“行為戰(zhàn)略”如何推動轉型變革系列—— 行為戰(zhàn)略如何推動戰(zhàn)略轉型執(zhí)行力提升（之一） 白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 前言：對于當今中國的企業(yè)決策者來講，制定一個明智的發(fā)展戰(zhàn)略并不困難，難的是這個戰(zhàn)略被員工有效地執(zhí)行并獲得預期的成果，戰(zhàn)略意圖轉化成為企業(yè)新的市場競爭優(yōu)勢；因此，對于正在進行戰(zhàn)略轉型的企業(yè)來講，如何有效提升轉型期間的戰(zhàn)略執(zhí)行力，如何將轉型戰(zhàn)略目標變?yōu)槠谕某晒褪歉恿罾习鍌冾^痛的問題了。 在上一篇系列文章中（《行為戰(zhàn)略體系”是打造“創(chuàng)新型高績效組織”的基礎平臺》），我們就動態(tài)環(huán)境中企業(yè)如何提升“組織動態(tài)競爭能力”的一系列問題進行了深入的探討，從行為戰(zhàn)略的角度探討了企業(yè)在常規(guī)狀態(tài)下，如何有效提升其組織能力和執(zhí)行績效的問題。在接下來的這些內容里，我們會針對戰(zhàn)略轉型期間，企業(yè)遇到的轉型阻力、執(zhí)行力問題、領導力問題、文化轉型問題、人力資源管理等問題，解釋如何運用“行為戰(zhàn)略”來推進這些問題的解決，從而推進企業(yè)戰(zhàn)略的有效轉型和執(zhí)行力提升。 轉型企業(yè)的執(zhí)行困局。從經濟學原理和組織行為的角度來看，任何進行轉型變革的企業(yè)，都不可避免的需要經歷一個由“有序——向無序——再向有序”轉變的過程，問題的區(qū)別是只是不同企業(yè)的結局不同。有些企業(yè)比較順利地完成了這些轉變，而大部分企業(yè)在企業(yè)財力、能力能夠承受的期限內，沒能夠完成這個轉變，從而導致了轉型的失敗、甚至導致企業(yè)陷入困境。因此，對于進行戰(zhàn)略轉型的企業(yè)來講，我們必須能夠清楚地理解到底是哪些問題導致了轉型的失敗，是什么原因導致了這些成功與失敗企業(yè)的區(qū)別，什么是可以讓企業(yè)快速完成這個轉變的有效途徑。 在《打造高績效組織的價值鏈與“SP-GAME”》等文章中，我們曾指出高績效組織的本質——就是全體員工按照戰(zhàn)略要求采取了協同一致的有效行動的結果，具體來講，這個協同一致涉及到四個層面的協同與互動——組織體系與戰(zhàn)略目標的協同、組織體系彼此之間的協同、員工行為與戰(zhàn)略要求與組織體系的協同、影響員工行為各要素之間的協同。在轉型過程中，由于組織慣性、文化慣性、心理慣性等的作用，這些協同互動要求的實現困難重重、亂象叢生，為企業(yè)戰(zhàn)略的順利轉型帶來了一些列的問題，其中，我們需要特別關注兩個問題：1、轉型企業(yè)的轉型阻力問題；2、轉型企業(yè)的組織紊亂問題。 ² 轉型阻力問題。凡是經歷過轉型變革的管理這都知道一個問題，轉型期間企業(yè)的組織效能一定會下降，企業(yè)的業(yè)績也一定會下降，只不過有些企業(yè)回升的較快、有些企業(yè)回升的較慢或者沒有升起來。造成這個現象的原因是轉型阻力在作怪，阻力的主要來源是由于企業(yè)戰(zhàn)略、組織、人員、文化等組織要素之間的協同、匹配出了問題，具體表現在幾個方面： 1. 組織體系阻力。轉型期間發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略、組織系統(tǒng)之間的不匹配導致的問題。