白洪山  組織能力提升與組織變革教練    Hudson_pak@21cn.com

海爾的這次轉(zhuǎn)型，歷經(jīng)三年多時(shí)間，內(nèi)容涵蓋了戰(zhàn)略理念、商業(yè)模式、價(jià)值鏈體系、組織流程體系、組織管理機(jī)制、運(yùn)營(yíng)管理體系、人力資源管理、企業(yè)文化轉(zhuǎn)型、領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)重塑等等各個(gè)方，可以說(shuō)得上是經(jīng)歷了一個(gè)由里到外、涅槃重生的系統(tǒng)再造過(guò)程。事實(shí)證明，海爾這次轉(zhuǎn)型成功了，這就需要我們認(rèn)真面對(duì)、研究學(xué)習(xí)其背后的原因，尤其是要能夠揭示出共性的道理、規(guī)律和方法路徑。

企業(yè)轉(zhuǎn)型是個(gè)系統(tǒng)工程。事實(shí)上，企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的確是系統(tǒng)的成功，是企業(yè)從戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面協(xié)同推進(jìn)的結(jié)果，即我們通常講的組織層面的“四正確”和員工層面的“四協(xié)同”，以及彼此之間的有效互動(dòng)、協(xié)同轉(zhuǎn)變的結(jié)果。在這個(gè)過(guò)程中，既涉及到由于組織層面“四正確”轉(zhuǎn)變過(guò)程中不協(xié)同帶來(lái)的“組織阻力”，也涉及到員工層面“四協(xié)同”轉(zhuǎn)變過(guò)程中不協(xié)同帶來(lái)的“員工阻力”問(wèn)題，還涉及到組織體系、員工行為之間能否水乳交融的過(guò)程不協(xié)同、互動(dòng)部有效帶來(lái)的“協(xié)同阻力”問(wèn)題。

要想規(guī)避這些錯(cuò)綜復(fù)雜的轉(zhuǎn)型阻力，企業(yè)既要系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)型方案和過(guò)程，更要按照“以員工行為有效”為核心成功要素的基本原則來(lái)推進(jìn)轉(zhuǎn)型的實(shí)施。要通過(guò)讓各級(jí)員工成為設(shè)計(jì)、優(yōu)化、實(shí)施“四正確”的主角，來(lái)化解由于員工的不理解、不愿意、不能夠、不習(xí)慣等等因素帶來(lái)的轉(zhuǎn)型阻力；通過(guò)動(dòng)力機(jī)制、文化習(xí)慣、資源支持、預(yù)期溝通等行動(dòng)計(jì)劃的預(yù)先設(shè)計(jì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其行為自身的“四協(xié)同”，從而實(shí)現(xiàn)員工行為與轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、流程規(guī)則的要求協(xié)同一致，是現(xiàn)由員工自覺(jué)、自主、自愿的行動(dòng)推動(dòng)的轉(zhuǎn)型過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的提升、轉(zhuǎn)型的真正成功。

企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的ＳＶＢ三原則。多年的咨詢實(shí)踐和大量成功實(shí)操案例證明，“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心、行為有效為主線”的SVB三原則，為轉(zhuǎn)型執(zhí)行力的打造和企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型提供了有效的方針指引，也從理性的角度為大家學(xué)習(xí)借鑒海爾轉(zhuǎn)型的成功之道提供了一個(gè)很好的體系框架。

關(guān)于“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的問(wèn)題。在我們的咨詢實(shí)踐中，近些年來(lái)，多數(shù)轉(zhuǎn)型企業(yè)都會(huì)有一個(gè)明確的戰(zhàn)略意圖、轉(zhuǎn)型目標(biāo)、轉(zhuǎn)型方向，那種純粹的機(jī)會(huì)導(dǎo)向、打游擊戰(zhàn)、運(yùn)動(dòng)戰(zhàn)的企業(yè)活下來(lái)的越來(lái)越少了，這應(yīng)該是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)管理進(jìn)化的表現(xiàn)。問(wèn)題是，多數(shù)企業(yè)的“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”還僅僅停留在戰(zhàn)略意圖、戰(zhàn)略方向、框架設(shè)想的層面，像海爾這樣的能夠?qū)?a target="_blank" style="color: black;" >戰(zhàn)略設(shè)想細(xì)化為具體的戰(zhàn)略目標(biāo)體系、商業(yè)模式、核心競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)務(wù)模式、職能模式目標(biāo)的企業(yè)還比較少。

