【課程大綱】 第一講 績效導(dǎo)向的人才開發(fā)與培訓(xùn)體系 1. 企業(yè)績效與核心能力關(guān)系 2. 如何從企業(yè)戰(zhàn)略梳理企業(yè)核心能力  核心崗位  核心人才 3. 現(xiàn)代企業(yè)人才地圖的建立  編制方法  編制步驟 4. 企業(yè)人才的三個(gè)匹配  人-崗匹配  人-團(tuán)隊(duì)匹配  人-企業(yè)匹配 5. 人才識別與評價(jià)  古人識才觀  人才評價(jià)的含義  績效導(dǎo)向的人才評價(jià) 6. 績效導(dǎo)向的人才培訓(xùn)與開發(fā) 7. 研討：選人與育人的關(guān)系 8. 研討：德能勤績 9. 案例：GE公司人才評價(jià)與開發(fā) 第二講 人才評價(jià)方法論 1. 人才評價(jià)基本原理  匹配性  推斷性  誤差性 2. 人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)  九大要素（知識、技能等）  基于崗位的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)  建立人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的方法：歸納法、演繹法 3. 評價(jià)方法  八種評價(jià)方法（面試、評價(jià)中心等）  不同方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較  評價(jià)表的設(shè)計(jì)方法 4. 人才評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用  應(yīng)用的八個(gè)方面（培訓(xùn)、選拔等）  應(yīng)用中應(yīng)注意的問題 5. 如何看待智力、能力與人格/個(gè)性  智力三元理論  績效導(dǎo)向的智力：成功智力理論  職業(yè)能力  榮格與馬斯洛的人格思想 6. 建立業(yè)績導(dǎo)向的崗位勝任力模型  麥克利蘭勝任力素質(zhì)的6個(gè)層面  如何編制崗位勝任力模型  演練：編制本崗位勝任力與等級 7. 建立業(yè)績與人才評價(jià)的動態(tài)圖 8. 最佳“題庫”選擇法  利用項(xiàng)目反應(yīng)理論  兩個(gè)維度：難度、區(qū)分度 9. 如何減少評價(jià)誤差  建立評價(jià)信度分析  三大效度分析 10. 案例：美國管理協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)人員勝任力模型 11. 案例：某央企管理人員勝任力模型 第三講 建立5+1人才評價(jià)體系 1. “南網(wǎng)”人才評價(jià)體系 2. 5+1體系內(nèi)在邏輯關(guān)系 3. 人才評價(jià)體系推行中的重點(diǎn)和難點(diǎn) 4. 如何將人才評價(jià)與培訓(xùn)評價(jià)有機(jī)結(jié)合 5. 檢驗(yàn)評價(jià)：評價(jià)圖譜 6. 評價(jià)者的選拔與管理 7. 筆試方法設(shè)計(jì)  試題三個(gè)維度：基礎(chǔ)性、專業(yè)性、應(yīng)用性  筆試現(xiàn)場的控制 8. 民主推薦評價(jià)設(shè)計(jì)  推薦的步驟  避免“潛規(guī)則”的技巧 9. 組織考察設(shè)計(jì)  圖尺度法應(yīng)用  考察者的選擇 10. 政績評價(jià)設(shè)計(jì)  評價(jià)的360度  評價(jià)者權(quán)重設(shè)計(jì) 11. 情景模擬評價(jià)設(shè)計(jì)  根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)角色  角色扮演  評價(jià)表的設(shè)計(jì) 12. 結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)  結(jié)構(gòu)化  半結(jié)構(gòu)化  非結(jié)構(gòu)化  面試題的設(shè)計(jì)  評分設(shè)計(jì) 13. 公文筐測驗(yàn)設(shè)計(jì)  題本開發(fā)步驟  事件訪談  配套材料的設(shè)計(jì) 14. 工作實(shí)例分析設(shè)計(jì)  實(shí)例提煉  評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 15. 答辯流程設(shè)計(jì)  答辯的組織  評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)  評價(jià)技巧 16. 業(yè)績與成果評價(jià)設(shè)計(jì)  業(yè)績評價(jià)五種方法  不同方法的適用性 17. 案例：領(lǐng)導(dǎo)人員等五類人員評價(jià)設(shè)計(jì)與技巧 18. 案例：某電力企業(yè)人才評價(jià)體系 第四講 人才開發(fā)與培訓(xùn) 1. 績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系 2. 基層單位企業(yè)培訓(xùn)體系的搭建 3. 培訓(xùn)管理體系 4. 培訓(xùn)課程體系 5. 培訓(xùn)師資體系 6. 培訓(xùn)基地的運(yùn)用 7. 培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng) 8. 建立不同崗位的學(xué)習(xí)路徑圖 9. 案例：某集團(tuán)子公司培訓(xùn)體系的建設(shè) 第五講 績效導(dǎo)向的培訓(xùn)需求與課題設(shè)計(jì) 1. 績效差距分析的方法 2. 根據(jù)績效結(jié)果識別重點(diǎn)能力差距 3. 結(jié)合人才評價(jià)結(jié)果與績效能力差距，明確培訓(xùn)需求 4. 采用BEI法識別培訓(xùn)需求  訪談技巧  需求歸類法 5. 規(guī)避問卷調(diào)研的局限性 6. 編制年度培訓(xùn)需求分析圖 7. 課程設(shè)計(jì) 8. 課程資源的整合與利用 9. 案例：一個(gè)培訓(xùn)課題的設(shè)計(jì)過程 第六講 保證培訓(xùn)效果三大工具 1. 課前“問題頭腦風(fēng)暴”  學(xué)員課前問題表  頭腦風(fēng)暴法操作步驟  培訓(xùn)績效指標(biāo) 2. 課中“實(shí)例工具包”  表格  流程  標(biāo)準(zhǔn)  制度 3. 課后“行動學(xué)習(xí)”  指定催化師  行動學(xué)習(xí)小組的組織  建立E化跟蹤平臺 4. 案例：A企業(yè)培訓(xùn)績效改善的啟示 第七講 如何進(jìn)行培訓(xùn)評估 1. 柯氏培訓(xùn)四級評價(jià) 2. 反應(yīng)評價(jià)  設(shè)置樣本點(diǎn)  評價(jià)三個(gè)方法  評價(jià)表的設(shè)計(jì) 3. 學(xué)習(xí)評價(jià)  封閉式問題評價(jià)  開放式問題評價(jià)  演練：試題設(shè)計(jì) 4. 行為評價(jià)  360度行為跟蹤體系  行為評價(jià)要素  不同維度評價(jià)表  評價(jià)看板 5. 績效評價(jià)  短期績效評價(jià)  中期績效評價(jià)  長期績效評價(jià) 6. 評價(jià)結(jié)果綜合分析  評價(jià)雷達(dá)圖 7. 演練：設(shè)計(jì)本次培訓(xùn)評價(jià)體系