中國民企的成長，經(jīng)歷了近30年的洗禮，已經(jīng)初具雛形，初步具備與國企及跨國巨頭抗爭的硬實力；但如果從軟實力來看，卻發(fā)現(xiàn)我們的距離其實仍然相距甚遠！為什么擁有5000年文明史，有著儒、道、法等百家爭鳴的文化做基石的中國民企，卻在公司治理方面如此之差強人意呢？民企治理專家曾水良認為,中國的民企現(xiàn)在最缺的不市場，也不缺資金，最缺的是人才，是團隊！而好的人才和團隊缺什么？缺的是文化，是思想，是一種近似于宗教信仰的虔誠！民營企業(yè)的團隊運作模式成功的條件之一是人和人在價值觀上的統(tǒng)一，即人性和文化的整合！因為這是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。 不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導(dǎo)向的激勵機制之中，獲得人才競爭力。民營企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在民營企業(yè)文化沉淀后的良好機制下逐步發(fā)展的。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸?？上驳氖?，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，欲在短時間依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業(yè)來說是有一定困難的。 對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須圍繞人性有效的把握以下幾個方面： 1．中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。 2．一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談。雖然對于外部的不知情者可能會起到一時的包裝功效，但是對于企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的花瓶，其作用可想而知。企業(yè)缺乏凝聚力和認同感研究表明，一套大家接受的價值觀對企業(yè)來說是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標努力。同時它又是構(gòu)成團結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基矗然而，我國民營企業(yè)普遍缺乏企業(yè)員工廣泛認同的價值觀。創(chuàng)辦人的個人好惡是評判一切事物的標準，順眼的人就留，順心的事就做，手段就是獎和罰，其結(jié)果必然是企業(yè)形不成強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來得快，散得也快，難怪民營企業(yè)的管理者總在抱怨找不到高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，發(fā)出創(chuàng)業(yè)元老頂不住，外聘人員靠不住，留住人才難的感嘆。 3．建立企業(yè)倫理。企業(yè)倫理即管理人員的觀念技巧，就是協(xié)調(diào)并融合組織中的所有利益和行為的能力，是企業(yè)職業(yè)教育的核心問題。課程涉及人生價值觀與職業(yè)道德規(guī)范，如何面對股東、社會、員工。讓員工明白，對企業(yè)觀的認定是企業(yè)組建的最根本的基礎(chǔ)，對企業(yè)倫理的忽視將危及企業(yè)的生存，正確處理企業(yè)經(jīng)濟利益與社會利益之間的矛盾，個人利益與企業(yè)利益之間的矛盾。 4．人力資源和市場化對接。沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市常規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。民營企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺，與國際接軌，才能獲得同國外企業(yè)同臺競技的機會。 5．加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，不僅只是看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。 6．對民營企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。 7．人才參加工作絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發(fā)。人才比普通員工更強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū)。 然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基矗對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。我們建立起來的規(guī)范化管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。 其實，答案往往掌握在企業(yè)家手里。我們口頭上常講的"以人為本"是否真正落實呢 人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造出來的，只是人性的問題企業(yè)家潛意識里還沒足夠重視。民企治理專家曾水良認為,過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。 人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命干。 “錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。民企治理專家曾水良認為,民營企業(yè)有很多優(yōu)點，也有不少缺點，但民營企業(yè)治理與戰(zhàn)略文化研究 ，必須要從人性和文化角度分析中國民營企業(yè)的失敗原因，探索出一條民營企業(yè)從來沒有人走過的思想之路。 《連鎖與特許：管理工程師》