以轉型文化建設推動企業(yè)戰(zhàn)略轉型執(zhí)行力提升（案例分享之二《上》）

白洪山  企業(yè)戰(zhàn)略轉型與組織能力提升教練  Hudson_pak@21cn.com

在5年前的《以文化轉型推動企業(yè)的組織變革（系列）》文章中，我們曾結合實踐案例對這些問題做過系統(tǒng)的分析，其中的建議也得到了企業(yè)管理者們的積極反饋。在本文中，我們希望再與大家分享兩個比較有代表性的案例來加深對這些方法的理解：一個是關于企業(yè)文化轉型的咨詢案例，一個是轉型企業(yè)文化培訓的輔導案例。

二、再說說這個培訓輔導案例。案例背景企業(yè)是一家在精細化工行業(yè)深耕了近20年的高科技企業(yè)，公司1500多員工中，畢業(yè)于全球各地名校的博士、碩士就有50多人，其自主研發(fā)、生產(chǎn)的產(chǎn)品國際領先，并曾經(jīng)壟斷該行業(yè)國內(nèi)70%的市場份額，企業(yè)并因此經(jīng)歷了一輪高速成長。但是，在過去的幾年里，由于外部競爭者水平的提升，企業(yè)內(nèi)部技術創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新變緩，企業(yè)的管理方式、管理體系也沒能有效支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的增長能力、競爭實力、領導者地位讓人堪憂，企業(yè)遇到了發(fā)展瓶頸，必須盡快做出改變。

一、客戶出現(xiàn)了什么問題？因此，公司班子決定，先從企業(yè)文化建設入手，通過再次點燃經(jīng)營班子、骨干隊伍的創(chuàng)業(yè)激情，提升團隊的戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)新力，打造公司二次騰飛的翅膀，為公司進一步的技術創(chuàng)新、管理提升打好基礎。但是，在經(jīng)過了一輪的文化建設、思想改造學習、活動嘗試之后，董事長和企業(yè)高管們的積極性提不起來了，相互的埋怨也開始出現(xiàn)了。在課前的調(diào)研過程中我們發(fā)現(xiàn)，雙方各自都有怨言、都有理由：

站在老板的角度，他認為企業(yè)出現(xiàn)當前的問題，主要原因是大家過慣了舒服日子，思想觀念上出了問題，工作皮了，工作干勁丟失了，不求上進。必須要法重塑大家的思想觀念，才能讓大家的工作熱情、工作干勁再次調(diào)動起來，必須要強化創(chuàng)新理念、樹立創(chuàng)新精神，強化危機意識，才能真正激發(fā)團隊的戰(zhàn)斗力。因此，董事長主要是不斷強調(diào)思想觀念的改造，要求大家創(chuàng)新、奮斗、奉獻，以公司為家，可是講了不知多少次了，大家好像就是聽不進去，老板很著急。

而站在管理團隊的角度，大家認為，表面上看是團隊的思想觀念問題，實際上是企業(yè)的管理理念、管理方式出了問題，問題的根源是出在董事長身上，不能只是在管理團隊身上找原因。大家之所以干勁下降、心理疲倦、缺乏創(chuàng)新，首先是老板本人出于習慣做法，對于企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展目標、文化理念、企業(yè)精神等核心內(nèi)容的考慮就不清晰（老板認為自己很清晰，是大家理解不清晰），導致往往在具體工作中會以實際行動“破壞”自己倡導的理念；

而且，老板倡導的這些理念，與其倡導的管理方式、管理機制不匹配，理念、現(xiàn)狀、管理方式之間是矛盾的，常常會出現(xiàn)大家一創(chuàng)新就“遭難”、“撞板”，員工的努力和創(chuàng)新激情得不到激勵機制的有效支撐，管理層甚至不太敢讓員工去嘗試新業(yè)務、新改進了。。。。；苦惱很多，最要命的是，誰敢正面與老板講這些事？誰又能讓老板聽進去？

二、問題的原因出在哪里？事實上，這些問題也是我們在發(fā)展、轉型企業(yè)里經(jīng)常遇到的一些典型問題，歸納起來主要是兩方面的問題，一個是對文化體系的片面認識的問題、另一個是轉型文化建設的方法出了問題。

1、關于對文化體系的認識問題。上文中我們談到了借助《企業(yè)文化建設雙戰(zhàn)略體系模型》的方法。在這個案例中，老板習慣性地將企業(yè)文化建設局限于員工思想方面，在考慮思想和文化問題時，沒有將這個問題與企業(yè)的發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、激勵機制集合起來，沒有將思想理念、文化建設與業(yè)務運營、人力資源管理、老板的領導風格等結合起來。

這樣，一方面會導致大家在理解老板提出的理念、要求時，比較難以與現(xiàn)實的業(yè)務和管理工作相掛鉤；另一方面，即使是做了一些創(chuàng)新、努力、突破，也難以獲得相應制度的支持、機制的獎勵，或者還得承擔失敗的風險、挫折，這樣的話，誰還會堅持做“犯錯誤”的先鋒模范？

2、關于轉型文化建設的方法問題。由于認識和方法局限，企業(yè)常常是以開會、講話的形式“灌輸”其要強調(diào)的思想、觀念，而非從業(yè)務發(fā)展、管理提升的具體內(nèi)容進行確如，這樣也會導致兩方面的問題。一方面，久而久之，講的人和聽的人都會產(chǎn)生心理疲勞，“就是不認真領會”、“就是不愿意學習”、“又來講道理了”、“早就聽明白了”。。，事實上，可能大家雙方對于這些重要的理念、規(guī)則并沒有真正理解，更沒有與實際的工作建立起關聯(lián)來；

另一方面，由于缺乏平等、深入的“對話”，缺乏與實際工作的緊密結合，缺乏與實際工作中遇到的問題、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤，勞保與管理層、員工們彼此之間各自心里面的疑惑沒能有效展現(xiàn)。這樣，觀念阻力、能力阻力、利益阻力、習慣阻力等客觀存在的系統(tǒng)轉型阻力沒有得到足夠的認識，這些阻力又大大加強了文化建設的難度。這就出現(xiàn)了，當面不大敢說，內(nèi)心里各有主張的“疲態(tài)”。