白洪山 組織能力提升與組織變革教練 Hudson_pak@21cn.com 承蒙世界經(jīng)理人雜志的關(guān)照和要求，帶著試讀的任務(wù)學(xué)習(xí)了營(yíng)銷大師杰克特勞特先生的新著《簡(jiǎn)單的力量》。因?yàn)橐獙憰u(píng)，讀書的過程中必然是帶著審視的眼光來學(xué)習(xí)、領(lǐng)悟，帶著實(shí)踐中遇到的問題對(duì)比、思考，固然也是收獲頗多了一些。 畢竟是大師的著作，僅是讀書的大綱已經(jīng)可以讓我們深受啟發(fā)，感受到“簡(jiǎn)單的力量”。盡管對(duì)書中的一部分內(nèi)容不見得完全認(rèn)同，但是大師關(guān)于“精準(zhǔn)、差異化、聚焦、占據(jù)心智空間”等市場(chǎng)定位、營(yíng)銷戰(zhàn)略的一些精辟觀點(diǎn)、獨(dú)到見解、思考問題的結(jié)構(gòu)和案例論述還是帶給了我很多思考。尤其是這句經(jīng)典的空號(hào)“概念是釘子、戰(zhàn)略是錘子”，更是從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)角度，對(duì)“做正確的事、正確地做事、把事情做正確”的“三正確”原則做了簡(jiǎn)明、淺顯的詮釋，為處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中的中國(guó)企業(yè)提供了一個(gè)精準(zhǔn)的問題切入點(diǎn)，為我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)提供了一個(gè)有價(jià)值的“釘子”。 對(duì)于大部分處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)來講，老板的一個(gè)共同困惑是戰(zhàn)略落地太難了，花了大量時(shí)間精力做出來的戰(zhàn)略計(jì)劃遲遲未能見效。在這種迷茫的情況下，更困惑的是管理層不能夠確定到底是戰(zhàn)略目標(biāo)出了錯(cuò)，是企業(yè)的執(zhí)行方法有問題、管理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力不足，還是出了什么其他問題。事實(shí)上，當(dāng)我們對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行組織診斷時(shí)往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，一個(gè)共性的問題是企業(yè)的“三正確”出了問題，這里面既包括“釘子、錘子”問題，也包括讓“錘子”有力的“組織能力”問題。 轉(zhuǎn)型企業(yè)的釘子缺失問題。首先，對(duì)于轉(zhuǎn)型之后什么是必須做的“正確的事”沒有準(zhǔn)確界定清楚。很多迷茫企業(yè)的轉(zhuǎn)型目標(biāo)基本上還停留在比較高端的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層面：財(cái)務(wù)目標(biāo)、發(fā)展方向、增長(zhǎng)目標(biāo)。。。。，具體到與執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略有關(guān)的市場(chǎng)定位、客戶選擇、價(jià)值主張等這些營(yíng)銷、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層面的問題，尤其是企業(yè)的價(jià)值主張、市場(chǎng)定位、客戶認(rèn)知等問題，則很少進(jìn)行過深入、精準(zhǔn)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與溝通。同時(shí)，由于受到過往的歷史慣性、成功經(jīng)驗(yàn)、固有觀念與習(xí)慣思維的影響，不單是高管團(tuán)隊(duì)對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)新戰(zhàn)略的說法不一致，即使是老板也不一定能夠說清楚，往往還是局限于對(duì)舊的客戶群、舊的市場(chǎng)定位和價(jià)值主張的圈子里面，局限于舊的粗放擴(kuò)張方式。 在特勞特先生看來，這種現(xiàn)象就像是企業(yè)新的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏“釘子”一樣，沒有辦法扎入到競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中。