核心觀點：明心見性，簡單來講就是透過現(xiàn)象看本質(zhì)，抓住本質(zhì)的特性找方法。那么，具體到組織建設(shè)層面，什么是組織持續(xù)繁榮創(chuàng)新、組織生命活力提升工作的“心”、“性”？面對全社會萬物互聯(lián)、大數(shù)據(jù)化帶來的經(jīng)營方式、管理方式大變遷，面對傳統(tǒng)的思維、路徑、知識、方法無法繼續(xù)被簡單地學(xué)習(xí)借鑒、發(fā)揮作用的挑戰(zhàn)，企業(yè)家、管理者如何從“明心見性、抓住本質(zhì)”的角度、起點出發(fā)，找到一個組織建設(shè)的基本思路、結(jié)構(gòu)方向，以創(chuàng)新、探索有效方法，確保實現(xiàn)組織能力建設(shè)“與戰(zhàn)略動態(tài)匹配、充滿創(chuàng)新活力的、既穩(wěn)定又靈活的、有競爭力且內(nèi)部和諧的”目標？

以“組織能力的三維基本框架”為路徑指引，對企業(yè)/組織內(nèi)部“三種勢力、三重價值、三維空間”的系統(tǒng)、有效運用，實踐證明，是打造這樣一個優(yōu)秀組織的管理創(chuàng)新實踐的共性特征。

借佛獻花。“明心見性，悟道成佛”是佛家的一句常用語、理論指引，借用、引申到經(jīng)營管理的領(lǐng)域里來講，這里的“心”，其實就是指各種事務(wù)、問題背后的核心、本質(zhì)、關(guān)鍵；這里的“性”，就是指隱藏在事物表相背后的特性、規(guī)律、路徑；這里的“成佛”，應(yīng)該就是獲得了能夠創(chuàng)造性地解決問題、持續(xù)創(chuàng)新方法的本領(lǐng)的大智慧。

因此，直白的意思就是，在面對經(jīng)營管理的問題時，如果我們能夠看到事物的核心、本質(zhì)、關(guān)鍵要素，不為事物種種變化莫測的表相所迷惑，就能夠發(fā)現(xiàn)問題的本質(zhì)、看到事物背后的內(nèi)在規(guī)律、找到各種出路和解決辦法，自然就會進入“悟道成佛”的境界，成為那個智慧滿滿、創(chuàng)新不斷、創(chuàng)造性解決問題的人。

面對當(dāng)今科技快速變化、社會大變遷的各種浮云，尤其是，當(dāng)面對紛繁變化的環(huán)境、當(dāng)各種既有解決方案失靈時，具備這個“明心見性”的能力、以這個思維工作的人，似乎總能夠自然而然、順理成章地“看”到各種、各樣的有效解決辦法，總能夠跳出模仿借鑒的常規(guī)困境找到創(chuàng)新突破，而且，創(chuàng)造性的解決方案還會層出不窮、源源不斷，自然也就好似“悟道成佛”了一樣，讓人看不懂、學(xué)不會、跟不上。

事實上，但凡能夠成就一番大事、帶領(lǐng)企業(yè)/組織持續(xù)成功的人，尤其是在社會轉(zhuǎn)型變革的大時代面前，無論是企業(yè)家、政治家、科學(xué)家、。。。什么家，當(dāng)然都具備了這個能力特質(zhì)的。

話頭緣起。進入四季度以來，無論是美的集團新戰(zhàn)略、新理念的發(fā)布，還是阿里巴巴集團組織新架構(gòu)的推出，都受到了業(yè)界經(jīng)營管理者、組織管理學(xué)者極大的關(guān)注，背后隱含的實質(zhì)原因其實還是對組織建設(shè)方式創(chuàng)新的焦慮，是面對萬物互聯(lián)、大數(shù)據(jù)帶來的經(jīng)營方式、管理方式大變遷，面對所謂傳統(tǒng)的組織建設(shè)思維、路徑、知識、方法“失靈”的挑戰(zhàn)（或許是被數(shù)字經(jīng)濟的宣傳打蒙），大家都希望能率先找到一套新的、有效的組織建設(shè)的理論、方法、成功路徑。因為，在這個社會變遷、組織變革的大時代面前，誰先擁有了新時期組織建設(shè)的制勝法寶，讓自己的組織充滿活力、持續(xù)創(chuàng)新、繁榮發(fā)展，誰就有可能憑借組織能力的優(yōu)勢成為市場的整合者、而非落伍者。

客觀的說，在這個新時期組織建設(shè)創(chuàng)新方面的探索，無論是代表傳統(tǒng)制造業(yè)向工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的美的，還是代表消費互聯(lián)網(wǎng)向數(shù)字化經(jīng)濟、數(shù)字化社會轉(zhuǎn)型的阿里，又或是代表傳統(tǒng)IT高科技向萬物互聯(lián)技術(shù)轉(zhuǎn)型的華為，都走在了市場競爭者的前列，在學(xué)習(xí)、引入國際上各路專業(yè)機構(gòu)、專家學(xué)者知識經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)、消化、再創(chuàng)新，基本上也持續(xù)地實現(xiàn)了組織能力建設(shè)“與戰(zhàn)略動態(tài)匹配、充滿創(chuàng)新活力的、既穩(wěn)定又靈活的、有競爭力且內(nèi)部和諧的”的目標，很值得業(yè)界同行學(xué)習(xí)、借鑒、關(guān)注。

