人才的識別、選拔與任用（1天）

第1章 人才管理：管理者的核心競爭力

1. 為什么你總是感覺無人可用？

2. 為什么人才賦能越來越受到關(guān)注？

3. 商界領(lǐng)袖的人才觀——人才管理的意義和價值；

4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？

5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系？

2 明確需求，相互承諾；

2 把時間投資給員工；

2 以開放心態(tài)相互成就。

6. 人才管理主要包括哪些方面的工作？

7. 人才管理問題的4大缺失；

8. 新時代人才管理與傳統(tǒng)人才管理區(qū)別；

2 乘法領(lǐng)導(dǎo)者；

2 除法領(lǐng)導(dǎo)者。

9. 人才賦能模型——使其更加能；

2 D1：釋放團(tuán)隊潛能；

2 D2：與人才共同成就；

2 D３：讓團(tuán)隊自主驅(qū)動。

第2章 人才選拔：最難也是最重要的事情

1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；

2 精心準(zhǔn)備“英雄貼”

2 誠心尋聘“千里馬”

2 用心參與“搶人大戰(zhàn)”

2. 外企“掠奪”人才的7種方式；

3. 選聘人才需要做好哪些事情？

4. 什么樣的人，才能算作人才呢？

5. 討論：態(tài)度和能力，你選哪一個？

6. 人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索：宏觀標(biāo)準(zhǔn)和微觀標(biāo)準(zhǔn)；

7. 選人常陷的4大誤區(qū)。

第3章 人才招聘：如何識別優(yōu)質(zhì)人才？

1. 討論：招聘到底是誰的工作？

2. 招聘思維的三個誤區(qū)；

2 招聘是“HR的事”

2 招聘的“套娃現(xiàn)象”

2 面試的“回復(fù)謊言”

3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？

4. 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；

5. 如何識別面試時的虛假信息？

6. 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；

7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng)；

8. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；

9. 管理工具：

2 面試管理五步曲；

2 經(jīng)典五問；

2 STAR面試法。

10. 面試話術(shù)的演練。

第4章 人才任用：管理者的最大本事——知人善任

1. 管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；

2. 知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；

3. 領(lǐng)導(dǎo)的用人邏輯：

2 手表定律：一個人員工不能有兩個老板；

2 責(zé)權(quán)利心法：領(lǐng)導(dǎo)在做員工的事，員工在討論國家大事；

2 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；

4. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？

5. 科學(xué)用人的基本原則；

2 品德為先，合適為上；

2 揚長避短，用人所長；

2 用人要疑，疑人也用；

2 勿求全面，不論資級。

6. 領(lǐng)導(dǎo)用人的5大誤區(qū)；

7. 如何任用“準(zhǔn)人才”？

第5章 人才開發(fā)：如何讓人才價值最大化？

1. 績效=智力X活力；

2. 用人所長：扔掉心中的錯誤放大鏡；

3. 包容多樣性，創(chuàng)造最大合力；

2 “木匠思維”：如何看透員工規(guī)格？

2 “嚴(yán)絲合縫”：如何創(chuàng)造最大合力？

4. 創(chuàng)造員工的最大效能；

2 權(quán)力接受論：權(quán)力不是領(lǐng)導(dǎo)給的，是員工給的；

2 職業(yè)生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？

2 組織凈水器：酒與污水定律；

2 刺猬法則：親密，但不能無間；

5. 有效溝通：鼓舞對方積極行動；

6. 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；

7. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。

第6章 人才激活：如何使人才聯(lián)動與敏捷

1. 當(dāng)提到“組織”，你會想到什么？

2. 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的使命就是激活人才；

3. 從蜘蛛組織走向海星組織；

2 把大組織變成眾多小團(tuán)隊；

2 把權(quán)力還給員工；

2 建立自主決策機(jī)制。

4. 華為的鐵三角組織；

5. 韓都衣舍的小組單品全能運營體系；

6. 如何打造海星式敏捷組織?

