崗位勝任力

一、       什么是崗位勝任力

崗位勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)，指承擔(dān)職務(wù)（職位）的資格與能力。

基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進(jìn)行管理，包括對員工的勝任力資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)。合理利用,就是對具有公司需要的勝任力的人才的獲取(包括:發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。有效開發(fā)，是指對員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展。

二、       崗位勝任力體系的特點(diǎn)

崗位勝任力具有如下特點(diǎn)：

（1）   與工作崗位相關(guān)，是完成工作崗位職責(zé)所必需具備的，因而帶有明顯崗位特性；

（2）   是從表現(xiàn)優(yōu)秀的員工身上所提煉出來的，具有牽引和導(dǎo)向性；

（3）   是可以衡量和測評的；

（4）   是與本崗位相關(guān)聯(lián)的能力和素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，既包含顯性的又包含隱性的能力和素質(zhì)。

三、       崗位勝任力的來源

著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (David McClelland ) 博士是國際上公認(rèn)的勝任力方法的創(chuàng)始人。

勝任力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。當(dāng)時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，麥克里蘭博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項(xiàng)目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。例如：拋棄對人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。

20 世紀(jì) 60 年代后期，麥克利蘭領(lǐng)導(dǎo)的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評并不能預(yù)示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等一些可稱為才能（competency）的東西。小組以后又進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征?！?/p>

勝任力概念的創(chuàng)始人麥克利蘭曾在他撰寫的《測量勝任力而非智力》一書.提出了勝任力是真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。

1973年，心理學(xué)家麥克利蘭在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任素質(zhì)而非智力》“Testing for Competency Rather Than intelligence”認(rèn)為，從第一手材料直接發(fā)掘的、真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征就是素質(zhì)特征。在文章中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。

他把這樣發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為勝任力。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任力運(yùn)動的開端。

四、       崗位勝任力體系

崗位勝任力體系包含崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系、崗位勝任力管理體系、崗位勝任力培訓(xùn)體系和崗位勝任力測評體系。

1、崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系

崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)體系是崗位勝任力提升系統(tǒng)的基礎(chǔ)。通過不同崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)的建立，科學(xué)合理公平地界定崗位的等級劃分和待遇安排，有效地牽引員工的行為，量化測評員工行為、能力和素質(zhì)，并由此建立員工的職業(yè)晉升通道，科學(xué)地規(guī)劃員工的職業(yè)生涯。

2、   崗位勝任力管理體系

崗位勝任力管理體系是崗位勝任力體系的指南和核心。包括崗位勝任力管理辦法、實(shí)施細(xì)則、操作手冊等，通過建立崗位勝任力管理制度和實(shí)施辦法，明確崗位勝任能力提升管理的目的、原則、范圍、內(nèi)容、申報條件與資格、評審程序方式和辦法，規(guī)范化地管理員工的任職資格。

3、   崗位勝任力培訓(xùn)體系

崗位勝任力培訓(xùn)體系是崗位勝任力提升的手段和支撐，包括為提高崗位勝任力所設(shè)立的崗位勝任力培訓(xùn)課程、崗位勝任力培訓(xùn)教材、崗位勝任力培訓(xùn)手冊等內(nèi)容。通過崗位勝任力培訓(xùn)體系的建立，合理確定培訓(xùn)內(nèi)容，彌補(bǔ)人員在崗位晉升之后的能力差異，系統(tǒng)化地培養(yǎng)人才，為人才的快速成長提供途徑。

4、   崗位勝任力測評體系

崗位勝任力測評體系是崗位勝任力評定的重要方法。包括測評題庫、測評標(biāo)準(zhǔn)或評分細(xì)則。通過測評工具的建立，科學(xué)快速準(zhǔn)確地評價個人能力、素質(zhì)以及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，合理地選人和用人。

五、       崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)模型

崗位勝任力包含能力和素質(zhì)兩個方面。能力是指運(yùn)用專業(yè)知識解決實(shí)際問題的技術(shù)和水平。也就是我們講的“行為能力”，包括基本條件和任職標(biāo)準(zhǔn)。任職資格是能力的核心部分，包括行為標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。素質(zhì)是勝任工作崗位所具備的潛質(zhì)，受到遺傳、家庭環(huán)境與教育、周邊環(huán)境等多種因素影響，它需要經(jīng)過長時間的潛移默化的過程逐步形成，是很難培養(yǎng)的。不同的人具有不同的素質(zhì)。我們從職業(yè)素養(yǎng)、性格態(tài)度、觀念意識三個維度對素質(zhì)進(jìn)行劃分和界定。

六、       崗位勝任力在國內(nèi)外的最新研究成果

Hay Group公司基于30多年的素質(zhì)模型研究，開發(fā)了MCQ管理素質(zhì)模型問卷(ManagerialCompetency Questionnaire)——基于7大可鑒別優(yōu)秀的經(jīng)理人員和績效平平的經(jīng)理人員的管理素質(zhì)模型因素（包括：成就定向、發(fā)展他人、指導(dǎo)、影響力和影響、人際理解、組織洞察力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)）。

IBM評定中層管理人員取得成功的特點(diǎn)為：口頭溝通能力、計(jì)劃和組織能力、自信心、書面溝通能力、決策能力、風(fēng)險承受能力和行政管理能力。