問題是，怎么學(xué)？還是像前十幾二十年那樣借鑒模仿、生搬硬套、照貓畫虎？這顯然是行不通的。原因是，阿里、美的、華為這些企業(yè)的方法本身就處于學(xué)習(xí)探索、變化改進中，還未能形成一個可靠應(yīng)對萬物互聯(lián)、數(shù)據(jù)化社會、數(shù)據(jù)化經(jīng)營模式要求的、全面完善的組織體系，而且，學(xué)術(shù)界也尚未能夠針對這個社會轉(zhuǎn)型的背景下的各種經(jīng)營業(yè)態(tài)，提煉出完整有效的組織建設(shè)的方法、體系、框架、模式，你能照搬什么呢？從哪里搬起呢？

因此，在這個背景環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營者最好還是回到問題的原點，借鑒佛家“明心見性，悟道成佛”的基本理念，圍繞組織建設(shè)的基本核心、基本原理、本質(zhì)要求和基本規(guī)律，按照各自企業(yè)自身具體的愿景理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、競爭要求、資源挑戰(zhàn)，倒逼自己創(chuàng)新、探索出適合自身企業(yè)經(jīng)營模式的組織體系建設(shè)方法，實現(xiàn)與阿里、美的、華為等公司的同步創(chuàng)新、競爭超越。那么，本質(zhì)上來講，組織能力建設(shè)的核心是什么？本性又是什么呢？什么是組織創(chuàng)新的基本原則呢？

核心、本性是什么？——決定組織能力的“三種勢力、三種力量、三維融合”。按照組織能力的行為本質(zhì)要求（員工行為的協(xié)同一致、有效互動），組織能力建設(shè)的根本任務(wù)，就是要解決如何讓全體員工的行為實踐與組織目標、組織戰(zhàn)略的要求，能夠持續(xù)穩(wěn)定地協(xié)同一致、有效互動、創(chuàng)新繁榮的問題，而且還要組織管理體系、機制、行為能夠隨著環(huán)境的隨時變化不斷調(diào)整、動態(tài)協(xié)同、和諧互動。

而能否實現(xiàn)這個“協(xié)同一致、有效互動、創(chuàng)新繁榮”的問題，是受到組織內(nèi)部三種勢力、三種力量的交互作用的結(jié)果，這三種勢力是指：權(quán)利勢力、經(jīng)濟勢力、社會勢力。這三種勢力、三種力量，從上下、內(nèi)外、平行三個維度形成的力量體系，各自、以及彼此之間的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、有序配置、和諧互動、相互促進、協(xié)同發(fā)展，構(gòu)成了主導(dǎo)、確保組織動態(tài)能力持續(xù)提升的核心力量。

事實上，任何一個組織內(nèi)部，這三種勢力客觀上都是同時存在、融合共生的。只不過，隨著組織所在的社會環(huán)境、市場環(huán)境的特征不同，在組織內(nèi)部，這三種力量當(dāng)中起主導(dǎo)作用的力量會發(fā)生變化，各自起作用的比重大小、體現(xiàn)的影響力也不一樣。

1、權(quán)力勢力、權(quán)力力量。當(dāng)組織的內(nèi)部穩(wěn)定有序、高效執(zhí)行要求為主要任務(wù)時，權(quán)利勢力就會成為擔(dān)當(dāng)組織建設(shè)的主要角色、主要力量，基本上可以決定組織能力的強弱。

因為，當(dāng)企業(yè)外部市場環(huán)境比較穩(wěn)定、經(jīng)濟競爭壓力不大時，企業(yè)處于產(chǎn)品、服務(wù)供不應(yīng)求的賣方市場，企業(yè)由上到下、由中央到末端的責(zé)任體系、權(quán)力體系、風(fēng)控體系的有效建立、運行，決定著企業(yè)的穩(wěn)定、力量與發(fā)展。因此，由此體系形成的權(quán)利勢力就會成為擔(dān)當(dāng)起組織建設(shè)的主要角色、主要力量，權(quán)力勢力創(chuàng)造的價值就極為彰顯，企業(yè)對于權(quán)利勢力的有效配置、有效管理、有效運營、有效監(jiān)督，基本上就決定著組織的成敗與發(fā)展。

2、經(jīng)濟勢力、經(jīng)濟力量。當(dāng)組織的經(jīng)濟效率、對外競爭、市場適應(yīng)力成為主要任務(wù)時，經(jīng)濟勢力、經(jīng)濟力量的權(quán)重就會逐步加強，就會與權(quán)力勢力共同承擔(dān)起組織能力建設(shè)的重任。

