臺灣劉成熙老師-汽車行業(yè)課程-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（2天最新版）


主講：臺灣劉成熙老師


前 言：
本為規(guī)劃貴司管理干部等等管理技能提升所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業(yè)務(wù)隊伍，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。
本案經(jīng)xxx企業(yè)管理咨詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調(diào)整本培訓(xùn)規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻(xiàn)一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細(xì)節(jié)方面進(jìn)行深入的探討。


需求描述
一、 隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識的誤區(qū)。
二、 按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。
三、 首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。
四、 其次，育才：這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓(xùn)計劃，提供一個育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個人素質(zhì)與管理風(fēng)格。
五、 再次，用才：在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。
六、 最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。 
七、 因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。


課程目標(biāo)：
協(xié)助學(xué)員如何運(yùn)用顧客為導(dǎo)向的策略運(yùn)作技巧，進(jìn)而提升與顧客達(dá)成價值交換的效能。
使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。
使學(xué)員了解因應(yīng)不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。
深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式
能從宏觀與微觀的角度，進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展
使學(xué)員了解『人力資源管理』之績效方針，進(jìn)而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績效
藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。
使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責(zé)無旁貸的職責(zé)。
學(xué)習(xí)招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。
學(xué)習(xí)到如何運(yùn)用目標(biāo)管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。
學(xué)習(xí)工作教導(dǎo)的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責(zé)，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。
學(xué)習(xí)如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。
說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策略與重心，應(yīng)在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強(qiáng)干部儲備深度，強(qiáng)化訓(xùn)練管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費(fèi)，合理化人事成本，促進(jìn)薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業(yè)主認(rèn)為公司人事成本過高，而員工卻認(rèn)為薪資過低，產(chǎn)生消極傾向的情況。
人力資源管理必須尋找企業(yè)獨(dú)特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進(jìn)而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。


學(xué)員對象：中高管理人員
授課時數(shù)：2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00）


授課方式：
透過講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見解獨(dú)到的講演，使學(xué)習(xí)輕松愉快。
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進(jìn)行解析。
授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。
針對個案進(jìn)行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合


臺灣劉成熙老師汽車行業(yè)授課客戶
東南汽車/上海一汽集團(tuán)/上海通用汽車/上海通用汽車金融有限公司/
北京萬源金德汽車密封制品有限公司/長春一汽集團(tuán)/
上海世博會上汽集團(tuán)-通用汽車館/中國一汽集團(tuán)/福田汽車/
寶馬集團(tuán)/南車集團(tuán)/一汽解放汽車有限公司/鄭州日產(chǎn)
一汽光陽轉(zhuǎn)向裝置有限公司/長春富維-江森自控/云頂汽車部件股份有限公司
三一車身有限公司/北汽福田營銷公司
一汽-大眾銷售有限責(zé)任公司/宇通客車/鄭州宇通客車股份有限公司
江鈴汽車股份有限公司銷售服務(wù)分公司/東風(fēng)日產(chǎn)乘用車有限公司
一汽-大眾汽車有限公司佛山公司/廣州汽車集團(tuán)乘用車有限公司
東風(fēng)本田發(fā)動機(jī)有限公司/東風(fēng)本田汽車零部件有限公司
采埃孚富奧底盤技術(shù)（長春）有限公司


課程大綱與訓(xùn)練方法


第一單元：人力資源管理與提升企業(yè)績效
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 授課手法
一. 人力資源管理的重要性
二. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
三. 直線主管的人力資源管理角色定位
四. 直線主管的人力資源管理觀念與定位
五. 直線主管如何有效配合人力資源部門
六. 直線主管的挑戰(zhàn)：領(lǐng)導(dǎo)著而非管理者
七. 如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段
八. 戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練


