“2013年人力資源管理新年報(bào)告會(huì)”于2012年12月29日在北京舉行。上圖為中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授彭劍鋒。 　　以下為演講實(shí)錄： 　　彭劍鋒：各位嘉賓，下午好！每年勞動(dòng)人事學(xué)院都要開一次年會(huì)，每年都有一個(gè)主題，今年的主題是“關(guān)愛與幸?！?。為什么在這么一個(gè)時(shí)代要把“關(guān)愛與幸?！弊鳛橐粋€(gè)主題詞提出來？其實(shí)人不斷在講某一個(gè)詞的時(shí)候，意味著他不幸福，不幸福才不斷的提幸福。為什么說幸福這個(gè)詞現(xiàn)在會(huì)成為2012的一個(gè)主題詞，我想主要是由我們所處的環(huán)境，因?yàn)槲覀兯幍沫h(huán)境——我們叫質(zhì)變與不確定的混沌時(shí)代，這個(gè)時(shí)代是受很多因素的影響。一個(gè)是全球化、互聯(lián)網(wǎng)改變了人類的生活，技術(shù)革命、金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)型，社會(huì)轉(zhuǎn)型與人口老齡化，以及十八大提出的倍增計(jì)劃等等，各種因素使得我們這個(gè)時(shí)代越來越顯得混沌，顯得復(fù)雜。最近我們用了一個(gè)詞來形容——“灰度”，人為什么有時(shí)候會(huì)郁悶、不快樂，幸福和不幸福有很多的角度，我覺得幸福和不幸福，人為什么不開心？早晨一起來看天空會(huì)灰蒙蒙的，你就會(huì)有一種沉悶感，會(huì)有一種不愉快的感覺。為什么說我們這個(gè)時(shí)代屬于一個(gè)灰度的時(shí)代，尤其是體現(xiàn)在人力資源管理上。一個(gè)特征，我們現(xiàn)在員工隊(duì)伍，人才已經(jīng)完全是多元化了，不同價(jià)值觀的沖突，不同價(jià)值立場(chǎng)，不同的價(jià)值訴求，你如何達(dá)到一個(gè)平衡？這對(duì)人力資源管理，我們說跨文化的人力資源管理，或者不同代際之間，員工價(jià)值觀之間的沖突，使得我們的員工隊(duì)伍確確實(shí)實(shí)比以往任何一個(gè)時(shí)候變的復(fù)雜。你不懂代際之間價(jià)值取向是怎樣，所以人力資源策略很難同時(shí)滿足不同價(jià)值取向，不同需求的員工要求。2012年我們講是90后的入職元年，90后進(jìn)入到職場(chǎng)以后才真正帶來全新一代的價(jià)值取向。實(shí)際上在我們的組織中既有50年代，又有60年代、70年代、80年代、90年代的，不同代際之間不同文化價(jià)值的沖突，確確實(shí)實(shí)使得對(duì)人力資源管理，如何更強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源管理的包容性，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的尊重，強(qiáng)調(diào)跨文化的融合，這一點(diǎn)確實(shí)是人力資源管理呈現(xiàn)一個(gè)多元的趨勢(shì)。 　　第二個(gè)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人與人之間的關(guān)系變的你中有我，我中有你，組織也變的越來越無邊界，所以融合也是灰度時(shí)代?；疑幌窈诎祝诎?，你是你，我是我，界限是很清楚的。但是灰度更強(qiáng)調(diào)融合，強(qiáng)調(diào)你中有我，我中有你。 　　第三個(gè)，我們所講灰度所體現(xiàn)特殊的關(guān)鍵詞“混沌”，混沌就是看不清、復(fù)雜、動(dòng)態(tài)、變化、變幻莫測(cè)，這個(gè)現(xiàn)在確實(shí)對(duì)一個(gè)企業(yè)客戶的需求，市場(chǎng)的需求，員工的需求，以及人與人之間的關(guān)系，比以往任何一個(gè)時(shí)候都更為復(fù)雜，更為動(dòng)態(tài)。這也要求我們人力資源管理更具有適應(yīng)性。 　　第四個(gè)，活力?；叶纫馕吨盍?，意味著創(chuàng)新，所以他也要求人力資源管理發(fā)展在灰度時(shí)代，你如何激發(fā)員工的潛能，如何重塑員工的激情。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，如何保持持續(xù)經(jīng)濟(jì)的活力，如何釋放每個(gè)人的激情，這也確實(shí)對(duì)我們人力資源管理提出了全新的要求。 　　第五個(gè)，創(chuàng)新，他要求整個(gè)組織更開放，整個(gè)組織更具有自主的價(jià)值創(chuàng)造能力。在黑白時(shí)期，每個(gè)人的分工是非常明晰，非常確定。在灰度時(shí)代更強(qiáng)調(diào)員工自動(dòng)自發(fā)響應(yīng)市場(chǎng)需求，響應(yīng)客戶的需求，自動(dòng)自發(fā)的承擔(dān)責(zé)任。員工不再是被動(dòng)的工作，而是主動(dòng)工作。我最近提出所謂灰度理論，灰度領(lǐng)導(dǎo)力，也正是從這個(gè)角度來講的。 　　