由于戰(zhàn)略目標(biāo)的模糊、虛化，甚至個(gè)別企業(yè)老板從思想上認(rèn)為戰(zhàn)略是老板們幾個(gè)人的事，與各級(jí)管理員工的關(guān)系不大，簡(jiǎn)單地將戰(zhàn)略構(gòu)想與戰(zhàn)略體系規(guī)劃、戰(zhàn)略執(zhí)行體系建設(shè)等同起來(lái)，導(dǎo)致一個(gè)必然的現(xiàn)象就是——老板心里的戰(zhàn)略構(gòu)想與各級(jí)管理者理解、執(zhí)行的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措重合度不高。這就出現(xiàn)了轉(zhuǎn)型企業(yè)中常常見(jiàn)到的一個(gè)怪現(xiàn)象：一放就亂、一收就死。

因此，盡管“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向”的觀念問(wèn)題對(duì)于多數(shù)企業(yè)并不是很嚴(yán)重的問(wèn)題，但是，在觀念的具體理解上、執(zhí)行體系的構(gòu)建方面，對(duì)于如何讓各級(jí)管理者明確轉(zhuǎn)型期間到底什么是“新的正確的事情”，如何調(diào)整自己的行為方式來(lái)匹配戰(zhàn)略目標(biāo)要求，如何調(diào)整自己的行為來(lái)優(yōu)化戰(zhàn)略執(zhí)行體系的問(wèn)題，如何樹(shù)立一個(gè)共同目標(biāo)、建立一個(gè)明確的共識(shí)的問(wèn)題，是需要企業(yè)老板、決策層向海爾好好學(xué)習(xí)的關(guān)鍵主題之一。

關(guān)于“以價(jià)值鏈為核心”的問(wèn)題。在我們過(guò)往的咨詢實(shí)踐中，這個(gè)問(wèn)題的有效處理得到了客戶的高度認(rèn)可，也是客戶價(jià)值感受最深、直接效果最明顯的內(nèi)容之一。這些年來(lái)，盡管價(jià)值鏈的理念已不是什么新鮮的概念了，價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)值鏈營(yíng)銷等等提法也很普及，但是，無(wú)論是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型企業(yè)、還是管理轉(zhuǎn)型企業(yè)，能夠在轉(zhuǎn)型過(guò)程中真正做到“以價(jià)值鏈為核心”的卻很少，轉(zhuǎn)型之后真正能夠讓價(jià)值鏈更加通暢、更加高效、更加有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)更少。原因是，概念大體都知道，但是會(huì)用、用好、做到卻是另一回事。

事實(shí)上，海爾這次的轉(zhuǎn)型成功，就是緊密圍繞價(jià)值鏈的重構(gòu)進(jìn)行的，就是在確立了“以顧客需求為導(dǎo)向”、“一切活動(dòng)圍繞訂單展開(kāi)”、“一切以價(jià)值創(chuàng)造為核心”的目標(biāo)之后，緊緊圍繞市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、顧客需求的實(shí)現(xiàn)重構(gòu)了企業(yè)的價(jià)值鏈。

同時(shí)，以價(jià)值鏈為核心，海爾還進(jìn)行了一系列的流程體系、責(zé)任體系與激勵(lì)機(jī)制的重構(gòu)，明確了一系列的員工理念、員工行為要求，重構(gòu)了一系列的組織調(diào)整、權(quán)責(zé)機(jī)制重構(gòu)、資源配置機(jī)制重構(gòu)等等措施。這些圍繞“價(jià)值鏈通暢高效、價(jià)值鏈功能強(qiáng)化、價(jià)值鏈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升”展開(kāi)的一系列組織體系重構(gòu)舉措，有效地支撐了企業(yè)以價(jià)值鏈為核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使其轉(zhuǎn)型重組成功的關(guān)鍵舉措。

