大轉(zhuǎn)型:組織“潛規(guī)則”之殤

黑格爾認(rèn)為：“政府當(dāng)局的行為應(yīng)當(dāng)是可預(yù)知，因為這些行為是依據(jù)已知的規(guī)章為出發(fā)點，這些規(guī)章限制了官員們隨意行使權(quán)力的可能性；政府行為只能表達(dá)該政府機(jī)構(gòu)的意志，而不是該機(jī)構(gòu)掌權(quán)人的個人意志?！眹艺绱?，同樣，企業(yè)也應(yīng)該如此。

規(guī)則化和隨意化是民企內(nèi)部管理中相互沖突的兩種模式，就像政治中的法治和人治一樣，雙方永遠(yuǎn)在不斷較量。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，在當(dāng)今中國行業(yè)、組織中，很少有清晰明確的制度規(guī)定，且即便是制定出來了，也很難真正執(zhí)行到位?！皺?quán)大于法”與“潛規(guī)則”盛行，制度建設(shè)始終是一個難以實現(xiàn)的課題。

國與國、人與人、企業(yè)與企業(yè)之間，之所以有良惡優(yōu)劣之分，其根本原因均在思想或意識。大都國人缺乏對文化價值的崇尚、對思想力的敬重、對科學(xué)理性的篤信、絕對的人文精神。而這一些，恰恰是人、組織最核心的的東西，是人的靈魂，是企業(yè)的文化，是組織的價值觀、信仰。綜合之，清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良總結(jié)國人惡劣思想或意識有五大要點：：

　　一、 對規(guī)則和秩序的漠視;

　　二、 對信譽的輕蔑;

　　三、 對人文精神及文化價值的冷淡;

　　四、 對人類基本道德觀念的某種排斥;

　　五、 對人性及人權(quán)的一種潛意識敵視。

即便是受過高等教育的企業(yè)家，其身上也會不同程度地存在這種傾向。

故，國人在這樣的生長環(huán)境，其人生旅途上形成了固定的思維方式和價值觀念，這些已成為一種定勢。這種思維方式和價值觀念逐步滲透至組織中每個個體，從而組織盛行“潛規(guī)則”！

在中國由于當(dāng)權(quán)者意志決定一切，組織里始終維持一種強(qiáng)勢權(quán)威。這種權(quán)威強(qiáng)大到足以破壞規(guī)則的程度。于是當(dāng)當(dāng)權(quán)者意志與組織規(guī)則發(fā)生沖突時候最后都是“權(quán)大于法”，在中國讓道的大部分是組織規(guī)則。久而久之，組織規(guī)則被破壞，又重新回到一種原始粗放的管理狀態(tài)-“人治”社會。 “人治”社會的最大特佂是權(quán)力壟段！

在中國行業(yè)、組織中，明規(guī)則和“潛規(guī)則”同時發(fā)揮作用。甚至一些組織中，則根本就沒有明規(guī)則，日常運行的全部都是“潛規(guī)則”。這樣“潛規(guī)則”就變成了“明規(guī)則”，成了一種黑色明規(guī)則，就像中世紀(jì)歐洲莊園領(lǐng)主在農(nóng)奴結(jié)婚時對新娘擁有初夜權(quán)一樣，野蠻的做法變成了一種被公開肯定的規(guī)則。

　　在中國行業(yè)、組織中，很難用正規(guī)組織體系和西方那種透明、規(guī)范的模式標(biāo)準(zhǔn)來判斷各種事務(wù)，很多運作方式往往是違反正規(guī)模式的、怪異的、說不清道不明的，甚至是明知荒唐可笑，卻還必須按照它的方式來運作。比如，組織系統(tǒng)中雖然明確規(guī)定了上下級關(guān)系和職責(zé)，但在很多時候，上下級關(guān)系被顛倒，職責(zé)被更改，甚或上有政策下有對策，完全無規(guī)則可言。

清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，大部分中國人思想中沒有歐美及日本企業(yè)家那種強(qiáng)烈的“規(guī)則觀念”。他們不受任何拘束，通常的行為方式就表現(xiàn)為隨意性、易變性、不守規(guī)則、不守程序。他們根據(jù)自己的興趣愛好及習(xí)慣方式確定出種種“潛規(guī)則”，而“潛但永遠(yuǎn)發(fā)揮著強(qiáng)勁的實際作用。

“潛規(guī)則”在組織中的任何文件、制度及任何公開的記錄中找不到，它存在于長期在這種灰色環(huán)境工作的人們心中，是一種看不見摸不著、經(jīng)過人們彼此互動形成的一種默契、一種心理定勢。大家遵守它、畏懼它。新進(jìn)公司者剛來時不了解它，總是不斷碰很多釘子，但以后逐漸被同化，從“潛規(guī)則”的反對者逐漸變?yōu)榫S護(hù)者。結(jié)果，“潛規(guī)則”被不斷強(qiáng)化，逐漸成了組織中的一種文化、一種約定俗成。

清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認(rèn)為，在一個以“潛規(guī)則”為主旋律的組織中中，仗義執(zhí)言的清官必然是不受歡迎的對象。他們敢講真話，剛正不阿，必然成為眾矢之的。習(xí)慣于“潛規(guī)則”的人厭惡他們，久而久之，他們就會被驅(qū)逐出局。

“潛規(guī)則”文化具有極強(qiáng)的異質(zhì)排斥性，凡不能適應(yīng)的人就無法生存下去，要么同流合污，要么選擇離開。彭德懷實際上就是這種“潛規(guī)則”文化的最強(qiáng)硬的抗拒者，但最終的結(jié)局就是被淘汰出局。在大部分組織內(nèi)，“彭德懷型”干部最終都不會有什么好結(jié)果。由于組織中的權(quán)力分配模式使組織逐漸形成了這樣一種風(fēng)氣——事情對錯本身并不重要，黑白是非也不是關(guān)鍵問題。關(guān)鍵問題在于最高權(quán)力者的態(tài)度，只有當(dāng)權(quán)者意志才最重要。于是，每個干部都不斷迎合當(dāng)權(quán)者的愛好、揣摩當(dāng)權(quán)者的心態(tài)、關(guān)注當(dāng)權(quán)者的興趣點。

清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認(rèn)為,無論是一個國家、一個民族、一個人還是一個企業(yè)，最重要的是對自己過去的錯誤進(jìn)行一種深刻的反省，有一種悔過意識，并進(jìn)而產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的自我改變愿望。