第二單元：非人力資源主管人力資源管理的基礎(chǔ)
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 授課手法
一. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個重點
組織合理化
組織設(shè)計
組織效能
策略規(guī)劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構(gòu)想的形成
流程設(shè)計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）
職位說明書的內(nèi)容與撰寫
職位說明書的用處
職位評價的管理應(yīng)用與方法介紹
人員合理化
選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估）
國際新趨勢：[以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理]
二. 案例研究與實例說明
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練


第三單元：選才實務(wù)與執(zhí)行技巧
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 授課手法
一. 人力資源規(guī)劃與招聘的策略
二. 招聘的流程與招聘計劃編制
三. 招聘流程與招聘計劃編制
四. 結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵
五. 面談技巧與問話訓(xùn)練
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)之結(jié)構(gòu)化面談題目
發(fā)問的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
面談準(zhǔn)備
面談內(nèi)容如何開始面談
面談的主題
如何結(jié)束面談
面談應(yīng)避免的偏誤
六：用人風(fēng)險的決策分析
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練


第四單元：育才實務(wù)與執(zhí)行技巧


訓(xùn)  練  內(nèi)  容 授課手法
一. 部屬培育的重要性與主管的職責(zé)
二. 部屬培育的應(yīng)掌握的基本原則
培育部屬的時機(jī)與特性
未成年人與成年人學(xué)習(xí)的原理
三. 部屬的剖析與學(xué)習(xí)需求的掌握
對癥下藥→部屬的人格剖析與對策
學(xué)習(xí)需求的掌握→組織成長的需求分析
職務(wù)的需求分析、個人成長的需求分析
四. 部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
五. 部屬培育的基本步驟
明示培育目標(biāo)→OJT的基本理念的建構(gòu)
掌握培育的要點→如何實施OJT面談
制定訓(xùn)練計劃→如何擬訂OJT訓(xùn)練計劃
訓(xùn)練的實施→如何做好工作教導(dǎo)
成果的評估→OJT的推動與效果的評估
六. 部屬的職涯發(fā)展與指導(dǎo)重點
七. 部屬培育的成功關(guān)鍵
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練


第五單元：用才實務(wù)與執(zhí)行技巧


訓(xùn)  練  內(nèi)  容 授課手法
一. 落實工作提升績效-目標(biāo)管理的三個要項
方向：策略管理
目標(biāo)：目標(biāo)設(shè)定 指針：KPI設(shè)定
重視過程的三個要項
態(tài)度
行為
職能
二. 績效管理技巧
落實營運(yùn)策略至個人目標(biāo)
績效管理制度的執(zhí)行
績效管理的誤區(qū)
績效管理的兩個重點：過程與結(jié)果
三. 績效考核技巧
績效考核的目的
績效考核的流程
績效考核可能的偏誤
增進(jìn)考核正確性的方法
管理員工的績效
影響員工績效表現(xiàn)的因素
績效考核的核心：建立兼具過程與結(jié)果的指針
四. 績效評估與面談技巧
績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業(yè)績評估方法介紹（強(qiáng)制分布法/關(guān)鍵事件法）
行為觀察
行為觀察的意義
認(rèn)識行為
如何進(jìn)行行為觀察
績效面談技巧
績效面談的種類 
績效面談的原則
塑造相互信賴的氣氛
績效面談的技巧 
績效面談技巧的應(yīng)用
績效面談的注意事項
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練