韓國的Kyoo Yup Chung （2000年）對韓國酒店經(jīng)理的素質(zhì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。得到六個酒店經(jīng)理素質(zhì)模型因素：管理分析技術(shù)、適應(yīng)環(huán)境變化和獲得知識、管理員工和工作、問題識別和溝通、操作技術(shù)和知識及創(chuàng)新。并以此對韓國酒店管理課程改革提供建議。

90年代，香港管理開發(fā)中心運(yùn)用素質(zhì)模型方法來開發(fā)本地經(jīng)理人員。確定了11個管理素質(zhì)模型群（領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果取向、個人驅(qū)動、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識、決策、客戶意識）。

Vickie Siu（1998）對香港的酒店中層管理人員素質(zhì)模型進(jìn)行了實(shí)證研究。得出11個素質(zhì)模型因素：領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)成員精神、結(jié)果定向、個人驅(qū)動、計(jì)劃、效率、商業(yè)意識、決策和客戶意識。

華為公司（1999）建立研發(fā)人員、市場人員、現(xiàn)場技術(shù)服務(wù)人員的素質(zhì)模型。

北電網(wǎng)絡(luò)（2003）開發(fā)了基于企業(yè)核心價值的素質(zhì)模型，包括四個維度22個能力，每個能力分為四個等級。

2011年，由深圳市信達(dá)安企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理劉學(xué)元博士撰寫的《崗位勝任力提升》（中國石油大學(xué)出版社出版），是國內(nèi)唯一的一本系統(tǒng)研究崗位勝任力提升的既有理論性又有實(shí)操性的專著，是對多家世界500強(qiáng)企業(yè)崗位勝任力提升實(shí)踐的系統(tǒng)總結(jié)和經(jīng)驗(yàn)提煉，系統(tǒng)回答和解決了：

崗位勝任力提升系統(tǒng)包含哪些方面，內(nèi)在模塊構(gòu)成及其相互關(guān)系；如何將崗位勝任力體系運(yùn)用于人力資源管理系統(tǒng)。如何構(gòu)建崗位勝任力模型，崗位勝任力模型包含哪些構(gòu)成；崗位勝任力模型與素質(zhì)模型、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系；不同模型和標(biāo)準(zhǔn)的建立方法及其運(yùn)用，如何建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，如何建立素質(zhì)模型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)模型的作用是什么。如何構(gòu)建基于崗位勝任力提升的培訓(xùn)體系；崗位勝任力測評的方法包含哪些，不同的測評方法建立的步驟和流程；如何建立和實(shí)施崗位勝任力提升管理體系；崗位勝任力提升的具體方法及其運(yùn)用。

七、       崗位勝任力體系的應(yīng)用

1、有利于優(yōu)化人才招聘與選拔系統(tǒng)

通過深度能力的挖掘和潛質(zhì)的考察，發(fā)現(xiàn)人才實(shí)際行為能力；科學(xué)準(zhǔn)確地發(fā)布招聘信息，收集和篩選應(yīng)聘資料；更好地運(yùn)用崗位勝任力測評工具，科學(xué)地選拔人才。

2、有利于優(yōu)化績效考核系統(tǒng)

合理提煉崗位勝任力的行為特征；引導(dǎo)員工做“正確的事”，把對績效結(jié)果的控制從“事后”轉(zhuǎn)向“事前”和“事中”，通過對過程的控制來保證結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，提高對結(jié)果的預(yù)見性和可控性；科學(xué)地有針對性地實(shí)施績效指導(dǎo)、績效診斷；達(dá)到持續(xù)提升員工績效的目的。

3、有利于優(yōu)化職位管理系統(tǒng)

結(jié)合優(yōu)異表現(xiàn)員工的特征和行為定義工作崗位的職責(zé)內(nèi)容；把取得崗位勝任力資格作為崗位聘用的前提條件，有利于更好地了解員工的能力情況，合理地調(diào)配人員，做到人崗匹配。

4、有利于優(yōu)化薪酬管理系統(tǒng)

建立以崗位勝任力為基礎(chǔ)的薪酬體系，體現(xiàn)價值分配的公平性；實(shí)行與現(xiàn)職崗位相匹配的職級工資。

5、有利于優(yōu)化培訓(xùn)管理體系

有利于提高培訓(xùn)的針對性和有效性；科學(xué)制定培訓(xùn)計(jì)劃，確立培訓(xùn)內(nèi)容 ；認(rèn)證通過率和崗位適應(yīng)性、勝任力水平的提升作為培訓(xùn)效果評估的主要依據(jù)，有利于科學(xué)評估培訓(xùn)效果。

6、有利于優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃

明確員工職業(yè)發(fā)展努力的方向；明確和建立員工職業(yè)晉升的渠道和途徑；了解員工特質(zhì)，明確與個人能力、素質(zhì)匹配的職業(yè)，合理制定職業(yè)規(guī)劃，指導(dǎo)員工成長進(jìn)步。

參考資料

《崗位勝任力提升》，中國石油大學(xué)出版社，作者：劉學(xué)元

聯(lián)系QQ：386723250

聯(lián)系人：劉學(xué)元 13724341266