事實(shí)上，在我們過(guò)往的咨詢實(shí)踐中，也正是由于借助了系統(tǒng)、專業(yè)的方法工具，在幫助轉(zhuǎn)型企業(yè)構(gòu)建適合自身企業(yè)資源優(yōu)勢(shì)、文化優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略構(gòu)想的價(jià)值定位和價(jià)值鏈的同時(shí)，幫助企業(yè)明確了確保價(jià)值鏈高效運(yùn)作的流程責(zé)任、目標(biāo)要求、能力要求、激勵(lì)機(jī)制、行為文化、風(fēng)險(xiǎn)防范、資源機(jī)制等關(guān)鍵成功要素，并將這些要求、要素轉(zhuǎn)化落實(shí)為企業(yè)的組織架構(gòu)、管理規(guī)則、體系機(jī)制、考核激勵(lì)、文化體系、隊(duì)伍建設(shè)等等管理規(guī)則，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為對(duì)各級(jí)部門(mén)、團(tuán)隊(duì)和員工的行為要求，轉(zhuǎn)化為員工新的行為習(xí)慣、企業(yè)新的文化氛圍和新的企業(yè)品牌形象。

與大家在海爾成功轉(zhuǎn)型過(guò)程中看到的一樣，圍繞企業(yè)的市場(chǎng)定位、價(jià)值主張、價(jià)值鏈重塑，我們?cè)趲椭髽I(yè)創(chuàng)新商業(yè)模式、創(chuàng)新業(yè)務(wù)模式和管理模式的同時(shí)，運(yùn)用組織發(fā)展、組織干預(yù)、系統(tǒng)協(xié)同等方法，真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)各部門(mén)共同圍繞客戶需求、價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)要求協(xié)同運(yùn)作的具體實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了將企業(yè)的業(yè)務(wù)模式、管理模式轉(zhuǎn)化為各級(jí)部門(mén)、各級(jí)員工協(xié)同有效行為實(shí)踐的目的。獲得了客戶所講的讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“看不懂、學(xué)不會(huì)、做不到”的效果，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)規(guī)模上升的同時(shí)，費(fèi)用率下降、利潤(rùn)增長(zhǎng)率提升、員工薪資福利改善、總體成本下降的良好態(tài)勢(shì)。

關(guān)于“以行為有效為主線”的問(wèn)題。戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心只是解決了“事正確、法正確”的問(wèn)題，要想真正實(shí)現(xiàn)“人正確、果正確”的目標(biāo)，企業(yè)還必須解決好轉(zhuǎn)型過(guò)程中員工行為的“四協(xié)同”問(wèn)題，確實(shí)保證各級(jí)員工的行為實(shí)踐與“做正確的事、大家以正確的方法協(xié)同做事”的要求真正一致。正如前面在談到執(zhí)行力的本質(zhì)時(shí)談到的，唯有如此，企業(yè)的轉(zhuǎn)型執(zhí)行力才能夠真正提升起來(lái)，轉(zhuǎn)型設(shè)想、轉(zhuǎn)型目標(biāo)才能變成現(xiàn)實(shí)。

要實(shí)現(xiàn)這個(gè)有效互動(dòng)、協(xié)同一致的結(jié)果，企業(yè)還必須解決好幾個(gè)方面的問(wèn)題：1、員工愿意積極采取有效行動(dòng)；2、員工明確知道行為有效的具體要求；3、員工的能力、習(xí)慣能夠支撐目標(biāo)、規(guī)則的要求；4、互動(dòng)是雙方的，目標(biāo)、規(guī)則也可以做出適當(dāng)、必須的調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的資源、文化條件。