企業(yè)新的轉型戰(zhàn)略的實現要求新的業(yè)務模式、新的組織流程、績效責任體系、考核激勵體系的協同匹配和有效支撐。但是，組織中原有的這些支撐、執(zhí)行體系的轉變不可能自動發(fā)生，制度體系本身的慣性導致制度的改變往往是滯后的，同時，如果沒有整體和系統(tǒng)的策劃、系統(tǒng)的組織實施的話，各個支撐體系的轉變進度基本上也是不協同的。這些滯后和慣性需要企業(yè)管理層有意識、有計劃、有組織地進行改變，需要運用有效的變革管理方法，否則的話，這些組織體系之間的不協同帶來的轉型阻力會長期存在。 2. 員工行為阻力。轉型期間不單是組織業(yè)績會下降，員工個人和團隊的業(yè)績、能力也會下降，這也是組織業(yè)績下降的一部分原因。從員工行為管理的《EACH》模型可以看到，在影響員工行為有效的四個層面因素中，由于企業(yè)轉型導致支撐員工行為有效的預期、能力、習慣要求發(fā)生了改變，舊的知識、能力不支撐新的目標要求，舊的心智模式不支撐新的行為要求，員工本身會有一種力不從心、利益受到威脅的感覺。同時，由于組織的管理文化、考核激勵、薪酬利益、輔導培訓、文化環(huán)境等轉型的滯后，外部體系不支撐員工新的行為要求，必然會導致員工行為轉變過程受阻，導致員工彼此之間轉變進度、轉變目標和轉變方向的不協同。這些阻力的消除，同樣是需要系統(tǒng)策劃、穩(wěn)步推進的，否則的話，舊的心智模式、行為習慣導致的員工行為阻力同樣會長期存在。 3. 組織互動阻力。在企業(yè)的轉型、轉變過程中，員工行為與組織系統(tǒng)不再有效互動，具體原因是前面兩類阻力的交互作用。由于缺乏有效策劃和系統(tǒng)推進，戰(zhàn)略要求、組織體系、員工行為、文化習慣、領導風格等組織執(zhí)行要素彼此之間缺乏協同一致的轉型推進，各要素之間也缺乏有效的協同互動。各個職能部門按照各自的理解推進著制度與體系的轉變、要求著員工行為的調整，各系統(tǒng)彼此之間各自為陣、缺乏協同與互動，帶來猶如道路塞車般的阻力。這種組織系統(tǒng)之間缺乏協同一致、與員工行為之間缺乏有效互動帶來的阻力，是更加難以意識和消除的阻力，也往往是企業(yè)投入巨資而后轉型失敗的共性原因。 ² 組織紊亂問題。組織轉型過程中，如果阻力不能夠得到及時有效地消除，拖得久了就會產生“組織紊亂”現象。在組織體系方面，由于舊的制度已經打破、新的制度尚未建好，新的戰(zhàn)略目標、業(yè)務要求不停的變化，各級部門的工作目標、工作責任、任務要求不停變化，整個組織的運作會陷入一種紊亂狀態(tài)；同時，在員工個人方面，由于工作壓力大、目標責任模糊、行為能力、個人利益發(fā)展跟不上會導致員工思想和心態(tài)的紊亂，并產生厭倦工作、責任心渙散、冷漠觀望的心態(tài)。 這些紊亂現象出現，會加重轉型阻力、甚至迫使管理層調整目標、調整方法，做出是否要繼續(xù)轉型的決策，而且，大部分轉型企業(yè)就是在這樣的狀態(tài)下宣布了轉型的失敗。因此，企業(yè)在了解了轉型的本質、了解了轉型阻力的來龍去脈的同時，迫切需要掌握有效的方法，幫助企業(yè)在戰(zhàn)略轉型過程中，有效切入、系統(tǒng)策劃、系統(tǒng)推進，協同解決戰(zhàn)略目標、組織系統(tǒng)、員工行為、文化習慣、領導力提升等相關要素的問題，系統(tǒng)化解轉型阻力、及早跨越轉型過程中的混亂過程，完成新的高績效組織的構建?！靶袨閼?zhàn)略體系”的建設和有效運用，正是能夠有效推進戰(zhàn)略轉型、提升企業(yè)轉型執(zhí)行力的解決方法。（待續(xù)）