7. “一仆二主”的矩陣組織；

8. 用危機(jī)和競爭激活團(tuán)隊。

第7章 執(zhí)行賦能：打造自驅(qū)性執(zhí)行力

1. 執(zhí)行力的兩個評判標(biāo)準(zhǔn)：能動性、創(chuàng)造性；

2. 員工執(zhí)行不力往往是管理者賦能不夠；

3. 結(jié)果定義：清晰、量化、可考核；

2 為什么必須定義結(jié)果？

2 如何定義結(jié)果？它有什么基本要求？

2 為什么“why”比“how”更重要？

2 警惕“目標(biāo)置換效應(yīng)”；

4. 賦責(zé)：千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人頭上有指標(biāo)；

2 員工責(zé)任心缺失，其問題的關(guān)鍵在哪？

——責(zé)任稀釋定律：人越多，責(zé)任越少！

2 為什么責(zé)任會跳來跳去？

——責(zé)任跳動定律：指揮越多，責(zé)任越少！

2 責(zé)任心是管理出來的。

——責(zé)任機(jī)制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。

5. 督導(dǎo)：深度跟進(jìn)與有效反饋；

2 員工不做你希望的，只做你檢查的；（3化原則）

2 動力來自對結(jié)果的反饋；（BEST反饋法）

6. 復(fù)盤：以精進(jìn)之心，改善至完美。

第8章 生態(tài)賦能：讓人才“自發(fā)展”

1. 建立奮斗者文化：

2 三個基因：敬畏客戶、崇尚奮斗、利益驅(qū)動；

2 三感文化：基層的饑餓感、中層的危機(jī)感、高層的使命感

2 三個原則：頭狼是打出來的、群狼是用肉喂出來的、狼性是“折騰”出來的

2 三強保障：強勢招人制、強勢培養(yǎng)制、強勢考核制

2. 鑄就鐵軍型執(zhí)行文化：

2 破窗效應(yīng)

2 墨菲機(jī)制

2 蘑菇定律

2 熱爐機(jī)制

3. 打造共贏型的協(xié)同文化：

2 內(nèi)部客戶機(jī)制

2 羅伯特議事機(jī)制

2 共同體機(jī)制：命運共同體、事業(yè)共同體、利益共同體。

第二階段：人才的輔導(dǎo)、培養(yǎng)與發(fā)展（1天）

第1章 人才培育：培訓(xùn)是管理者的重要工作

1. 人才培育的意義與價值；

2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權(quán)重？

3. 誰才是企業(yè)的首席培訓(xùn)官？

4. 一流人才的培育法則；

5. 人才培訓(xùn)的關(guān)鍵密碼；

6. 情境領(lǐng)導(dǎo)：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；

2 D1熱心的初始者→S1指揮；

2 D2夢醒的工作者→S2教練；

2 D3勉強的執(zhí)行者→S3支持；

2 D4熟練的貢獻(xiàn)者→S4授權(quán)。

7. 四種輔導(dǎo)方式及話術(shù)范例；

2 OJT教練四步法；

2 輔導(dǎo)時機(jī)的把握；

2 糾正行為的反饋話術(shù)；

2 輔導(dǎo)的八大忌語。

8. 如何做好轉(zhuǎn)訓(xùn)工作？

第2章 人才教練：做教練型領(lǐng)導(dǎo)者

1. 為什么滑雪教練可以培養(yǎng)出網(wǎng)球高手？

2. 教練存在的前提：相信人的潛能；

3. 教練與指導(dǎo)的本質(zhì)變化；

4. 教練技術(shù)的兩大關(guān)鍵：聽和問；

5. 提問題比教別人怎么做更有益處：五個好處；

6. 案例：有一種領(lǐng)導(dǎo)，叫“元芳，你怎么看？”

7. 案例：諸葛亮是如何敗給司馬懿的？

第3章 人才促動：領(lǐng)導(dǎo)者如何教練下屬

1. 以賦代教：重點不是教，而是學(xué)；

2 促動，讓他產(chǎn)生頓悟；

2 如何促動：六句口訣。

2. 教練的第一技能：深度聆聽

2 第四級聆聽；

2 3R聆聽模式。

3. 教練的第二技能：高能提問

2 賦能式問話的技巧；

2 精準(zhǔn)提問的七個“抽屜”；

2 直逼本質(zhì)的五個“WHY”。

4. 教練的第三技能：群策群力

2 需要追求意見一致嗎？

2 兩個群策群力的方法；

2 如何讓會議碰出火花？

5. 教練式問話演練。

第4章 人才引導(dǎo)： GROW教練模型

1. 何為GROW教練模型

2. Goal：目標(biāo)設(shè)定

2 期望的成果是什么

3. Reality：目前狀況如何

2 挖掘真相

2 澄清

2 理解

4. Options：:你有哪些選擇？

2 探尋備選方案

2 征尋建議

5. Will：你要做什么？

2 闡明行動計劃

2 設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)

