2011年-臺灣劉成熙老師-精品課程-非人力資源主管的人力資源管理主講：臺灣劉成熙老師 前 言：本為規(guī)劃貴司管理干部等等管理技能提升所製作，主要之目的在於建立一支鋼鐵般的幹部勁旅的業(yè)務(wù)隊伍，對公司的發(fā)展帶來一定的幫助。本案經(jīng)深圳市麥金士企業(yè)管理諮詢有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調(diào)整本培訓規(guī)劃書，以為施行之依據(jù)。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時也希望雙方能夠在具體細節(jié)方面進行深入的探討。 課程規(guī)劃的說明：直線經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導、激勵下屬團隊向明確的目標努力，因此，除了具備影響力、左右下屬的能力之外，一個優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優(yōu)缺點，包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的工作效率，確保完成工作目標?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)。本企劃書即是針對富士康科技集團CMMSG研發(fā)團隊 “非人力資源主管的人力資源管理”課程項目所制作，主要之目的在于使雙方達成共識，進而能建立完善的實施體系，并確保有效執(zhí)行，對企業(yè)的發(fā)展帶來一定的幫助。也希望能對此方案進一步進行探討。 我們?yōu)橘F司的的高層領(lǐng)導們1．描述前期訪談所總結(jié)的需求。2．說明我們對課程設(shè)置的目標。3．說明我們設(shè)置的課程大綱與訓練方法。 需求描述一、隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，自然責任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認識的誤區(qū)。二、按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。三、首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應的表格、組織安排面試、進行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位元所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應聘人業(yè)務(wù)能力的考察。四、其次，育才：這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓計劃，提供一個育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個人素質(zhì)與管理風格。五、再次，用才：在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作，結(jié)合目標管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。六、最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。 七、因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。 課程目標：協(xié)助學員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進而提升與顧客達成價值交換的效能。使學員重視『人力資源管理』乃現(xiàn)代企業(yè)永續(xù)經(jīng)營必須重視的方向。使學員了解因應不同組織規(guī)模，『人力資源管理』有其層次性之實務(wù)內(nèi)容。深入了解人力資源管理的方向、架構(gòu)與操作方式能從宏觀與微觀的角度，進行組織內(nèi)人力資源管理與發(fā)展使學員了解『人力資源管理』之績效方針，進而投入關(guān)注，有效提升組織績效與員工績效藉個案研討與意見交流以激發(fā)、整合不同理念、構(gòu)想，促成『人力資源管理』之實務(wù)共識。使干部知道在管理工作中有哪些屬于人力資源管理的項目，并且是主管責無旁貸的職責。學習招聘面談的技巧，使能在選才時找到適合的人才。學習到如何運用目標管理與績效評估來激發(fā)并改善員工的工作能力。學習工作教導的技巧，使其能在發(fā)揮培育部屬的職責，培養(yǎng)出優(yōu)秀的部屬。學習如何留住人才，持續(xù)維持公司的競爭力。說明績效考核的目的并不在裁員或減薪，末位淘汰也未必合乎企業(yè)現(xiàn)況，人力資源的策略與重心，應在多元化求才管道，優(yōu)化關(guān)鍵崗位人員，加強干部儲備深度，強化訓練管理人員管理能力與執(zhí)行力，降低人員流失率并迅速銜接。減少人力浪費，合理化人事成本，促進薪資策略從年資主義向績效主義而職能主義過渡，避免企業(yè)主認為公司人事成本過高，而員工卻認為薪資過低，產(chǎn)生消極傾向的情況。人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價值觀(Value)，進而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。進階主管（組長）課程，將在選、育、用、留的架構(gòu)下，強調(diào)直線主管對組織“人力資源管理”的重要性以及銜接性，重點將在操作的方法與工具詳細探討。中堅主管（副課長、課長、專理、副理）干部課程，在同樣的架構(gòu)下，則強調(diào)直線經(jīng)理對組織“人力資源管理”的導引性與塑造性，重點將在觀點的交流以及側(cè)重領(lǐng)導與激勵行為探討。高階主管（經(jīng)理以上 ）干部課程，我們重點在戰(zhàn)略性人力資源管理方面、五才對企業(yè)的價值、選拔系統(tǒng)的指標、以及如何激勵員工從優(yōu)秀到卓越之探討。 學員對象：中高管理人員 授課時數(shù)：2天12小時（9:00-12:00；14:00-17:00） 授課方式：透過講師深入淺出、幽默風趣、見解獨到的講演，使學習輕鬆愉快。講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實際狀況進行解析。授課講師豐富的實務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學員能即學即用。針對個案進行分析與研究，理論與實務(wù)能充分結(jié)合課程大綱與訓練方法（進階主管） 第一單元：直線主管對人力資源管理應有的認識 一.人力資源管理的重要性二.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別三.直線主管的人力資源管理角色定位四.直線主管的人力資源管理觀念與定位五.直線主管如何有效配合人力資源部門六.直線主管的挑戰(zhàn)：領(lǐng)導著而非管理者七.如何使人力資源管理成為直線主管最有效管理手段 講授法案例研討小組討論實務(wù)演練 第二單元：非人力資源主管人力資源管理的基礎(chǔ)一.人力資源的三個重點組織合理化組織設(shè)計組織效能策略規(guī)劃的四大步驟評估組織效能的四種模式組織效能檢討的方式策略構(gòu)想的形成流程設(shè)計的形成決定組織的因素分析職位合理化職位的三個重點（職位說明、職位分析、職位評價）職位說明書的內(nèi)容與撰寫職位說明書的用處職位評價的管理應用與方法介紹人員合理化選定人才發(fā)展策略（績效與潛力的評估）國際新趨勢：[以職能為基礎(chǔ)(Competency-based)的人力資源管理]二.案例研究與實例說明 講授法案例研討小組討論實務(wù)演練 第三單元：選才實務(wù)與執(zhí)行技巧 一.人力資源規(guī)劃與招聘的策略二.招聘的流程與招聘計劃編制三.招聘流程與招聘計劃編制四.結(jié)構(gòu)化面試的流程與關(guān)鍵五.面談技巧與問話訓練以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL如何搜集職能相關(guān)之結(jié)構(gòu)化面談題目發(fā)問的技巧面談關(guān)鍵技巧與原則面談準備面談內(nèi)容如何開始面談面談的主題如何結(jié)束面談面談應避免的偏誤六：用人風險的決策分析 講授法案例研討小組討論實務(wù)演練 第四單元：育才實務(wù)與執(zhí)行技巧 一.部屬培育的重要性與主管的職責二.部屬培育的應掌握的基本原則培育部屬的時機與特性未成年人與成年人學習的原理三.部屬的剖析與學習需求的掌握對癥下藥→部屬的人格剖析與對策學習需求的掌握→組織成長的需求分析職務(wù)的需求分析、個人成長的需求分析四.部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD五.部屬培育的基本步驟明示培育目標→OJT的基本理念的建構(gòu)掌握培育的要點→如何實施OJT面談制定訓練計劃→如何擬訂OJT訓練計劃訓練的實施→如何做好工作教導成果的評估→OJT的推動與效果的評估<