臺灣劉成熙老師-互聯(lián)網(wǎng)時代的組織變革管理

主講：臺灣劉成熙老師

課程背景：

互聯(lián)網(wǎng)時代各行各業(yè)都在變革，我們的管理理論也正經(jīng)歷著一場史無前例的革命。這場革命要求管理者們必須超越傳統(tǒng)的管理學(xué)理論、觀念和方法的束縛。傳統(tǒng)的管理學(xué)理論所關(guān)注的是如何控制并束縛員工，如何實施企業(yè)制定的管理規(guī)章制度，如何通過不同的管理層來引導(dǎo)員工，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)在看來，這種觀念必須變革了。新的管理理論要求我們有新的思維、新的管理方法，使員工發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔燮髽I(yè)，為企業(yè)的興衰而努力工作。領(lǐng)導(dǎo)在新的管理理論中占據(jù)著非常重要的地位，管理所關(guān)注的不再是如何控制員工，而是如何激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，使員工具有相同的價值觀，并與管理者共同分享信息和決策的權(quán)力。團隊精神、合作、參與和學(xué)習(xí)，成為管理者和員工攜手應(yīng)付復(fù)雜多變的外部環(huán)境的主要途徑和指導(dǎo)性原則。管理者們的任務(wù)是促進企業(yè)和員工的發(fā)展，而不再是控制員工的行為。惟有如此，管理者們才能有效地應(yīng)對外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)組織目標(biāo)。高層經(jīng)理遇到的最令人一籌莫展、最難對付的問題之一，就是員工對變革的抵制。這種抵制的表現(xiàn)形式可能多種多樣，如生產(chǎn)率降低，離職人數(shù)增加，糾紛迭起，員工心情郁悶甚至消極怠工。而當(dāng)管理者遭遇這些抵制時，往往認(rèn)為這是因為員工不思進取，卻從不深入探究個中原因，最終給企業(yè)帶來了無法彌補的損失。

課程目標(biāo)：

通過培訓(xùn)，學(xué)員能夠掌握：

掌握如何分析確定、面對組織變革，排除阻力與壓力，成功實施變革，以及綜合評估變革合理性的能力

組織變革方向與規(guī)劃分析，分析促成組織內(nèi)變革的各種影響

掌握組織管理的三大核心（組織設(shè)計合理化，職位合理化，人員合理化），以及hrbp從管理者向業(yè)務(wù)支持合作伙伴轉(zhuǎn)型

確定組織所需要的未來變革，并對之區(qū)分輕重緩急

確定領(lǐng)導(dǎo)變革的動力與阻力，制定策略來克服影響組織變革管理的阻力

制訂實施組織變革管理的計劃，證明計劃變革的合理性

適合對象：

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理。

課程特色：

游戲透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快

講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進行解析

授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用

針對個案進行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合

課程大綱：

第一單元：互聯(lián)網(wǎng)時代迎向變革

一、變革的世紀(jì)，為什么要變革？互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展

二、互聯(lián)網(wǎng)時代需要的組織變革管理

外部環(huán)境的變化，顛覆了原有的競爭力

傳統(tǒng)管理的模式開始變遷

組織設(shè)計創(chuàng)新將會日新月異

中國式管理思想必然逐步建立

三、如何擁有更好的形式，變革是永恒的

四、為什么人們拒絕變革？

五、人們在變革中的行為表現(xiàn)有哪些

六、變革給我們帶來的什么結(jié)果？

七、作為個人，如何看待變革又如何準(zhǔn)

八、如何使自己適應(yīng)變革

九、變革的思考模式

WHY-為什么要變？

WHAT-現(xiàn)狀怎樣？有差距嗎？

HOW-新的東西是怎樣的？怎么做呢？

十、變革的驅(qū)動力

外驅(qū)力變革

內(nèi)驅(qū)力變革

十一、我們是否也生活在冰山上呢？

第二單元  組織管理方向與變革規(guī)劃

一、對影響因素的一般分析

橫向分析

外部因素

─領(lǐng)導(dǎo)者

─員工

─組織

─文化

外部因素

─市場

─資源

─技術(shù)

─一般社會環(huán)境

縱向分析

二、變革的規(guī)劃與方法

明確變革的目標(biāo)

提升業(yè)績

提高效率

創(chuàng)造新的贏利點

建立持續(xù)競爭力

實現(xiàn)一流企業(yè)目標(biāo)

變革規(guī)劃

建立危機意識，評定外部環(huán)境:

成立領(lǐng)導(dǎo)團隊，詳述所有要實現(xiàn)的目標(biāo)。

評定現(xiàn)在的組織與歷史

表達(dá)與溝通未來的愿景：

設(shè)計策略性規(guī)劃

三、變革策略性的問題—對方向的掌握

確定方向

計劃與確定方向的區(qū)別

遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、計劃和預(yù)算之間的關(guān)系

有效遠(yuǎn)景的特質(zhì)

確定方向的原則

關(guān)鍵優(yōu)勢與核心競爭力

第三單元：變革時代的組織管理

一、組織合理化

組織設(shè)計

組織的類別

組織設(shè)計合理化的檢討項目

如何決定組織設(shè)計

變革企業(yè)的組織設(shè)計

組織效能

組織變革的模式

策略規(guī)劃的四大步驟

評估組織效能的四種模式

─策略

─流程

─資源

─目標(biāo)

組織效能檢討的方式

策略構(gòu)想的形成

流程設(shè)計的形成

組織分析的決定因素

二、職位合理化

職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）

職位分析

職位評價

三、人員合理化

選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估）

國際新趨勢：以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理+HBP

建立核心職能的四個程序

職能評鑒的幾種方式

職能評鑒的五大步驟

四、人力資源組織轉(zhuǎn)型變革之HRBP （由管理者向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型）

由管理者向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型-成功關(guān)鍵

1、戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行

2、解決方案集成者：集成COE的設(shè)計，形成業(yè)務(wù)導(dǎo)向的解決方案

3、HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策

4、變革推動者：扮演變革的催化劑角色

5、關(guān)系管理者：有效管理員工隊伍關(guān)系

HRBP全職員工服務(wù)率配置

人力資本管理商業(yè)化運作模式

第五單元  組織變革管理中—對人性的掌握

一、變革的根本—改變?nèi)藗兊男袨?

對待變革的各種態(tài)度的觀點

組織的縱向落差

組織的橫向鴻溝

組織信任的基礎(chǔ)

可預(yù)測性

職務(wù)能力的定義

修訂個人盟約

個人盟約的三個面向

修訂個人盟約的方法與機制

變革管理工作——平衡的藝術(shù)

如何維持平衡

過渡管理團隊——TMT的建立

TMT的定義與組成

TMT的工作范圍

領(lǐng)導(dǎo)人的態(tài)度

改變行為的過程

分析—思考—改變

目睹—感受—改變

領(lǐng)導(dǎo)變革行動綱領(lǐng)

企業(yè)文化在變革中的功能與影響

第六單元  組織管理變革的核心綱領(lǐng)

一：制造足夠強烈的緊迫感。

二：建立足夠強大的領(lǐng)導(dǎo)團隊。

三：樹立明確的變革愿望。

四：提高溝通和傳播的愿望。

五：鼓勵員工采取積極行動。

六：系統(tǒng)規(guī)劃并取得短期績效。

七：鞏固成果并發(fā)起更多變革。

八：將變革固化到公司文化中。