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一、罷工原因分析

根據(jù)人民網(wǎng)、漢網(wǎng)、香港文匯報(bào)等多家媒體報(bào)道，上海神明電機(jī)有限公司為中日合資公司，位于閔行經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，因企業(yè)投資人發(fā)生變化及企業(yè)規(guī)章制度修訂等原因產(chǎn)生的勞資糾紛而產(chǎn)生罷工。

此次事件中，從現(xiàn)有公開數(shù)據(jù)見到的罷工原因主要有以下三點(diǎn)：

1、資方要求員工簽署“49條新員工守則”，例如遲到一次，需罰款50元人民幣；遲兩次，則須記過，并罰100元，員工因?yàn)椴粷M新新員工守則而罷工。

2、員工被迫要重簽勞動(dòng)合同，并面臨工齡清零的風(fēng)險(xiǎn)，員工因此而罷工。

3、企業(yè)職工要求解除勞動(dòng)合同而集體罷工。

4、資方應(yīng)對(duì)措施不當(dāng)。

二、罷工調(diào)解方案

（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法規(guī)依據(jù)

 《勞動(dòng)法》， 《勞動(dòng)合同法》， 《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》， 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》，《集體合同規(guī)定》， 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修訂案》等。

    （二）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的法律條款

《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

第八十條規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

    4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第117號(hào)）

第六條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿意協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過程中，當(dāng)事人不得有激化矛盾的行為。

第七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)有職工代表（職代會(huì)）、企業(yè)代表（企業(yè)法人）、工會(huì)代表（工會(huì)）。企業(yè)代表人數(shù)不得超過調(diào)解委員會(huì)成員的1/3

第八條規(guī)定：調(diào)解委員會(huì)主任由企業(yè)工會(huì)代表擔(dān)任

第九條規(guī)定：沒有成立工會(huì)組織的企業(yè)，調(diào)解委員會(huì)的設(shè)立及其組成由職工代表與企業(yè)代表協(xié)商決定。

第十三條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)組成：工會(huì)代表、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、政府指定經(jīng)管代表。且組成人數(shù)必須是單數(shù)、主任由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

第十六條規(guī)定：仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)組成仲裁庭，由三名仲裁員組成，簡(jiǎn)單勞動(dòng)爭(zhēng)議案件， 仲裁委員會(huì)可以指定一名仲裁員處理。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》法釋[2001]14號(hào)

第十條規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的爭(zhēng)議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。

《集體合同規(guī)定》

第三十四條規(guī)定：集體協(xié)商雙方首席代表歸納意見，達(dá)成一致的，應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，由雙方首席代表簽字。

第三十七條規(guī)定：集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)通過以后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

第三十九條：雙方協(xié)商代表協(xié)商一致，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。

第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。

   （一）用人單位因被兼并、解釋、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行的。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正案》

第三十九條規(guī)定，具有下列情況之一的，作為本企業(yè)連續(xù)工齡計(jì)算：

(1)凡經(jīng)企業(yè)管理機(jī)關(guān)、企業(yè)行政方面調(diào)動(dòng)工作的，其調(diào)動(dòng)前后的企業(yè)工齡連續(xù)計(jì)算;（三）爭(zhēng)議處理階段

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理第一階段：企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解階段；

勞動(dòng)爭(zhēng)議第二階段：勞動(dòng)仲裁階段

勞動(dòng)爭(zhēng)議第三階段：法院審理階段

根據(jù)公開數(shù)據(jù)顯示：勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生后，神明電機(jī)員工代表多次與企業(yè)溝通，但企業(yè)方采取的拖延措施引起矛盾激化，產(chǎn)生集體罷工。也就是說：在此過程中，企業(yè)內(nèi)部調(diào)解這次勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)失敗的。

發(fā)生罷工以后，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理進(jìn)入第二階段：勞動(dòng)仲裁階段。根據(jù)前面提到的法律法規(guī)的規(guī)定：成立勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，組成成員：工會(huì)代表、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、政府指定經(jīng)管代表。