在這么一個(gè)灰度時(shí)代，在這么一個(gè)混沌時(shí)代，人力資源管理究竟朝著什么方向發(fā)展？我想在一個(gè)復(fù)雜和變化的時(shí)代，還是要以不變應(yīng)萬變。所謂不變應(yīng)萬變，我認(rèn)為中國企業(yè)要重回基本面，重回文化育人，重回科學(xué)管理與基本功。所謂回歸文化育人，在這樣一個(gè)新時(shí)代，我們需要有全新的，基于新的價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)力，我們整個(gè)人力資源管理要基于能力與人文關(guān)懷，確定人力資源管理的策略。以及通過基于能力與人文關(guān)懷，推動(dòng)人力資源的升級(jí)。這是重新回歸到文化育人。第二，重新回歸科學(xué)管理與效能。雖然效能這個(gè)詞有時(shí)候跟幸福、關(guān)愛是相矛盾的，但是我認(rèn)為一個(gè)企業(yè)你是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)主體，談幸福也好，談員工關(guān)愛也好，最終還是要?jiǎng)?chuàng)造高績(jī)效。一個(gè)企業(yè)如果沒有高績(jī)效，它就沒有競(jìng)爭(zhēng)能力，就沒有生存能力，它也不可能真正給員工一個(gè)好的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)，也不能真正給員工高的回報(bào)。我認(rèn)為中國企業(yè)發(fā)展到今天，還是要回歸到管理者的基本功，還是要回歸到如何激活人才的價(jià)值創(chuàng)造，讓員工有價(jià)值的工作，提升人力資源管理的效能。 　　我認(rèn)為中國企業(yè)發(fā)展到今天，我們經(jīng)歷了一個(gè)粗放式的、一個(gè)野蠻的管理時(shí)代，發(fā)展到今天，如何從一個(gè)粗放式的時(shí)代走向精細(xì)化效能的時(shí)代，如何從一個(gè)野蠻的管理時(shí)代，走向一個(gè)文明的管理時(shí)代，這確實(shí)對(duì)我們人力資源管理提出了全新的要求。2012年應(yīng)該說在人力資源管理上用的兩個(gè)詞比較多的，一個(gè)是人力資源的升級(jí)，一個(gè)是人力資源效能的提升。我認(rèn)為中國企業(yè)發(fā)展到今天，要進(jìn)入到一個(gè)人力資源效能時(shí)代，要向人力資源的效能要企業(yè)的成長(zhǎng)，要員工的幸福和員工的關(guān)懷。 　　中國現(xiàn)在人口紅利沒有了，第一個(gè)階段是政策紅利，第二個(gè)階段是人口紅利，下一個(gè)階段是人力資源管理紅利時(shí)代。我們最近做調(diào)查的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在很多企業(yè)的員工都在從事沒有價(jià)值的工作，像我們大學(xué)的老師，60%、70%都在寫沒有價(jià)值的論文，都在應(yīng)付所謂的職稱，應(yīng)付所謂各種的檢查，應(yīng)付各種所謂的指標(biāo)體系。為什么老師寫論文寫的不快樂，很痛苦，就是因?yàn)槟悴粍?chuàng)造價(jià)值。我很贊成寧高寧的講話，他在參加一次世界管理大會(huì)的時(shí)候談到，中國企業(yè)管理學(xué)界三十年對(duì)中國企業(yè)沒有什么貢獻(xiàn)。他提到一個(gè)很重要的觀點(diǎn)，作為他們企業(yè)家，沒有看過我們那些教授們復(fù)雜的，讓人看不懂的文章。他說我沒有看一篇文章受到啟發(fā)，這就說明我們很多東西都不在創(chuàng)造價(jià)值，都不在真正為企業(yè)發(fā)展，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)你的實(shí)際價(jià)值。 　　企業(yè)里現(xiàn)在同樣也面臨著這樣的問題，我們最近做的調(diào)查，國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，很多人每天所干的工作也是不創(chuàng)造價(jià)值的，既不為客戶創(chuàng)造價(jià)值，也不為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也不為自己創(chuàng)造價(jià)值。最終大家都很郁悶，所以不幸福。因?yàn)槟愕臅r(shí)間是浪費(fèi)掉的，所以我們?cè)谧稣{(diào)查的時(shí)候問，你每天認(rèn)為有價(jià)值的工作主要包括哪些？這些有價(jià)值的工作和沒有價(jià)值的工作占用了你多少時(shí)間？最后我們調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，67%的分公司總經(jīng)理，他們認(rèn)為，他們每天所干的工作沒有價(jià)值，所以我認(rèn)為中國企業(yè)員工價(jià)值提升空間至少有30%到50%。如果每一個(gè)員工，每一個(gè)管理者都在思考，你的每一分鐘，每一個(gè)小時(shí)，每一天你都在從事有價(jià)值的工作，有價(jià)值的生活，實(shí)際上我們人力資源效能能夠提高90%。