因為，當(dāng)組織所在的市場環(huán)境快速變化，企業(yè)之間的產(chǎn)品、服務(wù)競爭激烈，或者供大于求、處于買方市場時，企業(yè)在依托權(quán)力勢力來確保組織整體穩(wěn)定、安全有序運作的同時，經(jīng)營效率、業(yè)務(wù)價值、價值鏈的專業(yè)高效，以及價值鏈的品質(zhì)、效益、競爭壓力的強弱，就會成為組織決勝的關(guān)鍵因素。因此，在權(quán)力勢力的基本框架這個上下維度之下，企業(yè)基于各條業(yè)務(wù)價值鏈構(gòu)建和市場競爭力打造，基于組織對快速、高效、低成本滿足客戶需求的高質(zhì)量價值鏈運營管控需求，橫向的責(zé)任體系、利益體系、管控體系就成了組織能力建設(shè)的一個新的維度——經(jīng)濟維度。這個經(jīng)濟勢力維度與權(quán)力勢力彼此之間的和諧互動、相互促進、協(xié)同發(fā)展，而不是某個勢力單一的角色，就成為共同決定組織能力、競爭發(fā)展的相互融合的兩維的合力。

3、社會勢力、社會力量。而當(dāng)組織的創(chuàng)新突破、繁榮活力、內(nèi)在挖潛成為主要任務(wù)時，社會勢力、社會力量的作用就會加大，就會成為與權(quán)力勢力、經(jīng)濟勢力共同決定組織能力建設(shè)的重要力量。

在企業(yè)依靠權(quán)力、經(jīng)濟力量驅(qū)動的執(zhí)行力、價值鏈競爭力的優(yōu)勢發(fā)揮到一定極限時，員工整體創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力就成為決定企業(yè)價值創(chuàng)造能力、市場競爭力的關(guān)鍵資源。

因為，隨著業(yè)界管理技術(shù)、管理水平的整體提升，企業(yè)在權(quán)力勢力、經(jīng)濟勢力兩維框架有效構(gòu)建、有效管理的基礎(chǔ)上，進行組織資源整合、經(jīng)營能力提升能夠帶來的競爭能力提升空間越來越小，科技創(chuàng)新、技術(shù)突破、新技術(shù)的廣泛采用的價值不斷彰顯，也就是說，對員工隊伍的創(chuàng)新潛力的深入挖掘、有效發(fā)揮、有效運用，成為尤其重要的突破方向，尤其是對于龍頭企業(yè)更加如此。

因此，圍繞如何構(gòu)建有利于提升員工個體創(chuàng)意創(chuàng)新、員工群體創(chuàng)新協(xié)同高效的社會氛圍，構(gòu)建鼓勵激勵員工在組織內(nèi)部積極主動創(chuàng)新創(chuàng)造的社會勢力、社會力量，相應(yīng)的組織管理理念、管理責(zé)任、管理方式、機制體系、文化氛圍等就成為組織建設(shè)的一個新的重要維度——社會維度，就成為一個需要與組織權(quán)利勢力、經(jīng)濟勢力協(xié)同融合、相生相長的一股重要力量。尤其是，隨著移動互聯(lián)、數(shù)據(jù)化社交技術(shù)的出現(xiàn)，隨著團隊互動管理方式的出現(xiàn)（比如組織教練、團隊工作坊等），也強化了社會勢力與權(quán)力勢力、經(jīng)濟勢力共同構(gòu)成組織能力建設(shè)三維合力的必要性、緊迫性、可行性。

應(yīng)對之道、基本原則——引導(dǎo)三維融合的“組織能力的三維基本框架”。歷史經(jīng)驗證明，無論企業(yè)處于發(fā)展的哪種環(huán)境、哪個階段，無論是哪種勢力、哪種力量唱主角，它都不可能是單一存在的勢力，其他兩種勢力也都要同時被關(guān)注到。而且，三種勢力彼此之間的權(quán)重，也是要隨著政治、經(jīng)濟、科技、社會環(huán)境，以及市場競爭、任務(wù)挑戰(zhàn)、資源狀況的變化動態(tài)調(diào)整的，不是固定不變的，也不應(yīng)忽略了其他勢力的力量。因此，這就是為什么，在組織能力建設(shè)的過程中，我們需要同時從三個力量的維度來考慮問題，要基于三維融合的“組織能力的三維基本框架”、基本構(gòu)圖、大畫面，來考慮組織體系、機制體系、制度體系、運營體系、監(jiān)察體系、獎懲體系等的構(gòu)建與完善的問題。

接下來，我們從這三種勢力的價值管理、三維融合方法入手，從如何將企業(yè)既定的愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念有效融入組織三維空間等問題的有效方法入手，簡要介紹一下我們?nèi)绾卧?b>“組織能力三維基本框架”指引下，充分發(fā)揮已有成熟理論與方法的整合價值，積極應(yīng)對市場轉(zhuǎn)型、科技轉(zhuǎn)型、社會轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)的一些觀點和實踐經(jīng)驗。