2 規(guī)定分工角色

2 建立自我責(zé)任

6. GROW教練模型練習(xí)。

第5章 人才梯隊：讓人才“量產(chǎn)化”

1. IBM、GE：“我們是人才工廠”

2. 師徒制：如何讓新人快速上手？

2 問題：如何師父帶好徒弟？

3. 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

2 案例：京東是如何打造“管培生”的？

4. 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？

5. 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

2 案例：谷歌與聯(lián)想如何輪崗？

6. 人才復(fù)制：復(fù)制更多的“你”

2 告訴他該做什么（職責(zé)）；

2 告訴他做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么（標(biāo)準(zhǔn)）；

2 訓(xùn)練他如何做好（培訓(xùn)）；

2 讓他去做（授權(quán)）；

2 反復(fù)修正，直到你可以離場（檢討）；

2 去做更應(yīng)該做的事（開拓）；

2 讓他也學(xué)會并實踐1-7步驟（復(fù)制）！

第6章 人才進(jìn)化：讓人才“自成長”

1. 以賽代練：促使人才加速成長

2 潛力是競爭出來的；

2 工具：紅藍(lán)軍制

2. 鯰魚效應(yīng)：激發(fā)人才內(nèi)在活力

2 “空降兵”來的不只是一個人；

2 思考：如何對待空降人才？

3. 替補體系：催化人才快速蛻變

2 人才是在“板凳”長出來的；

2 工具：崗位流動制、見習(xí)官制

4. 淘汰機(jī)制：迫使人才自主進(jìn)化

2 骨干是折騰出來的；

2 工具：GE活力曲線、人才盤點機(jī)制。

第7章 人才同修：讓人才“自熔煉”

1. 共勉：如何讓團(tuán)隊共同鞭策？

2 工具：團(tuán)隊批評機(jī)制、團(tuán)隊夸獎機(jī)制

2. 共情：如何用行動感染團(tuán)隊？

2 視頻案例：卡特教練

3. 共創(chuàng)：如何讓群眾教育群眾？

2 工具：學(xué)習(xí)社區(qū)法

4. 問題討論與練習(xí)：

2 如何讓表揚的價值最大化？

2 如何讓批評產(chǎn)生實際效果？

第8章 人才管理的現(xiàn)實問題探討

1. 當(dāng)下屬的情緒很低落時，怎么辦？

2. 當(dāng)下屬工作業(yè)績下降時，怎么辦？

3. 當(dāng)下屬出現(xiàn)重大差錯時，怎么辦？

4. 當(dāng)下屬工作有挫折感時，怎么辦？

5. 當(dāng)下屬發(fā)生糾紛沖突時，怎么辦？

6. 如何面對說泄氣話的下屬？

7. 如何面對拼命努力卻失敗的下屬？

第三階段：人才的激勵、授權(quán)與留用（3天）

第1章 人才激勵：領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力

1. 思考：下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好？

2. 思考：關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？

3. 員工發(fā)牢騷對不對？先批評還是先表揚？物質(zhì)獎勵創(chuàng)新好么？

4. 領(lǐng)導(dǎo)者的核心能力——激勵團(tuán)隊追隨；

5. 愿景與考核：夢想歸夢想，績效歸績效；

6. 思考：考核結(jié)果還是考核行為？

7. 看電影學(xué)激勵。

第2章 激勵原理：發(fā)現(xiàn)需求，滿足需求

1. 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？

2 畫餅理論：“餅太大了，我消化不了”。

2. 掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？

2 需求層次論：對癥下藥、量體裁衣；

3. 設(shè)置獎項，員工不心動，怎么辦？

2 期望理論：激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；

4. 給予獎勵，認(rèn)為應(yīng)得的，怎么辦？

2 雙因素理論：巧妙處理“應(yīng)得”和“太好”；

5. 公平理論：不是多與少，而是公平性；

6. XY理論：左手激勵，右手壓力。

7. 討論：員工工資是否應(yīng)該透明？