因素，尤其是是知識因素。 企業(yè)應(yīng)有什么樣的社會責(zé)任 這是個大題目，王石捐款門事件使人們議論很多，一個企業(yè)要承擔(dān)必要的社會經(jīng)濟(jì)責(zé)任，要承擔(dān)一定的政治責(zé)任，要承擔(dān)一定的文化責(zé)任，要承擔(dān)一定的道義責(zé)任。人們?yōu)槭裁粗肛?zé)王石，指責(zé)萬科，從履行哪個責(zé)任上他有缺失，現(xiàn)在看來值得我們思考，一個企業(yè)的社會責(zé)任是全方位的，我們不能認(rèn)識太狹隘，包括培養(yǎng)人，從你企業(yè)走出的每一個人來到社會都應(yīng)該是個合格的社會公民，那也是企業(yè)的責(zé)任；環(huán)境保護(hù)是純粹的社會責(zé)任。尤其到關(guān)鍵時刻，社會遇到困難之時伸出援助之手是一種道義責(zé)任，這時人們的關(guān)注度很高。 一個優(yōu)秀的企業(yè)文化底線到底是什么 三鹿奶粉門事件警示我們，真的這個底線很簡單，那就是“誠信”兩個字，中國的誠信文化現(xiàn)在還沒建構(gòu)起來，我們大的口號呼的太多。誠信是一種自覺的行為，不光是法律的一種要求，誠信文化是超越法律界限，使人能夠自覺維護(hù)的一種信仰。食品質(zhì)量危機，如果人們生活在一種恐慌的世界里，那真是一種悲哀了，說明我們的企業(yè)文化底線都沒有堅守住?？磥砥髽I(yè)文化建設(shè)應(yīng)先從根基建起。 今天提出這樣幾個問題，目的是想引起我們企業(yè)界的一些文化反思。 企業(yè)文化理論創(chuàng)新的方向 今后一個時期企業(yè)文化理論創(chuàng)新的方向，我沒有時間展開講，兩年前我曾經(jīng)提出中國企業(yè)文化理論和實踐創(chuàng)新當(dāng)中有若干關(guān)系需要處理好，這些觀點傳播還是比較廣的。今天我在這個會上提出10個方面的理論迫切需要加強研究，不斷創(chuàng)新，提高認(rèn)識。 文化基因論 早幾年間提出的這樣一個命題，要進(jìn)一步研究清楚企業(yè)的性質(zhì)和文化基因作用機制，以及文化基因的自然變異與主動變革問題，進(jìn)而進(jìn)一步揭示企業(yè)長壽的秘密。 文化主體論 員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體，這一點毋庸質(zhì)疑，但要研究“主體”作用的規(guī)律，主體作用與企業(yè)家作用的相互推動機制。 文化契約論 員工和企業(yè)之間的心理契約是如何形成的，如何處理好心理契約與法律契約的關(guān)系，從而保持心理契約的持續(xù)性。 文化生態(tài)論 一個企業(yè)是一個生態(tài)圈。如果只有一種生物存在，不允許其他生物生存，也就是說只有一個聲音，不允許有其他聲音，這個企業(yè)肯定是窒息的，短命的。一個有活力的企業(yè)有主導(dǎo)的文化，也應(yīng)包容多樣化的文化，各種文化相互競爭，相互推動，才能產(chǎn)生一個和諧的文化生態(tài)。因此，要研究企業(yè)文化生態(tài)的形成、演變規(guī)律，進(jìn)而通過主觀努力，造就和諧的文化生態(tài)。 文化危機論 當(dāng)金融危機到來的時候，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生急劇變化的時候，當(dāng)一個企業(yè)內(nèi)部發(fā)生轉(zhuǎn)型的時候，企業(yè)就會面臨文化危機?，F(xiàn)在很少有人研究文化危機問題，我覺得這是值得我們很好去考慮的，是什么因素導(dǎo)致企業(yè)文化出現(xiàn)危機，出現(xiàn)危機以后怎么去拯救，怎么去變革，這套理論是需要我們實際工作者，理論工作者很好回答的。 文化雙核論 我去年提出一個文化方格理論。我是借鑒管理方格理論說明企業(yè)文化實際上是兩個核，一個是人本化，另一個是市場化。兩個核互相推動形成一個理想模型。我們一方面關(guān)注人本，另外一方面關(guān)注市場，兩者互動起來，這樣我們的企業(yè)文化才是完整的。這個問題的研究需要深化。 文化體驗論 這涉及企業(yè)建設(shè)共享文化，即建設(shè)精神家園問題。員工的精神家園在哪里？中國人的依附心里是非常強的，愿意尋求集體的依附感，而現(xiàn)在卻缺少他們所依附的精神家園。我們的企業(yè)應(yīng)該成為員工的精神家園，我們建設(shè)企業(yè)文化實際上就是把員工精神家園建好，讓每一個人都有很好的文化體驗。需要研究建設(shè)怎樣的精神家園才能提高員工文化體驗的滿意度等問題。 文化融合論 經(jīng)濟(jì)全球化實際帶來文化的全球化，資本的流動帶來文化的流動，這時候跨文化管理問題越來越突出，所以文化融合的理論以與此相適應(yīng)的跨文化管理問題也需要創(chuàng)新需要研究。 文化價值論 即企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)與社會價值問題值得研究。如文化價值的表現(xiàn)形式，與品牌價值的關(guān)系，保值與增值的規(guī)律與方法等問題均值得深入探討。 文化貢獻(xiàn)論 即評價企業(yè)文化的質(zhì)量和企業(yè)文化建設(shè)的效果。研究企業(yè)文化投入和產(chǎn)出的規(guī)律與特點以及企業(yè)文化發(fā)展貢獻(xiàn)率等問題。 我講這樣十個問題有待各位企業(yè)家和專家一起研究，以此推動中國企業(yè)文化理論和實踐的不斷發(fā)展與繁榮。 謝謝各位! [1] 本文根據(jù)在中外企業(yè)文化2008南寧峰會上的演講稿整理，發(fā)表在《企業(yè)文化》2009年第2期。