1、權(quán)力勢力的價值與管理。對于任何一個組織來講，組織的穩(wěn)固是其存在的前提與基礎(chǔ)支撐。因此，組織內(nèi)部權(quán)力、責(zé)任的框架結(jié)構(gòu)、有序配置、有效執(zhí)行、風(fēng)險控制，組織內(nèi)部從上到下、從核心到末梢，能夠順暢傳遞責(zé)任、任務(wù)、風(fēng)控要求的權(quán)利價值鏈的建設(shè)，就成為一個組織存在的基礎(chǔ)前提，組織高效運作的基礎(chǔ)框架、基礎(chǔ)價值，成為組織價值管控體系建設(shè)的一個核心維度。如果以一棟商業(yè)大樓來做比喻的話，權(quán)力體系的穩(wěn)固、高效、協(xié)同就相當(dāng)于樓的框架結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)管網(wǎng)得到了穩(wěn)固、合理、暢通、經(jīng)濟的建設(shè)。

因此，在過去幾十年漫長的供不應(yīng)求、供方市場環(huán)境中，業(yè)界總結(jié)、提煉出了針對權(quán)力勢力有效管控的各種理論、方法、模式，由簡單的直線式、職能式，到大型的集團式、中央集權(quán)制等等。

這些組織管控的理論、方法、實踐，確保了組織能夠圍繞既定的組織愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念等核心要求，能夠沿著組織權(quán)利價值鏈“通暢、有效、低損耗、低風(fēng)險”地保障由上到下、由核心向末端有效傳遞、有效反饋的要求，確保了在此基礎(chǔ)上組織的凝聚力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力、競爭力的持續(xù)提升。在這個方面，成功的例子數(shù)不勝數(shù)，比如像國際上的GE、豐田、IBM，國內(nèi)的美的、華為、。。。

同時，也因此提供了大量的在組織架構(gòu)、機制制度、監(jiān)察獎懲有關(guān)的有效規(guī)則、原則指引，比如，美的集團的“集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”就是比較通俗、耳熟能詳?shù)囊粋€很好的管理規(guī)則，可以說是對權(quán)力勢力、權(quán)利價值有效管理的特性、規(guī)律、法則的真知灼見。

2、經(jīng)濟勢力的價值與管理。在企業(yè)組織穩(wěn)固的基礎(chǔ)上，企業(yè)之間業(yè)務(wù)競爭的本質(zhì)就是業(yè)務(wù)價值鏈之間的比拼，而經(jīng)濟勢力的價值就體現(xiàn)在業(yè)務(wù)價值鏈里。對經(jīng)濟勢力價值的管理，就體現(xiàn)在基于市場判斷、資源認知、創(chuàng)新挖掘，對企業(yè)業(yè)務(wù)價值鏈的創(chuàng)新設(shè)計、有效組合、高效協(xié)同、自我優(yōu)化的過程中，也體現(xiàn)在對業(yè)務(wù)價值鏈有效管理的業(yè)務(wù)模式、運營體系、管控體系、責(zé)權(quán)體系、激勵體系中，更體現(xiàn)在如何讓業(yè)務(wù)價值鏈管控體系與企業(yè)的權(quán)利勢力管控框架體系的有效融合、相互強化中。

因此，作為支撐、保障、控制業(yè)務(wù)價值鏈高效運營的基礎(chǔ)組織形式——事業(yè)部形式，與具體業(yè)務(wù)價值鏈的價值定位、管理方針、業(yè)務(wù)模式、責(zé)任體系、協(xié)同機制、激勵機制等要求的高度匹配，并同時能夠與企業(yè)權(quán)力勢力的管控理念、管控方針、權(quán)力體系、管控體系等有效融合的好壞程度，就決定了企業(yè)組織運作、組織能力的有效性。

如果還是以一棟商業(yè)大廈來比喻的話，承載經(jīng)濟勢力、經(jīng)濟力量要求的業(yè)務(wù)價值鏈，就好比是每個樓層開展的商業(yè)活動，在各個不同形式、結(jié)構(gòu)的大樓框架、基礎(chǔ)設(shè)施的支撐下，如何圍繞客商流、信息流、貨物流、資金流等商業(yè)價值有效流動的目的，不斷調(diào)整、變換設(shè)計形態(tài)，不斷提升價值活動整體的性價比。當(dāng)然，可能在一定程度上，也需要樓層結(jié)構(gòu)做些調(diào)整、改造，但是不可能完全脫離大樓結(jié)構(gòu)的支撐。

在過去的30多年里，伴隨著市場競爭的不斷加劇，業(yè)界對于業(yè)務(wù)競爭的本質(zhì)、價值鏈競爭力的研究已非常成熟有效，成功的標桿層出不窮，橫跨傳統(tǒng)服務(wù)、傳統(tǒng)制造、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟等各個領(lǐng)域，如國際上的豐田、IBM，國內(nèi)的海爾、美的、平安、阿里、騰訊等行業(yè)龍頭公司。這些公司圍繞自身企業(yè)價值鏈、價值網(wǎng)、生態(tài)圈競爭力有效管控的要求，都建立了適合自身條件的、有效的組織形式。

