李光斗老師自1990年開始從事市場(chǎng)營銷和品牌策劃工作，先后擔(dān)任伊利、蒙牛、招商銀行、長虹、德爾惠、喜臨門等數(shù)十家著名企業(yè)的常年品牌戰(zhàn)略和營銷廣告顧問，被評(píng)為影響中國營銷進(jìn)程的風(fēng)云人物，榮獲中國策劃業(yè)杰出功勛獎(jiǎng)。 　　現(xiàn)場(chǎng)氣氛熱烈，精彩的演講引起掌聲不斷。李光斗老師說：改革開放30多年，隨著第一代創(chuàng)業(yè)者的老去，中國企業(yè)已經(jīng)到了交接班拐點(diǎn)，有些是主動(dòng)讓賢，有些是被動(dòng)去職，還有更多的國有企業(yè)則是大佬遲遲不愿交班。大勢(shì)所趨之下，中國企業(yè)所呈現(xiàn)的接班百態(tài)更是耐人尋味。 　　他認(rèn)為，泱泱文明古國上下五千年，接班人問題一直困擾著每個(gè)時(shí)代。從堯舜禹湯開始就有一條貫穿中國歷史的主線，構(gòu)成中國特色的交接班方式。從某種意義上說，中國歷史的核心問題就是如何接班。 　　從堯舜禪讓到夏啟世襲，中國的接班制度確立了一個(gè)基本規(guī)則——“立嫡以長不以賢，立子以貴不以長”，這是王朝宗法制度的核心，是王位傳承的金科玉律。嫡即正妻所生，嫡子中年紀(jì)最大者即為嫡長子，不論賢能與否，都擁有最優(yōu)先的繼承權(quán)；但如若沒有嫡子，接班人的選擇就完全憑借君主的個(gè)人意愿，在所生的兒子中憑喜好選擇，貴即喜好、寵愛的意思。中國這套接班人制度存在著天生的缺陷，因?yàn)椤跋矏邸笔菦]有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的，尤其無法讓滿朝文武或其他繼承人心服口服，禍亂之根由此埋下。 　　相對(duì)而言，中國企業(yè)人治氣息濃厚。在經(jīng)歷過改革開放后的“野蠻”成長階段后，企業(yè)各層級(jí)上至董事長，下至普通員工，仍需察言觀色，周旋于辦公室政治之間，而制度建設(shè)極其匱乏。中國有位名震天下的企業(yè)家曾放言：“我相信偉大的人性治理，而不是虛偽的契約精神。” 制度的缺失讓企業(yè)接班成為謎題。假如企業(yè)一把手遇到突發(fā)危機(jī)，由誰來掌控大局？中國企業(yè)也并沒有相應(yīng)的預(yù)案。在很多中國企業(yè)家看來，子女始終是接班的第一甚至唯一人選。但一方面，眾多留洋歸來的“80后”“90后”志不在此，只愿接過前輩手中的錢，不愿接過前輩手中的槍；另一方面，中國第一代企業(yè)家甚至沒有接班預(yù)案，“平時(shí)不燒香，臨時(shí)抱佛腳”。 　　從國企到私企，幾乎每一個(gè)中國企業(yè)都面臨著交接班困境，有些是體制使然，有些是眼界使然。 　　中國的國有企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初產(chǎn)權(quán)模糊，第一代企業(yè)家們往往是白手起家，一沒資金、二沒技術(shù)，硬生生把一個(gè)個(gè)半死不活的企業(yè)救活，發(fā)展壯大。這些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家潛意識(shí)里認(rèn)為，“沒有我就沒有這家企業(yè)”，認(rèn)為企業(yè)是自己的，拒不交班。 　　歸根到底，中國的國有企業(yè)最終所有權(quán)屬于國家。既然無法傳位給自己的子女，國有企業(yè)的老板們理性的選擇是干一天算一天。招商銀行董事長馬蔚華在2010年成功連任后，接受采訪時(shí)表示：“只要股東、董事會(huì)愿意讓我干，我會(huì)一直干下去?！钡潭?年后，不得不突然退休。 　　60多歲的海爾董事長張瑞敏很快將屆退休年齡，但其選定的接班人總裁楊綿綿比張瑞敏的年齡還大?？磥韽埲鹈舾緵]打算真正“傳位”給楊綿綿，因?yàn)榘静坏綇埲鹈敉诵荩瑮罹d綿就已經(jīng)先退休了。 　　拒不交班必然帶來突然接班，新任的上海家化董事長張禮慶、招商銀行新當(dāng)家田惠宇均屬此例。突然接班必然帶來企業(yè)動(dòng)蕩。馬蔚華去職后，招商銀行甚至出現(xiàn)了短時(shí)間的系統(tǒng)“崩潰”，全國許多地方的招商銀行柜臺(tái)無法辦理業(yè)務(wù)，ATM機(jī)、網(wǎng)上銀行也無法使用，客服熱線繁忙無法打入。 　　實(shí)現(xiàn)兩代人的順利交接班是困擾所有企業(yè)的問題。 