白洪山 組織能力與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 由于金融風暴的沖擊，中國企業(yè)必須以創(chuàng)新求生存、以創(chuàng)新謀發(fā)展的呼聲越來越高，尤其是對于民營企業(yè)，由于生存環(huán)境、擴張空間的進一步被壓縮，民營老板們以創(chuàng)新求突破的意識越發(fā)明確、意愿越發(fā)強烈。實際上，通過創(chuàng)新獲得良好發(fā)展的企業(yè)樣板也確實令人振奮——華為、中興、萬科、美的、比亞迪、海底撈。。。。，這些成功的企業(yè)樣板極大地激勵著企業(yè)的創(chuàng)新嘗試、創(chuàng)新努力、創(chuàng)新投入，但問題是，多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新投入、創(chuàng)新熱情并沒有產生明顯的效果，與此同時，企業(yè)老板、決策層在推進創(chuàng)新的過程中，感受到的困惑、遇到的阻力似乎也多了起來。 那么，究竟是什么問題在制約著民營企業(yè)創(chuàng)新努力的效果呢？在調研中我們了解到，導致創(chuàng)新受挫的困惑、制約創(chuàng)新努力的問題基本上可以歸納為以下一些內容： 1、 怎么創(chuàng)新才能夠提高企業(yè)的業(yè)績？如何才能形成自上而下的創(chuàng)新績效？ 2、 如何才能夠形成一種員工自覺自發(fā)、不斷創(chuàng)新的意識、創(chuàng)新文化氛圍？ 3、 如何構建一個有利于產生創(chuàng)新成果、有利于規(guī)避創(chuàng)新風險的組織體系？ 4、 如何能夠讓員工的創(chuàng)新圍繞公司的目標要求進行，而不是散亂的產生？ 5、 為什么那么多創(chuàng)新獎勵措施、獎勵政策得不到希望的創(chuàng)新局面、創(chuàng)新成果？ 6、 為什么員工不愿意積極大膽的創(chuàng)新？為什么員工不按我們的要求積極創(chuàng)新？ 7、 為什么給員工上了那么多的創(chuàng)新課程他們還是不能夠做出好的創(chuàng)新工作來？ 8、 。。。。。。。 如果僅僅從這些問題本身的內容來看，阻礙創(chuàng)新的問題主要可以歸納為兩個方面的原因： 一個是由于民企缺乏創(chuàng)新戰(zhàn)略管理體系造成的。事實上，缺乏戰(zhàn)略管理意識、缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行體系的問題，是民企在發(fā)展轉型過程中普遍缺失的能力，創(chuàng)新戰(zhàn)略的問題當然也不例外。由于創(chuàng)新戰(zhàn)略定位和創(chuàng)新模式的缺失，企業(yè)的創(chuàng)新目標與責任、創(chuàng)新管理流程、創(chuàng)新激勵機制、創(chuàng)新的領導力、以及創(chuàng)新的文化氛圍沒能有效建立，企業(yè)缺乏支持創(chuàng)新、整合創(chuàng)新的平臺，企業(yè)的創(chuàng)新努力、資源投入效果大打折扣，當然也難以形成有效的創(chuàng)新成果； 另一個是員工的創(chuàng)新努力、創(chuàng)新能力不足問題。在調研過程中，多數(shù)企業(yè)老板普遍認為，是員工的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力的不足，導致了企業(yè)創(chuàng)新能力的缺失，并最終導致企業(yè)以創(chuàng)新求突破的目標得不到實現(xiàn)。而且，似乎員工不積極創(chuàng)新、不努力創(chuàng)新的問題是問題的關鍵，因此，必須加大對員工創(chuàng)新方法、創(chuàng)新意識的宣傳教育、培訓輔導課程。。。。（事實上，這段時間企業(yè)引進的創(chuàng)新類培訓課程的確很多，一個直接效果就是市場上有關創(chuàng)新的培訓課程迅猛發(fā)展、花樣翻新、頻頻創(chuàng)新，企業(yè)的困惑大大推進了培訓老師的創(chuàng)新進程。） 那么，阻礙企業(yè)創(chuàng)新的真正原因究竟是怎樣的呢？從表面上看，以上兩個問題也的確都是事實，尤其是創(chuàng)新戰(zhàn)略體系的缺失，更是導致國內企業(yè)創(chuàng)新資源浪費、創(chuàng)新努力無果的直接原因。但是，在進行深度溝通、深入調研后我們發(fā)現(xiàn)，這兩個原因并不是真正的兇手。事實上，導致民營企業(yè)創(chuàng)新能力難以提升的關鍵障礙，既不是創(chuàng)新戰(zhàn)略體系的缺失問題，也不是員工創(chuàng)新能力不足的問題，而是企業(yè)高層管理者的心智模式在作怪，是企業(yè)成長、轉型過程中，企業(yè)老板、決策層、高級管理者團隊固有的心智障礙、心智阻力在阻礙著企業(yè)的創(chuàng)新，正是這些沒有被意識到“心智阻力”妨礙著企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的建立、阻礙著員工創(chuàng)新行為能力的提升。 在有關變革阻力的文章中，我們曾經談到過“心智模式”、“心智阻力”的問題。心智模式又叫做心理路徑依賴，這種心智模式的形成多數(shù)是由于人們過往的生存環(huán)境、成功經驗造成的，經過多年的反復強化，它在人們的大腦中建立了一個類似電腦操作系統(tǒng)一樣的軟件系統(tǒng)程序，每當外界有信息輸入時，都會被大腦以其固化的程序進行處理，“擇優(yōu)選用”。從正面來講，“心智模式”可以大大提升人們處理常規(guī)問題的速度，提升常規(guī)工作環(huán)境下的工作效率；但是從負面來講，它會使人們過度深陷于舊有的思維模式、行為模式、判斷決策中。特別是對于需要面對的新事物、新問題，不但可能用錯誤的方式來處理、給出錯誤的結論，還會對于自己的錯誤決策視而不見，在無知狀態(tài)中積極、努力地維護錯誤行為，勇敢無畏地阻礙創(chuàng)新行為、創(chuàng)新做法的進行。 創(chuàng)新的真正阻力是企業(yè)老板、決策團隊的心智障礙。對于民營企業(yè)來講，特別是對于已經完成了第一個十年成長經歷、處于成長轉型階段的企業(yè)，由于已經積累了很多行之有效的成功經驗、建立了過往環(huán)境下取得成功的 “集體心智模式”。因此，面對新的市場環(huán)境，當企業(yè)需要以創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的行為推動企業(yè)發(fā)展時，恰恰是管理團隊中某些過往成功的“集體心智模式”成為了阻礙企業(yè)建立創(chuàng)新戰(zhàn)略、形成創(chuàng)新文化的關鍵阻力、核心障礙，越是過往成功的企業(yè)，中高層管理者的這些“心智障礙”問題對于企業(yè)謀求突破、創(chuàng)新學習的負面影響就更加的嚴重。（待續(xù)）