在海爾，之所以能夠通過(guò)“人單合一的”文化機(jī)制，很好地實(shí)現(xiàn)了員工行為與企業(yè)轉(zhuǎn)型目標(biāo)、客戶需求、價(jià)值鏈高效要求的協(xié)同一致，就是因?yàn)楹枏囊陨纤膫€(gè)方面有效地解決了決定員工行為有效性的要素問(wèn)題。

轉(zhuǎn)型過(guò)程中，通過(guò)全員參與的競(jìng)爭(zhēng)理念討論、價(jià)值主張重塑、市場(chǎng)鏈再造、流程優(yōu)化、組織重構(gòu)過(guò)程，通過(guò)內(nèi)部市場(chǎng)化的交易機(jī)制、管理組合對(duì)接機(jī)制，幫助大部分員工了解了重構(gòu)過(guò)程和結(jié)論的來(lái)龍去脈，理解了重構(gòu)結(jié)果的合理性。同時(shí)，在消除了觀念阻力、習(xí)慣阻力、理解阻力、系統(tǒng)阻力的同時(shí)，很好地匹配了員工能力條件、企業(yè)資源條件、環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)要求，提升了組織體系、體系機(jī)制的有效性。

轉(zhuǎn)型過(guò)程中，通過(guò)“人單合一”中的預(yù)案、預(yù)算、預(yù)酬過(guò)程，海爾促使各級(jí)員工和管理者對(duì)工作目標(biāo)、責(zé)任要求、能力要求、激勵(lì)機(jī)制做出了細(xì)致的溝通和分析；通過(guò)由此帶來(lái)的組織架構(gòu)、權(quán)責(zé)機(jī)制、資源機(jī)制的調(diào)整，確保了員工的行動(dòng)意愿，確保了員工圍繞目標(biāo)積極主動(dòng)、創(chuàng)新工作、努力改進(jìn)的行為實(shí)踐，使得轉(zhuǎn)型過(guò)程中員工的能力阻力、習(xí)慣阻力、利益阻力、協(xié)同互動(dòng)阻力的影響得到有效消除，大大提升了轉(zhuǎn)型成功的機(jī)會(huì)。

同樣的，在我們成功的咨詢實(shí)踐中，通過(guò)全員參與的系列工作坊、各級(jí)內(nèi)部項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、教練式輔導(dǎo)咨詢等轉(zhuǎn)型管理、阻力化解舉措，將承擔(dān)實(shí)施工作的責(zé)任者轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略執(zhí)行體系、價(jià)值鏈支撐體系、組織與機(jī)制體系的共同設(shè)計(jì)者，從而很好地實(shí)現(xiàn)了“圍繞員工行為有效”開(kāi)展轉(zhuǎn)型工作的目的，使得企業(yè)的轉(zhuǎn)型過(guò)程實(shí)現(xiàn)了“邊設(shè)計(jì)、邊實(shí)施、邊改進(jìn)、邊實(shí)現(xiàn)”的目的。

同時(shí)，通過(guò)將商業(yè)模式、管理模式、管理規(guī)則、體系機(jī)制等戰(zhàn)略和組織體系要求，轉(zhuǎn)化為支撐約束協(xié)同員工行為的行為標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范體系，反過(guò)來(lái)又將各級(jí)員工形成共識(shí)的行為標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)則落實(shí)到人力資源管理和企業(yè)文化管理體系中。這樣，在有效實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)、轉(zhuǎn)型方案、推進(jìn)轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升的同時(shí)，真正實(shí)現(xiàn)了“有效解決問(wèn)題、固化解決方法、內(nèi)化解決能力、升華轉(zhuǎn)型文化”的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，確保了轉(zhuǎn)型企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。

因此，關(guān)注成功企業(yè)的轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)，更要透過(guò)海爾這樣的企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的過(guò)程掌握“轉(zhuǎn)型執(zhí)行力提升”的基本路徑，學(xué)會(huì)運(yùn)用“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、價(jià)值鏈為核心、行為有效為主線”的企業(yè)轉(zhuǎn)型成功ＳＶＢ三原則來(lái)系統(tǒng)規(guī)劃和推進(jìn)自己企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型。