罷工產(chǎn)生以后，上海市政府的工會(huì)、勞動(dòng)部門介入?yún)f(xié)調(diào)勞資糾紛。政府、資方和員工將共同參加一個(gè)溝通、協(xié)調(diào)會(huì)議，并要求公司管理層認(rèn)真考慮員工的合理訴求；同時(shí)引導(dǎo)員工依法、理性維權(quán)。

（四）作為第三方，給出的后續(xù)協(xié)商處理方案

1、指出資方“49條新員工守則”的不合法條款及其它違法行為，并將這些條款去掉。

作為協(xié)調(diào)方首先指出：目前罷工產(chǎn)生的主要原因在資方，資方要求員工簽署“49條新員工守則”過于嚴(yán)格，得不到廣大職工的認(rèn)可；不應(yīng)該因?yàn)橥顿Y方發(fā)生變化重新續(xù)簽合同時(shí)，讓員工在企業(yè)工作的企業(yè)工齡受到損壞，應(yīng)該繼續(xù)原來企業(yè)的工齡。企業(yè)需要重新簽訂集體合同，但需要符合國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定。

    （1）“遲到一次，需罰款50元人民幣；遲兩次，則須記過，并罰100元?！睂?duì)于每月收入不足2,000的工人而言，罰款金額幾乎等于一天的薪金。違反《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，該條款應(yīng)該給予廢除。

（2）為了讓員工不遲到，企業(yè)可以在基本工資之外，設(shè)立全勤獎(jiǎng)，通過全勤獎(jiǎng)等績(jī)效工資約束員工。

（3）“大小便不能超過2分鐘，超過2次違規(guī)既被開除”的規(guī)定，違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條的法律規(guī)定。屬于違法的無效條款。

（4）企業(yè)因?yàn)橥顿Y人發(fā)生變化，在員工重新簽署勞動(dòng)合同時(shí)，原來的工齡需要計(jì)算在內(nèi)，企業(yè)將員工的“企業(yè)工齡”清零的做法屬于違法行為。違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正案》第三十九條的規(guī)定。屬于違法的無效條款，應(yīng)該給予廢除。

2、勞資雙方代表談判處理罷工事件

作為協(xié)調(diào)方，規(guī)勸職工代表繼續(xù)與企業(yè)代表談判，以罷工圍堵高層管理人員不能解決問題，讓員工找到維護(hù)自己權(quán)益的合法途徑。在與資方協(xié)商的過程中，需要進(jìn)行正常的工作。將前面提到的相關(guān)法律法規(guī)告訴職工代表，使職工代表能夠在談判過程中適當(dāng)爭(zhēng)取職工的合法權(quán)利。

3、資方代表和工會(huì)代表出面，向企業(yè)員工解釋新的員工手冊(cè)，說明企業(yè)已經(jīng)去掉原來員工守則的不合法條款！

4、上海神明電機(jī)有限公司投資人發(fā)生變化以后，可以修改原來企業(yè)制定的集體合同、員工守則等；修改并通過新的集體合同以后，再與勞動(dòng)者簽署新的勞動(dòng)合同。

5、修訂集體合同、員工守則等內(nèi)容以前，先成立由職工代表、企業(yè)代表共同組成的專案小組，共同修訂。

6、修訂集體合同、員工守則等內(nèi)容過程中，資方需要考慮員工的合法權(quán)利，廢除不符合國(guó)家法律規(guī)定的條款，最后形成集體合同、員工守則等草案。

7、集體合同、員工守則等草案提交職工代表大會(huì)決議，決議通過以后形成共同遵守的集體合同、員工守則。

8、對(duì)于在企業(yè)工作10年以上的職工，應(yīng)該轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同，在沒有違反相關(guān)法律規(guī)定的情況下，企業(yè)不能單方面解除勞動(dòng)合同。

 

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