只是特別要強調(diào)的是，在運用事業(yè)部組織管控經(jīng)濟勢力、業(yè)務(wù)價值鏈時，一定要認清楚事業(yè)部組織形式的本質(zhì)——是圍繞企業(yè)獨特的價值鏈、價值網(wǎng)的“價值通暢、功能強大、性價比高、風(fēng)險可控”的核心目標，設(shè)計的責(zé)任體系、權(quán)力體系、風(fēng)控體系、機制體系的組織形式。因此，由于不同企業(yè)權(quán)利管控理念、原則、模式的差異，同樣的所謂“事業(yè)部”組織，管控的組織形式、機制體系卻是千差萬別，關(guān)鍵問題在于如何設(shè)計出適合自身權(quán)力勢力管控架構(gòu)、又能有效支撐具體的業(yè)務(wù)價值鏈、業(yè)務(wù)模式的“自己的事業(yè)部組織”，不能照搬教科書、抄別人家的。。

同時，隨著科技進步、社會網(wǎng)絡(luò)化的進程，業(yè)務(wù)價值鏈的形式也由單業(yè)務(wù)價值鏈、多業(yè)務(wù)價值鏈，跨行業(yè)、跨地域價值鏈，向多條價值鏈交叉的價值網(wǎng)絡(luò)、價值生態(tài)圈等等多種形式發(fā)展，向數(shù)字化價值鏈、價值網(wǎng)發(fā)展，與價值鏈匹配的事業(yè)部組織形態(tài)，也在社會化、數(shù)字化的推動下快速的變形，出現(xiàn)事業(yè)部群、事業(yè)部網(wǎng)、事業(yè)團隊等各種新的形式。

但是，無論由價值鏈最終生成的網(wǎng)絡(luò)多么復(fù)雜，無論是數(shù)字化的還是模擬化的管理，價值管理本身還是要回到價值鏈、回到與價值鏈匹配的組織責(zé)任體系來理解其管理與控制，千萬不要因為用了新的名詞掩蓋了經(jīng)濟力量的價值核心、本質(zhì)內(nèi)涵，更不能“著了相”、迷失了核心。

事實上，在過去這些年的咨詢實踐中，正是由于我們與客戶管理層認識到了移動互聯(lián)經(jīng)濟的本質(zhì)、核心，看清了數(shù)字經(jīng)濟也是“數(shù)字化的價值鏈、價值鏈化的數(shù)據(jù)鏈”的本質(zhì)，緊緊抓住了業(yè)務(wù)競爭的本質(zhì)核心——業(yè)務(wù)價值鏈的競爭，從每條價值鏈“價值通暢、功能強大、性價比高、風(fēng)險可控”入手，結(jié)合企業(yè)的目標、理念、資源、能力、文化環(huán)境等實際狀況，在權(quán)力勢力、經(jīng)濟勢力管控結(jié)構(gòu)同步調(diào)整的過程中，與時俱進地設(shè)計出了有效的組織形式、組織體系、機制文化，以落實價值創(chuàng)造與流動對責(zé)任、權(quán)利、風(fēng)險的支撐要求。從而，也讓我們“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以價值鏈為核心、員工行為有效為主線”的《組織建設(shè)SVB三原則》得到了有效的實踐與傳播。

3、社會勢力的價值與管理。社會勢力、社會力量的價值就體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的活力上，體現(xiàn)在企業(yè)的繁榮與生命力上，體現(xiàn)在如何發(fā)掘、運用好員工的自尊、自覺、交往、合作等內(nèi)在驅(qū)動力，提升員工整體潛能發(fā)揮、創(chuàng)新突破的價值上。社會勢力管理的任務(wù)，本質(zhì)上是要解決如何更有效地讓員工個體、群體、整體能夠“創(chuàng)新創(chuàng)造、主動挑戰(zhàn)、有效互動、協(xié)同突破”的核心任務(wù)。

在傳統(tǒng)的組織行為范疇里，提升組織活力、提升員工創(chuàng)新水平、提升組織創(chuàng)新能力的努力，主要是從構(gòu)建有效的組織管理系統(tǒng)、制度激勵機制、企業(yè)文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力等強制方式入手，從打造有利于員工自主創(chuàng)新的權(quán)力激勵、經(jīng)濟激勵、文化激勵等“外部壓力”入手，驅(qū)動員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造、改進、改善行為。而對社會學(xué)領(lǐng)域的治理方式、管理方法的借鑒比較少，因為我們認為員工是企業(yè)“自己的財產(chǎn)”，是可以由我控制、由我管理的。這種方式的一大好處是，它自然而然、可以很好地與權(quán)力管控、業(yè)務(wù)管控體系融為一體，簡單易行。

