白洪山 組織能力提升與組織變革實(shí)施教練 Hudson_pak@21cn.com 在我們的傳統(tǒng)文化里面，我們歷來都很重視思想教育，很重視說道理。在“道、法、術(shù)”這三個(gè)層面上，我們最擅長的是“道”的層面，很擅長傳道，“傳道、解惑”是我們的拿手好戲，可是對(duì)于如何將“道”轉(zhuǎn)化為“術(shù)”與“法”的過程就比較不重視了；而且我們還很習(xí)慣于說教，習(xí)慣于以老師、上級(jí)為中心，至于員工和學(xué)生內(nèi)心的感受，就不是很關(guān)注了。 但是對(duì)于企業(yè)來講，理念能否發(fā)揮作用，關(guān)鍵是如何將這些“正道”轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織能力，轉(zhuǎn)化為員工喜聞樂見的經(jīng)營管理活動(dòng)，轉(zhuǎn)化為員工喜愛的自覺自愿行動(dòng)。換句話說，企業(yè)最需要的是將“反省這樣的道”融入組織能力系統(tǒng)、融為組織運(yùn)營活動(dòng)的系統(tǒng)方法、系統(tǒng)工具，事實(shí)上，這些系統(tǒng)的“法與術(shù)”恰恰是豐田公司將反省理念成功轉(zhuǎn)化為反省文化基因的重要環(huán)節(jié)，具體做法上歸納起來主要有以下幾個(gè)方面： 1、有著積極明確的理念。在豐田，反省活動(dòng)具有正面、積極的意義，體現(xiàn)著對(duì)員工尊嚴(yán)、員工潛能的高度尊重，真正是為了提升員工能力的目的在進(jìn)行的。在各種反省過程中，大家關(guān)注的是對(duì)問題的呈請(qǐng)、問題原因的查找、解決問題方法的探求，“反省”只針對(duì)問題本身，并不對(duì)員工的行為習(xí)慣、思想方式進(jìn)行批評(píng)、指責(zé)。與我們習(xí)慣的“批評(píng)與自我批評(píng)”之類的提法相比較，“反省”的內(nèi)容，多了一些對(duì)員工的尊重，多了對(duì)員工愿望的肯定，多了彼此之間的幫助和鼓勵(lì)；少了情感方面的對(duì)立，少了對(duì)員工自尊心的威脅，少了自我防衛(wèi)的心理對(duì)抗，少了彼此之間指責(zé)的機(jī)會(huì)。 2、有著明確的客觀目標(biāo)。在豐田，反省的目標(biāo)就是學(xué)習(xí)創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，是為了工作績效的改進(jìn)。通過各種機(jī)會(huì)的反省過程，豐田員工提升了獲得外部資源、把握外部機(jī)會(huì)的能力，掌握了更有效的工作方法，提升了團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)同性和效率。在這個(gè)過程中，公司目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是一致的，大家都是贏家，沒有誰會(huì)失去什么，反省使得大家彼此更加和諧一致了。 3、有著相應(yīng)的流程支撐。在豐田， “反省”已經(jīng)轉(zhuǎn)化為一系列的相關(guān)流程與工具方法，融入各個(gè)組織管理系統(tǒng)。從尊重員工的理念定位、持續(xù)改進(jìn)的工作模式，到“客戶價(jià)值流”、“五個(gè)為什么”、PDCA改進(jìn)循環(huán)，以及教練式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)溝通學(xué)習(xí)，“反省”的理念已經(jīng)轉(zhuǎn)化為具體的工作流程，轉(zhuǎn)化為具體的工作職責(zé)、轉(zhuǎn)化為員工能力的提升標(biāo)準(zhǔn)，融為組織運(yùn)營的具體活動(dòng)。這方面應(yīng)該是最值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的，因?yàn)?，只有融入組織系統(tǒng)的理念，才能真正轉(zhuǎn)化為各級(jí)員工協(xié)同一致的行為，才能轉(zhuǎn)化為員工的行為習(xí)慣——行為文化，也才能最終成為組織的文化基因。 4、有著相應(yīng)的激勵(lì)環(huán)境。這一點(diǎn)，尤其是我們需要特別關(guān)注的，也往往是國內(nèi)企業(yè)難以做到的。在國內(nèi)的大部分企業(yè)，在工作出現(xiàn)問題時(shí)，通常我們首先想到的是誰的錯(cuò)、誰該負(fù)責(zé)、誰該買單？不自覺地會(huì)有大量的批評(píng)、批判，不大會(huì)給捅了漏子的員工好臉色、好前途。在這種氛圍下，“反省”的員工只有負(fù)面的收益，沒有正面的回報(bào)，因而，“還是不反省的好”這個(gè)理念反而就根深蒂固了。而在豐田，無論是自我反省，還是集體反省，大家都是在一個(gè)積極學(xué)習(xí)、互相借鑒、相互鼓勵(lì)的環(huán)境中進(jìn)行的。通過“反省”，員工不僅僅是得到資源的擴(kuò)充、能力的提升、績效的提升，具有“反省”能力的員工還能夠得到大家的尊重，還能夠得到更多的學(xué)習(xí)與提升機(jī)會(huì)。作為推動(dòng)文化建設(shè)的各級(jí)管理者，他們也早已習(xí)慣了積極反省的文化，習(xí)慣了對(duì)于認(rèn)真反省員工的鼓勵(lì)、支持和肯定。在這樣的一個(gè)大環(huán)境下，“反省與集體反省”自然就會(huì)大行其道了，學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)也就成為了必然。 當(dāng)然，剖析豐田模式這個(gè)案例的目的還是為了借鑒與學(xué)習(xí)，并不是為了炫耀老祖宗留下的文化遺產(chǎn)多么了不起，更不是為了盲目崇拜、簡單模仿哪一個(gè)卓越企業(yè)的具體作法。對(duì)于中國的企業(yè)管理者來講，事實(shí)上，借助于類似《SP-GAME》這樣的方法工具，理解豐田文化、剖析其文化內(nèi)涵并不是很難的一件事，難就難在對(duì)“道、法、術(shù)”系統(tǒng)落實(shí)這個(gè)問題的重視，難就難在是否真正的愿意反省、學(xué)習(xí)與借鑒。我們總是希望從別人那里獲得什么武功絕技，其實(shí)，到頭來常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些個(gè)絕技其實(shí)就是我們身邊早已熟知的東西，只是我們需要借助于一些現(xiàn)代企業(yè)管理的方法、工具、技術(shù)，更需要花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間去感悟、去反省、去集體反省一下。而與其花費(fèi)大把時(shí)間模仿抄襲，這點(diǎn)“反省”時(shí)間似乎還來得更有價(jià)值一些。