在很多民營企業(yè)中，有個性、有創(chuàng)造精神、有獨特見解、有思想的干部是不受歡迎的。由于老板一人大權(quán)獨攬，公司中高層干部無權(quán)決定一切，甚至原本就是《崗位職責》上面明文規(guī)定的本人職權(quán)范圍內(nèi)的工作也無權(quán)決策。 于是，人所具有的原始創(chuàng)造性、主動性和積極性被壓抑到最低限度。 所有決策都必須要等到老板來敲定，甚至包括一些很小的事情，諸如招聘一名保安員和購買辦公用品之類的事情。于是，有個性、有思想、有創(chuàng)造力的人才因無法忍受壓抑氣氛而離開，留下來的人大多沒有個性、沒有主張、沒有思想。強勢的“老板權(quán)威”實際上起到了一種“淘汰人才”的作用，金子被篩選掉，砂子留了下來。 在老板的身邊，很難找到一個像孔明和徐庶這樣的人。因為有思想的人一般呆不長，大部分老板都不會容忍自己身邊某個“孔明”或“吳用”那樣的人存在。下屬對老板的決策即便有不同看法，通常都不愿意說，久而久之成了“奴性干部”。由于老板身邊的干部大多是“奴性干部”，一旦企業(yè)有危機發(fā)生，需要敢想敢干的人出來，老板環(huán)顧四周，發(fā)現(xiàn)根本找不到這樣一個人。這樣的人已經(jīng)被趕走了。在一個企業(yè)中， 如果奴性干部只有30%，則這個企業(yè)可以蒸蒸日上、迅猛發(fā)展。 如果奴性干部數(shù)量有50%，則這個企業(yè)勉強可以經(jīng)營發(fā)展下去。 如果奴性干部的數(shù)量為80%，那么，這個企業(yè)恐怕距離倒閉時間不遠了。 如果你是民企老板，那么，您不妨問自己這樣一個問題——“如果當我的公司也發(fā)生林老板公司這種事情時，公司里究竟能有百分之幾的員工會勇敢地站出來捍衛(wèi)公司利益？”清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為： 如果這個數(shù)字是80%以上，那么，你就是一個成功的老板； 如果這個數(shù)字是50%左右，那么，你是一個半成功的老板； 如果這個數(shù)字是30%左右，那么，你是一個不成功的老板； 如果這個數(shù)字是10%以下，那么，你是一個徹底失敗的老板。 清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為,企業(yè)最大的失誤實際上是用人的失誤。事實上，在中國當代民企中，由于公司內(nèi)部普遍缺乏長期人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠從內(nèi)部尋找到總經(jīng)理合適人選的公司并不多，大部分企業(yè)恐怕都還是需要從外面招聘職業(yè)經(jīng)理人。選擇職業(yè)經(jīng)理人實際上是一個公司最重大、最敏感、最具有決定意義的事情。 那么，如何選擇優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人呢？ 選擇職業(yè)經(jīng)理人無外乎兩種途徑，一種是企業(yè)內(nèi)部選拔，一種是外部尋找。如果內(nèi)部有合適人才，就盡量不要到外面去尋找。外聘是一種內(nèi)部無可用之才時的無奈辦法。外聘職業(yè)經(jīng)理人存在較大風險，對應(yīng)聘者能力了解不夠，應(yīng)聘者上任之后有可能出現(xiàn)“水土不服”，難以融入公司文化中去。新和尚固然好念經(jīng)，但當這個“新和尚”工作一段時間后，變成“舊和尚”時，同樣也會出現(xiàn)難念經(jīng)的狀況。如果公司內(nèi)部實在找不出合適人才，那么，還是要采取外聘方式。 對于外聘人員必須要有以下的標準： 1.為人正直、具有相當?shù)穆殬I(yè)道德感； 2.具有相當?shù)膶I(yè)能力，實際工作經(jīng)驗豐富； 3.具有相當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)能力，而不僅僅是管理能力，能夠帶動整個團隊，能夠短時間內(nèi)靠自己的能力在公司中擁有一大批追隨者。 4.能忍受不公正，有相當?shù)捻g性； 5.個性不過于鋒芒畢露，能錦里藏針； 6.有高度責任感和敬業(yè)精神。 清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良、李華剛認為,人變，則企業(yè)變，人不變，則企業(yè)永遠不會變?！奥肪€確定以后，干部是決定因素?！?-毛澤東！“人”永遠是企業(yè)最重要的資源。民營企業(yè)改革的第一步實際上就是對人力資源的重組，是對經(jīng)理人（干部）的職業(yè)化的改造，其中包括淘汰一批人，引進一批人，提拔一批人，人事變動永遠是對改革最有作用的措施。（李華剛）