但是，隨著移動互聯(lián)、社交技術(shù)的普及，企業(yè)內(nèi)部員工的社會化屬性越發(fā)明顯，依靠員工的自尊、自信、自覺、交往等個性驅(qū)動的創(chuàng)新創(chuàng)造、潛力挖掘，是僅僅依靠制度強制、激勵機制強制、企業(yè)文化價值觀強制等方法難以實現(xiàn)的，員工群體構(gòu)成的社會化力量的有效管理，也成為了傳統(tǒng)企業(yè)管理理念、經(jīng)營模式、組織體系面臨的一個重大挑戰(zhàn)，所謂的90后、00后現(xiàn)象就是典型現(xiàn)象。

好消息是，社會學(xué)專家們借助大數(shù)據(jù)的研究實踐證明，移動互聯(lián)背景下，員工之間的社會化交往、群體互動，員工中獨特創(chuàng)新者在團隊、組織中積極主動的影響等社會化活動，確實在有效地提升組織的創(chuàng)新創(chuàng)造、組織活力、組織繁榮、靈活適應(yīng)性。這充分體現(xiàn)了員工在人際交往中，為了實現(xiàn)自我價值、人際影響價值、個體自尊與團隊榮譽等內(nèi)驅(qū)力而形成的社會力量。

這股勢力就好像商場里面的顧客一樣，盡管它不能決定大樓的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)設(shè)計，但是，它的積極主動、自覺自愿、心懷喜悅的購買力，卻真正影響了商場的業(yè)務(wù)狀況。而讓人頭痛的是，你還不能強迫他們自覺自愿地、挖空心思地掏錢買你的帳，你得用權(quán)力勢力管控、經(jīng)濟治理管控以外的方法，得用社會勢力管控的辦法、市場營銷的方法手段。

盡管在傳統(tǒng)的組織建設(shè)范疇里，我們的重點在組織行為管理、行為心理學(xué)運用，很少擴展到社會化行為的范疇來考慮問題，但是，在社會勢力有效管理方面，在過去的幾十年里，國內(nèi)外專家學(xué)者有關(guān)社會物理學(xué)、社會心理學(xué)、市場營銷學(xué)等的研究成果，以及在各類企業(yè)/組織里的有益實踐，已經(jīng)豐富到足以幫助我們應(yīng)對這個問題了，只是需要我們摒棄傳統(tǒng)組織建設(shè)知識領(lǐng)域的框框，主動引入、融合運用。問題是，不要自己嚇唬自己，也不要在傳統(tǒng)的組織管理局限里打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)就行了。

事實上，在體育界多年的經(jīng)驗積累過程中，各個足球、籃球、棒球等聯(lián)賽、區(qū)域杯、世界杯等賽事領(lǐng)域經(jīng)營管理的成功，就是利用社會化管理手段、市場營銷手段，對組織內(nèi)部（以及相關(guān)的外部）社會勢力、社會力量有效管理的“資深”標桿。而在谷歌、騰訊、海爾、西貝莜面、海底撈、韓都衣舍等企業(yè)的組織管理探索中，其實已經(jīng)在逐步地借鑒、學(xué)習(xí)體育俱樂部經(jīng)營管理中一些有益實踐了。

4、企業(yè)發(fā)展宗旨——是引領(lǐng)“組織三維融合”的起點、靈魂、主線、落腳點?？赡艽蠹乙獑?，既然“三種勢力、三種力量”每個維度的價值都有比較成熟、有效，或可借鑒的組織管控模式、體系、方法，為什么還有那么多三個維度的力量管控相互矛盾、相互扯皮導(dǎo)致組織能力低下的失敗案例？如何才能夠有效協(xié)同“三種勢力、三重價值”管控的協(xié)同效應(yīng)、綜合力量？

關(guān)鍵是——始終要以企業(yè)的發(fā)展宗旨為起點、核心、主線、落腳點，來引領(lǐng)、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)控“組織能力三維基本框架”中權(quán)力勢力、經(jīng)濟勢力、社會勢力的管控進程和效果，要確保企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營發(fā)展理念的要求，始終體現(xiàn)為各個維度管控體系的價值定位、方針原則、衡量標準、創(chuàng)新指引，始終成為三種力量、三種管控體系彼此之間協(xié)同互動、責(zé)任共擔(dān)、相互支撐的共同依據(jù)，始終成為員工創(chuàng)新創(chuàng)造行為、對組織體系改進行為的有效性、合理性的判斷標準。當(dāng)然，這里也是要強調(diào)，企業(yè)宗旨的明確、共識、認同，是組織建設(shè)一切工作的前提和基礎(chǔ)。

這樣的話，通過企業(yè)宗旨對組織管控體系、員工行為的有效引領(lǐng)和協(xié)同，在將三維管控、員工意愿有效協(xié)同的同時，也會將企業(yè)的愿景、使命、價值理念融入“三維組織空間”的每一個角落，真正成為一個有靈魂、有活力、有凝聚、有戰(zhàn)斗力，生機勃勃、繁榮興旺的“活組織”。

事實證明，尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的過程中，真正做到堅守企業(yè)宗旨、以宗旨引領(lǐng)的企業(yè)，組織建設(shè)工作的效果都是比較好的，比如阿里、華為、谷歌、美的。。。等；反之，丟掉了使命、核心價值觀的轉(zhuǎn)型變革、組織建設(shè)，都會深陷在各種“相”的迷局里，結(jié)局都不怎么好（此處不好點名了，相信大家都有數(shù)的）。