第六單元：留才實務(wù)與執(zhí)行技巧
訓(xùn)  練  內(nèi)  容 授課手法
一. 組織發(fā)展
留人先留心
不同世代的價值觀與行為特質(zhì) 
新舊世代的留才策略 
面對新世紀(jì)HR的管理技能
人才晉升與工作輪調(diào) 
員工關(guān)系
企業(yè)留才秘方～「從員工關(guān)系到員工滿意」 
員工關(guān)系對于企業(yè)的價值 
員工關(guān)系的構(gòu)面
如何以創(chuàng)意的方式進(jìn)行組織溝通
二. 員工激勵技巧
員工激勵的原則
正負(fù)激勵相結(jié)合
構(gòu)造員工分配格局的合理落差
結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等
創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
有效的激勵技巧
組織激勵（薪酬制度）
工作激勵
管理的機(jī)能性激勵
激勵管理的特性與功能
三. 通過有效授權(quán)，留著人才
確保受權(quán)者有能力承擔(dān)
提供必要的訓(xùn)練與資源
明確說明對受權(quán)者期望結(jié)果
確保受權(quán)者知道績效衡量指標(biāo)
透過會議報告控制進(jìn)度監(jiān)督進(jìn)展
大膽放手,出問題立即糾正
需要介入時及時介入(收權(quán))
視情況獎勵,賦予更大權(quán)力
操控型授權(quán)的方式與作法
教練型授權(quán)的方式與作法
顧問型授權(quán)的方式與作法
協(xié)調(diào)型授權(quán)的方式與作法
不充分授權(quán)的幾種具體情況
講授法
案例研討
小組討論
實務(wù)演練


精彩見證-臺灣劉成熙老師，非人課程，授課記錄，僅供參考和決策。
序號 公司名字 課程名字 參訓(xùn)人員
1 富士康科技集團(tuán)中央人資以及其他事業(yè)群 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 理級管理干部以上
2 廣東志高空調(diào)股份有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 經(jīng)理以上
3 深圳華為技術(shù)服務(wù)有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 高層管理經(jīng)理
4 深圳招商房地產(chǎn)有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 中高層管理干部
5 惠州德賽能源科技有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 各職能部門主管,經(jīng)理
6 康佳集團(tuán)股份有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 高層管理決策人員
7 福建實達(dá)電腦設(shè)備有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 中層以上干部
8 友達(dá)光電（蘇州）有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 各職能部門主管,經(jīng)理
9 中電投資股份有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 中高層管理干部
10 普誠科技（深圳）有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 中高層管理干部
11 唯冠科技（深圳）有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 課級管理人員
12 深圳野寶車料有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 各部門主管,經(jīng)理
13 斯比泰電子深圳有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 各職能部門主管,經(jīng)理
14 中興通訊有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 部門經(jīng)理主管層
15 宇順電子股份有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 部門經(jīng)理主管層
16 深圳世強(qiáng)電訊有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 部門經(jīng)理主管層
17 浙江大華技術(shù)股份有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 部門經(jīng)理主管層
18 寶勝國際（控股）集團(tuán)有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2011/4/25-26 集團(tuán)公司高層領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)CEO，各大區(qū)總經(jīng)理
19 北京中視科華傳媒技術(shù)總公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2011年5月6 各分公司高層干部
20 安踏貿(mào)易有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2011年6月18  中層管理人員
21 安踏集團(tuán) 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2011年10月15  中層管理人員
22 深圳市華成峰實業(yè)有限公 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2011年8月14日 公司中高層部門領(lǐng)導(dǎo)
23 杭州中藝實業(yè)有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2012/3/10-11 中高層部門領(lǐng)導(dǎo)
24 深圳市共進(jìn)電子股份有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2012/6/2 部門經(jīng)理及公司事業(yè)部總經(jīng)理或總監(jiān)
25 興業(yè)銀行總行 非人力資源主管的人力資源管理 2012/7/26 中層
26 深圳市穗彩科技開發(fā)有限公司 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2012.10.25   中高層領(lǐng)導(dǎo)
27 廣東燕京啤酒有限公司啤酒非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2013年1月12-13日 中高層領(lǐng)導(dǎo)
28 興業(yè)銀行成都分行 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2013年7月26-27日（第一期） 條線負(fù)責(zé)人、主管支行長、中層管理者
29 興業(yè)銀行成都分行 非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理 2013年7月28-29日（第二期） 條線負(fù)責(zé)人、主管支行長、中層管理者
30 長興電子（廣州）電子材料有限公司 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 2013年8月8號 副科長、科長、副理
以上僅部分?jǐn)?shù)據(jù)請供參考