古人云“富貴傳家，不過三代”，根源就在于接班人一代不如一代。如今，中國已成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，而改革開放以來，創(chuàng)造了這一輝煌的眾多企業(yè)家也都到了退休的年齡。如何實(shí)現(xiàn)兩代人的平穩(wěn)交接，成為擺在中國企業(yè)家面前的一道新難題。 　　更為嚴(yán)重的是，接班制度的缺失甚至從精神層面影響了中國。 完備的制度使得西方的接班人從法理上變得名正言順，可以理直氣壯地大膽革新?！凹热粡姆ɡ砩洗_定了‘我’是接班人，那么就不存在‘祖宗之法不可變’，因?yàn)椤摇蔀榻影嗳耸欠蓻Q定的，而不是由某一個(gè)人決定的?！边@恰恰讓西方社會(huì)形成了一種開拓性文化。 　　中國企業(yè)接班“人”的因素大于“法”的因素。既然存在那么多個(gè)接班的“合適人選”，而“我”又恰恰僥幸得之，那么如何才能堵住眾人的悠悠之口呢？本能的心虛讓這些接班者們很難革新變舊，而是嚴(yán)守宗法，從先人的蛛絲馬跡中尋找背書，成為守成之君足矣。這也釀成了中國特色的守成文化。 　　在開拓性文化的熏陶之下，西方將企業(yè)家精神發(fā)揮到極致。喬布斯的海盜精神、“破壞性創(chuàng)造”便是其中代表。與政治接班恰恰相反的是，企業(yè)接班單純靠制度規(guī)范并不能選出最佳接班人。蘋果只有找到喬布斯精神上的接班人才能繼續(xù)獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，而這恰恰是制度做不到的，只有依靠個(gè)人創(chuàng)造力及企業(yè)家精神才能實(shí)現(xiàn)。 　　對(duì)于企業(yè)接班而言，東西方都面臨著同樣的問題——傳衣缽易，傳精神難。品牌傳承同樣如此，很多品牌往往伴隨著創(chuàng)始人的離開而失去靈魂，逐漸平庸并最終銷聲匿跡。 　　接班不僅僅是政權(quán)的權(quán)力更替。廟堂接班、江湖接班、企業(yè)接班、品牌接班，上到一國之君，下至黎民百姓，人人為接班而生，人人都要交班而去。選好接班人則萬事諸順，福蔭子孫；選不好接班人，小則家破人亡，大則亡黨亡國。 　　“二十四史”告訴我們，每一次的交接班失誤都會(huì)引發(fā)社會(huì)動(dòng)蕩。眾多曾獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的企業(yè)的衰敗也往往源于選擇了一個(gè)錯(cuò)誤的接班人。本書旨在探討歐美的接班人制度有何借鑒之處，如何選擇接班人，如何培養(yǎng)接班人，如何打破富不過三代的魔咒，后輩如何接過前輩的錢和槍，前輩如何讓后人青出于藍(lán)而勝于藍(lán)…… 　　李光斗老師總結(jié)道：中國歷史的核心問題是接班。這個(gè)問題已經(jīng)困擾了中華文化幾千年，而且還會(huì)一直繼續(xù)下去。 　　在精彩的演講過后，李光斗老師與現(xiàn)場(chǎng)聽眾進(jìn)行互動(dòng)，解答大家聽講過程中的疑惑，最后合影留念。大家表示李光斗老師的課深入淺出，興趣盎然，又有大量的案例故事，聽起來特別有意思，同時(shí)又有深刻的道理，引人深思。也有人表示，在總裁讀書會(huì)的歷次大師講堂上，總是收獲頗豐。 　　《接班》作者李光斗簡介： 　　李光斗畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院，曾任復(fù)旦大學(xué)研究生會(huì)副主席，代表中國大學(xué)生參加在新加坡舉行的亞洲大專辯論會(huì)，榮獲冠軍。自1990年開始從事市場(chǎng)營銷和品牌策劃工作，親歷了改革開放后中國品牌發(fā)展的歷程，具有豐富的品牌建設(shè)和市場(chǎng)營銷經(jīng)驗(yàn)，榮獲中國策劃業(yè)杰出功勛獎(jiǎng)。 　　總裁讀書會(huì)簡介： 　　總裁讀書會(huì)是國內(nèi)著名財(cái)經(jīng)出版內(nèi)容提供商——廣天響石企劃機(jī)構(gòu)發(fā)起的企業(yè)家與商業(yè)精英終身學(xué)習(xí)俱樂部。2006年至今，廣天響石策劃出版了一大批有影響的名人名企暢銷圖書，成為中國最具價(jià)值的商界經(jīng)驗(yàn)和思想的忠實(shí)布道者，并形成有影響的財(cái)經(jīng)名人智庫。