5、組織診斷CT機——如何借助“組織能力三維基本框架”透視標桿組織。講到這里，在理解了組織能力體系建設(shè)的“三種勢力、三重價值”的基礎(chǔ)上，借助組織建設(shè)“三維框架、三維空間”的方向指引、結(jié)構(gòu)化透視，我們就會更加容易看透、準確解讀標桿企業(yè)組織建設(shè)措施背后的本質(zhì)原因了。

比如，在這個三維框架指引下，我們會更加理解華為公司這些年來，由基本法大討論、端到端業(yè)務(wù)流程再造，到灰度管理、咖啡世界等一系列組織建設(shè)舉措演變的原由；更能夠理解海爾集團在人單合一的價值鏈運營、全面的創(chuàng)客團隊化等舉措推進過程中，或有益、或無效、或艱難行動背后的原因；更能夠理解阿里集團在網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營的基礎(chǔ)上，大力強化中間平臺、大力強化權(quán)利管控的意圖所在；也更急容易理解類似西貝、海底撈、酷特、韓都等企業(yè)新的組織形式出現(xiàn)的必然，等等。。。。

在此基礎(chǔ)上，我相信，大家在學(xué)習(xí)借鑒別人家的好經(jīng)驗、好方法的時候，就不會簡單地霧里看花、模仿招式，或者敬而遠之。而是會更加的有的放矢，更加的精準有效，真正做到取其精華為我所用，也會更加的高收益、低風(fēng)險了。

6、如何基于“組織能力的三維基本框架”實踐三維融合。在目前已知的數(shù)據(jù)化管理手段的條件下，我們這些年的管理、咨詢實踐證明，面對移動互聯(lián)、社會化轉(zhuǎn)型，促進內(nèi)部團隊、組織成員“共商、共建、共享、共擔(dān)”的工作坊方式，是在組織內(nèi)部行之有效的組織建設(shè)方法。

借助“三維組織框架”的方向指引，借助《戰(zhàn)略導(dǎo)向組織體系框架大畫面》的路徑指引，通過組織內(nèi)部權(quán)利層級從上到下、價值鏈體系從前到后，各級、各部門、各團隊成員共同的學(xué)習(xí)反思、溝通探討、爭論計較、討價還價，沿著企業(yè)發(fā)展目標（愿景、使命、核心價值觀）這個起點，從發(fā)展戰(zhàn)略與頂層治理組織，到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)管控組織，再到職能戰(zhàn)略與智能管控平臺，通過對一層層問題的研討互動、溝通共識、承諾妥協(xié)，通過對一個個利益攸關(guān)問題的共識方案的達成，潛移默化中，基于三維融合的戰(zhàn)略體系、組織體系、文化體系、機制體系也就形成了。

更重要的是，在這個市場化、平等的“交往互動、爭論計較、討價還價”過程中，普通、基層員工的能力似乎變得“不普通”了、更有能力了，員工的創(chuàng)新潛能、創(chuàng)造性方案，在不知不覺中被激發(fā)了出來、被營銷了出去、被融入了體系，這個“三維組織體系”也自然而然地成為了我們大家共同構(gòu)建、共同維護、共同完善的“自己的組織”。

在我們的咨詢實踐中，盡管有高科技企業(yè)、勞動密集企業(yè)，有制造型企業(yè)、也有服務(wù)型企業(yè)，事實證明，除了要花費比較多的時間投入、學(xué)習(xí)挖潛精力之外，并沒有發(fā)現(xiàn)有什么高難度的障礙，似乎構(gòu)建一個三維融合的組織體系是“輕而易舉”似的。而且，大家還發(fā)現(xiàn)——原來我們有這么厲害？或許，這就是“明心見性”的力量？（限于篇幅，具體的操作過程，可以參見系列文章《案例說法——為企業(yè)轉(zhuǎn)型成功保駕護航的18堂輔導(dǎo)課》，以及相關(guān)的文章案例。）

另外一個值得持續(xù)關(guān)注的方向，除了工作坊這個方法，我相信大數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)化組織將會帶給我們的新的方法、新的工具。事實上，國外的社會物理學(xué)者們，已經(jīng)在引入數(shù)據(jù)化的方法研究組織活力、組織創(chuàng)新力的問題了，相信很快就會有可以廣泛運用的成果出來。只是，一定要提醒的，不要被大數(shù)據(jù)的“相”給蒙掉了。畢竟，組織建設(shè)的本質(zhì)是讓員工行為實踐與組織戰(zhàn)略理念的協(xié)同一致、有效互動，是構(gòu)建有效的三維合力、三維融合的組織動力，其他的都是手段，數(shù)據(jù)化也不例外。