在今天這個(gè)嚴(yán)重產(chǎn)能過剩的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，粗放擴(kuò)張很難占領(lǐng)市場(chǎng)、很難占據(jù)“客戶的心智空間”，企業(yè)必須明確自己的市場(chǎng)定位，明確自己聚焦、差異化的價(jià)值主張，以一個(gè)可以讓客戶明確感受到的市場(chǎng)口碑、獨(dú)特概念或形象，即“釘子”，準(zhǔn)確地扎入消費(fèi)者的心智空間中，才有可能讓企業(yè)的轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略找到落腳點(diǎn)，才是找到了參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的“新的正確的事情”。 轉(zhuǎn)型企業(yè)的錘子缺失問題。 “概念是釘子、戰(zhàn)略是錘子”，找到了正確的事情，還需要找到正確的方法。從轉(zhuǎn)型受阻企業(yè)的現(xiàn)狀來看，有關(guān)“三正確”的第二個(gè)問題是“正確的方法”沒有澄清，缺乏競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略這把錘子給力，釘子還只是停留在面上。 從競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的角度來看，在明確了市場(chǎng)定位、價(jià)值主張、市場(chǎng)口碑的選擇之后，企業(yè)必須重新考慮價(jià)值鏈選擇、業(yè)務(wù)模式選擇、關(guān)鍵成功要素、核心能力建設(shè)、產(chǎn)品與服務(wù)設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略支撐問題。而目前的情況是，多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)對(duì)于價(jià)值鏈和業(yè)務(wù)模式的概念比較模糊，或者忽略了對(duì)于這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的重新梳理和深入探究。即使是那些已經(jīng)確立了新的價(jià)值主張、品牌重塑目標(biāo)的企業(yè)，往往還是在沿用企業(yè)原有的價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)模式、關(guān)鍵能力和做事方式。比如，雖然在強(qiáng)調(diào)自己獨(dú)特的解決方案，卻還是沿用產(chǎn)品驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)模式；雖然在強(qiáng)調(diào)自己的高端品質(zhì)與技術(shù)，卻還在執(zhí)行著低價(jià)產(chǎn)品的制造與運(yùn)營(yíng)模式。。。。。 在特勞特先生看來，這種情形就如同沒有錘子的釘子一樣，盡管知道往哪里打釘子、也找到了正確的“客戶心智空間”，但是，即使是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的釘子已經(jīng)釘滿市場(chǎng)空間的時(shí)候，你的釘子還放在那里沒有砸進(jìn)去，市場(chǎng)還是不會(huì)感受到你的存在。因此，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略模式的問題、市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略的問題，是企業(yè)成功轉(zhuǎn)型必須關(guān)注的第二個(gè)關(guān)鍵問題。 揮動(dòng)錘子的力量不足問題。對(duì)于轉(zhuǎn)型受阻的企業(yè)來講，多數(shù)比較優(yōu)秀的企業(yè)還是能夠意識(shí)到前面兩個(gè)問題的，主要是卡在了“三正確”的第三個(gè)問題上，“將正確的事情做正確”的能力沒有建立起來，這也是近幾年我們的咨詢客戶遇到的最頭痛的問題。這些轉(zhuǎn)型企業(yè)找到了“釘子”、也找到了“錘子”，可就是砸釘子的錘子不給力，甚至企業(yè)根本就拎不起他們找的“錘子”。 發(fā)生錘子不給力的根本原因是企業(yè)的組織能力不足，現(xiàn)有的組織體系支撐不了轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的要求，通常的具體表現(xiàn)是：執(zhí)行力不足、領(lǐng)導(dǎo)力不足、員工能力不足、文化不支撐。。。。因此，要想轉(zhuǎn)型成功，要想能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，讓自己的好釘子牢牢地扎在客戶的“心智空間”中，組織能力建設(shè)是決定“錘子”力量的根本來源。但是，組織能力的建設(shè)是個(gè)系統(tǒng)問題，不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單要求“要員工努力工作”就能夠解決的；組織能力的轉(zhuǎn)型重建更是涉及轉(zhuǎn)型阻力、隊(duì)伍能力、目標(biāo)體系、責(zé)任體系、激勵(lì)機(jī)制、文化習(xí)慣和領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)問題，需要在真正理解組織能力轉(zhuǎn)型提升本質(zhì)的基礎(chǔ)上系統(tǒng)考慮、穩(wěn)步推進(jìn)。 