2009年，我們目睹了世界經(jīng)濟(jì)的“過山車”，也感受到了中國(guó)企業(yè)完美轉(zhuǎn)身的V型復(fù)蘇。年初的恐懼和彷徨，年末的激情和憧憬，就好比是冰火兩重天。 當(dāng)再次走到歲末年初的時(shí)間點(diǎn)，我們?cè)诔錆M期待中思考，如何把握趨勢(shì)，做到既不被眼前所迷惑，也不被未來所忽悠。20/80法則告訴我們，抓住HR的核心工作是贏得2010人力資源管理工作的關(guān)鍵。那么，什么是2010年的核心工作呢？ 要想回答這個(gè)問題，HR們要對(duì)你所處企業(yè)的類型特點(diǎn)、發(fā)展階段和中國(guó)勞動(dòng)力資源狀況有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，找到核心工作點(diǎn)。 大家知道，雖然人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的先導(dǎo)性戰(zhàn)略，已經(jīng)被提升到了人力資本管理的高度，但企業(yè)中的HR們并沒有感受到自己在企業(yè)中的高度。之所以這樣，是因?yàn)橹袊?guó)工業(yè)化階段的勞動(dòng)力資源還處于低層次價(jià)值開發(fā)階段，中國(guó)還沒有進(jìn)入到人力資源開發(fā)的全面精細(xì)化時(shí)期。即使現(xiàn)在真的做到了，人力資源開發(fā)實(shí)現(xiàn)了精細(xì)化管理，可能還會(huì)造成大規(guī)模的失業(yè)問題。 下面，我們分別就三類企業(yè)進(jìn)行分析，找出2010年HR工作的核心。 一是國(guó)有企業(yè)。隨著國(guó)有企業(yè)的兼并重組力度的加大，企業(yè)的組織變革和機(jī)制融合是HR們面臨的主要課題。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)原有激勵(lì)機(jī)制存在的頑疾，使HR管理的其他工作如培訓(xùn)等都很難取得顯著成效，更談不上產(chǎn)生人力資源的增值。因此，解決國(guó)有企業(yè)和重組后化解不同來源企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)問題，需要通過激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新加以解決。 二是外資或合資企業(yè)。這些企業(yè)由于受到母公司和投資者固有的國(guó)外先進(jìn)人力資源管理思想和方法的影響，人力資源的管理工作擁有現(xiàn)成的管理模式，或按照母公司的HR管理模式開展工作，在一定程度上能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源開發(fā)和資本的價(jià)值發(fā)揮。但是，在中國(guó)人力資源開發(fā)初級(jí)階段和整個(gè)社會(huì)人力資源“浮躁病”的情況下，像日資企業(yè)的“年功序列薪酬激勵(lì)模式”等人力資源管理機(jī)制，很難適應(yīng)目前中國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)現(xiàn)狀下的人力資源開發(fā)。外資企業(yè)的人力資源管理中薪酬激勵(lì)機(jī)制本土化是2010年HR們的重點(diǎn)工作。 三是民營(yíng)企業(yè)。由于企業(yè)處于資本的原始積累階段，人力資源管理正在人事管理邁向人力資源管理階段，人力資源管理體系還在建立和完善中。其面臨的主要問題是“親人、老人、新人”的用人策略，也包括激勵(lì)機(jī)制的體系化建設(shè)問題，人力資源的開發(fā)很難邁向精細(xì)化階段。同時(shí)，面對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型步伐的加快，一些行業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，將面臨更加嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何激發(fā)核心人員的人力資本價(jià)值是HR的首要工作。 綜上所述，2010年，HR們的核心工作是： 國(guó)有企業(yè)——組織并購(gòu)與優(yōu)化和激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。 外資企業(yè)——母公司HR機(jī)制的本土化建設(shè)和薪酬激勵(lì)機(jī)制完善。 民營(yíng)企業(yè)——人力資源體系化建設(shè)和核心人員的人力資本最大化。