結(jié)尾語——這個“框架”哪來的？文中介紹的這個“組織能力的三維基本框架”，也是這些年咨詢實踐中與企業(yè)家、管理者、專家學(xué)者們共同摸索到的一些規(guī)律、實踐總結(jié)。客觀一點地說，其實是在這些咨詢實踐的探索過程中，迫于在市場中生存的壓力，團隊只能委曲求全、放棄原有知識積累，圍繞企業(yè)/組織客戶提出的“無理要求”、“矛盾要求”、“不可理喻”的挑戰(zhàn)，緊抓確保實現(xiàn)客戶“與戰(zhàn)略動態(tài)匹配、充滿創(chuàng)新活力的、既穩(wěn)定又靈活的、有競爭力且內(nèi)部和諧的”組織能力建設(shè)的目標，被逼無奈地跳出了既有的管理理念、知識體系、框架路徑的框框的“求生成果”。

簡單來概括，就是在組織能力建設(shè)的涉及模式框架、體系構(gòu)建、制度完善、機制內(nèi)化、文化滲透、員工融入的整個復(fù)雜的過程中，始終圍繞“如何讓員工的行為實踐真正能夠以愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念為核心”，協(xié)同一致、不斷改進的目標，以“組織能力的三維基本框架”為基本的思想指引、基本的結(jié)構(gòu)支撐，通過與組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)團隊系統(tǒng)、深度的研討互動、合作學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，實現(xiàn)對各種企業(yè)、各種組織內(nèi)部“三種勢力、三重價值、三維空間”的深度剖析、精準呈現(xiàn)。

在此基礎(chǔ)上，在確保組織能力體系“結(jié)構(gòu)有力、系統(tǒng)有效、員工認同、文化同步、資源支撐”的前提下，量身定制出與企業(yè)的愿景、使命、核心價值觀、經(jīng)營理念、文化特征相匹配，與戰(zhàn)略、人員、環(huán)境的變化動態(tài)匹配的動態(tài)組織系統(tǒng)。因此，“三種勢力、三重價值、三維空間”構(gòu)成的“組織能力的三維基本框架”也是在應(yīng)對社會變革的過程中，我們與企業(yè)家、管理者們同參共悟的見證。

同時，在此框架下，我們也會比較容易理解，在過去的幾十年里，伴隨著社會進步、市場競爭，為什么會出現(xiàn)那么多的組織建設(shè)的模型、理論，無論是組織形態(tài)的金字塔模式、事業(yè)部模式、矩陣模式、星型模式、網(wǎng)絡(luò)化模式。。。，還是什么不斷涌現(xiàn)出的新的組織建設(shè)理論、方法的路徑原由，理解了這么多種“相”的來龍去脈、前世今生了。

理解了為什么即使是這么多的過往成功的模式、方法，依然不能夠滿足企業(yè)的組織能力建設(shè)與當(dāng)今快速變化的競爭環(huán)境、社會環(huán)境、科技環(huán)境相適應(yīng)的要求。因為，不一定是（往往不是）過往的方法的問題，可能更主要的是你對組織內(nèi)部這三種勢力、三種力量的有效認知、綜合協(xié)同管理的關(guān)注不夠的問題，當(dāng)然，也會有由于社會化力量的權(quán)重陡然增加帶來的新問題。

同時，基于“三種勢力、三重價值、三維空間”構(gòu)成的“組織能力的三維基本框架”，也更容易理解，為什么有了那么多的組織建設(shè)模型、方法，有了別人家的成功實踐和樣板，當(dāng)我們在簡單借鑒、模仿別人家組織建設(shè)的方法時，還是不能夠?qū)崿F(xiàn)組織能力建設(shè)與組織目標、組織戰(zhàn)略、競爭要求、資源基礎(chǔ)有效匹配，無法真正讓我們自己的員工行為“協(xié)同一致、有效互動、創(chuàng)新繁榮”，實現(xiàn)組織在動態(tài)變化中的“穩(wěn)定、靈活、有序、繁榮、和諧、有力”的狀態(tài)，知道自己被“坑”在哪里了。

可能有人會說，這個《三維框架》本身就是社會治理在用的框架，沒什么新意——這就對了！這更加說明，隨著網(wǎng)絡(luò)科技進步、企業(yè)/組織邊界的開放，隨著企業(yè)與社會融合度的提升，這兩者之間可以相互借鑒的成功之道會很多，也會很有價值。換句話說，如何社會治理者們能夠向企業(yè)多些借鑒的話，或許也不會有那么多的計劃與市場、集中與民主之類的無謂爭論了，本身就是一伙的。

本著拋磚引玉的心態(tài)，希望能從組織能力建設(shè)的核心問題、價值特征、框架構(gòu)成等問題源頭上，給大家提供一點創(chuàng)新的基礎(chǔ)思路，與大家共同學(xué)習(xí)、共同參悟、共同突破的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)家、管理者們更有效地、有預(yù)謀地進行組織建設(shè)創(chuàng)新、提升組織活力、創(chuàng)造組織繁榮、持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。真誠地期待中！。。。。。。

白洪山   專注于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力與組織變革領(lǐng)導(dǎo)力提升  微信公號：日出山水一老憨