要系統(tǒng)推進(jìn)組織能力提升。從組織能力的本質(zhì)來講，高績(jī)效組織的本質(zhì)是全體員工要能夠按照企業(yè)目標(biāo)要求協(xié)同一致地采取行動(dòng)的能力。這個(gè)協(xié)同一致涉及員工行為的四個(gè)層面：行為預(yù)期明確一致、行為能力協(xié)同支撐、行為動(dòng)力與目標(biāo)責(zé)任要求協(xié)同、行為習(xí)慣與戰(zhàn)略要求協(xié)同。這四個(gè)協(xié)同不是員工自身愿意與否就能夠決定的，它受到企業(yè)多方面管理體系、管理機(jī)制、文化環(huán)境的影響，包括：企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和管控模式、組織架構(gòu)與流程責(zé)任體系、績(jī)效目標(biāo)與預(yù)算機(jī)制體系、各級(jí)員工隊(duì)伍的能力提升體系、與業(yè)務(wù)模式匹配的薪酬激勵(lì)體系、與新的戰(zhàn)略定位匹配的理念與文化體系、與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略匹配的領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格等等。 在我們的咨詢實(shí)踐中，多數(shù)優(yōu)秀的轉(zhuǎn)型企業(yè)都會(huì)或多或少考慮到其中的某幾個(gè)方面，也會(huì)投入比較多的時(shí)間和精力去改進(jìn)、提升，但是往往效果不佳、或中途停止。原因主要是以下三個(gè)方面： 1) 大家對(duì)于組織體系與市場(chǎng)定位、業(yè)務(wù)模式的關(guān)聯(lián)理解不透，不知道這些體系如何與“釘子”、“錘子”的要求對(duì)接起來，不知道這個(gè)“力”怎么能夠給到； 2) 由于對(duì)各個(gè)體系之間協(xié)同關(guān)系如何建立缺乏深刻認(rèn)識(shí)和操作經(jīng)驗(yàn)，建立的體系之間不匹配、不協(xié)同，可執(zhí)行性不強(qiáng)、執(zhí)行效果不好，不給力； 3) 對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力、企業(yè)文化如何落實(shí)到具體的管理體系中，如何在管理制度和管理機(jī)制中體現(xiàn)出來缺乏有效的方法和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層的行為轉(zhuǎn)變、文化習(xí)慣轉(zhuǎn)變的滯后也制約了轉(zhuǎn)型的進(jìn)程，等等。 因此，組織能力的系統(tǒng)提升和轉(zhuǎn)型重構(gòu)需要系統(tǒng)考慮、協(xié)同推進(jìn)，需要借助于行之有效的系統(tǒng)方法和流程工具來系統(tǒng)規(guī)劃、協(xié)同實(shí)施。這個(gè)協(xié)同既包括組織系統(tǒng)與戰(zhàn)略模式的協(xié)同、組織系統(tǒng)之間的協(xié)同，更要包括目標(biāo)、系統(tǒng)與員工行為的協(xié)同。在我們過往的成功實(shí)踐中，通過運(yùn)用我們的《組織能力渦輪模式》、《組織系統(tǒng)SP-GAME模式》、《員工行為管理EACH模式》等流程方法，結(jié)合教練式咨詢、咨詢式培訓(xùn)和主題工作坊等提升員工參與度的方法，有效地幫助轉(zhuǎn)型企業(yè)解決了組織能力轉(zhuǎn)型和持續(xù)提升的困惑，為企業(yè)“砸錘力量”的持續(xù)提升提供了很好的專業(yè)支撐，讀者不妨參考、借助這些工具做些嘗試（相關(guān)方法的具體內(nèi)容見附件標(biāo)題）。 總之，成功的戰(zhàn)略執(zhí)行需要同時(shí)關(guān)注“找準(zhǔn)釘子、造好錘子、提升給力的組織能力”三個(gè)要素，這三個(gè)方面缺一不可。 （詳細(xì)的做法可參照相關(guān)文章： 1、如何成功組織“戰(zhàn)略執(zhí)行工作坊”； 2、行為戰(zhàn)略如何推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升； 3、打造高績(jī)效組織的價(jià)值鏈與《SP-GAME》； 4、“動(dòng)態(tài)環(huán)境下、變動(dòng)過程中”企業(yè)如何提升“動(dòng)態(tài)決勝能力”； 5、轉(zhuǎn)型變革企業(yè)建立動(dòng)態(tài)職位責(zé)任體系； 6、為什么這么多EMBA沒能提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力； 7、為什么企業(yè)轉(zhuǎn)型期尤其要關(guān)注組織能力； 8、以文化轉(zhuǎn)型推動(dòng)企業(yè)的組織變革； 9、“組織變革領(lǐng)導(dǎo)力”——應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型阻力的動(dòng)力源泉；