如果我們的老師能夠真正創(chuàng)造有價(jià)值的論文，有價(jià)值的學(xué)問，我們老師我想也可以至少節(jié)省60%的時(shí)間，可以帶更多的學(xué)生，可以提高高校人力資源的效能。從這一點(diǎn)來講，人力資源效能的提升應(yīng)該是未來中國人力資源管理一個(gè)重要的關(guān)鍵詞。 　　我們最近提的一個(gè)理念，如何讓員工有價(jià)值的工作？如何讓人有價(jià)值的生活？人只有活得有價(jià)值，有尊嚴(yán)，有成就感，他們真正是發(fā)自內(nèi)心的一種幸福。如果背離價(jià)值，背離成就感，背離社會(huì)人的尊重，這種幸福也只是短時(shí)的開心一笑。當(dāng)然，中國企業(yè)人力資源管理的升級(jí)與效能的提升，究竟應(yīng)該從何入手？我每次喜歡用十個(gè)問題十個(gè)途徑。我想提升中國企業(yè)人力資源管理效能，要讓員工有價(jià)值的工作，主要是幾個(gè)方面。我認(rèn)為人力資源升級(jí)和人力資源效能主要是十大方面。 　　第一個(gè)，人力資源管理如何真正上升到戰(zhàn)略，進(jìn)入到經(jīng)營(yíng)層面。這是從人力資源管理層面，回歸客戶價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略與人才經(jīng)營(yíng)。換句話說，人力資源管理的價(jià)值取向，也是要真正回歸到客戶價(jià)值，客戶價(jià)值是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿。當(dāng)然這里的客戶不光是顧客，也包括人才、員工，所以我們說人才也是客戶，人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和最終歸宿。我們?nèi)绾握嬲貧w到客戶價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略與人才經(jīng)營(yíng)。具體的途徑，我們?cè)谥贫?a target="_blank" style="color: black;" >人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，實(shí)際上要以客戶作為出發(fā)點(diǎn)，像聯(lián)想副總裁所談到的，“在制定人力資源戰(zhàn)略的時(shí)，我們把各種模型，方法都過了一遍，大家共同研討，群策群力，認(rèn)為不能簡(jiǎn)單地照搬某一種模式，我們最終把人力資源戰(zhàn)略原點(diǎn)回歸到延伸到客戶的價(jià)值上，并結(jié)合公司自身的戰(zhàn)略要求和組織文化特色，來創(chuàng)新構(gòu)建我們人力資源戰(zhàn)略制定方法，最后形成了我們聯(lián)想集團(tuán)[微博]的HOUSE MODEL”。我們過去制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，應(yīng)該說更多的還是從教科書的角度，從文本的角度思考人力資源的戰(zhàn)略。從聯(lián)想所提出的人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)是來自于顧客，來自于消費(fèi)者，我們人力資源管理戰(zhàn)略和策略，始終要圍繞顧客和消費(fèi)者進(jìn)行，圍繞公司戰(zhàn)略與公司的文化，確定人力資源的使命、愿景，確定人力資源的關(guān)注點(diǎn)，確定評(píng)價(jià)人力資源是否有效的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，最終也是回歸到所謂客戶價(jià)值。依據(jù)客戶價(jià)值確定人力資源的策略，確定人力資源的方法、技術(shù)體系，我們說寫論文也好，做人力資源規(guī)劃也好，最重要的回歸到我的人力資源規(guī)劃是不是真正在為客戶創(chuàng)造價(jià)值，是不是真正在支撐起戰(zhàn)略和支撐企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，這就是我們所講的，你要提升人力資源價(jià)值創(chuàng)造，所有人力資源戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)都比較回歸到客戶的價(jià)值。 　　第二個(gè)，我們現(xiàn)在很多企業(yè)要支撐整個(gè)企業(yè)的人力資源，它對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略核心的支撐，這要確定人力資源的使命愿景和人力資源的戰(zhàn)略地圖，真正依據(jù)人力資源戰(zhàn)略地圖，確定人力資源的策略和人力資源方法體系，實(shí)際上也是通過人力資源戰(zhàn)略地圖，以及人力資源的學(xué)習(xí)地圖，提升整個(gè)人力資源管理，它對(duì)戰(zhàn)略的支撐和業(yè)務(wù)模式的支撐，戰(zhàn)略上來講我們要找到有效的途徑，真正支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有的公司要制定人力資源戰(zhàn)略地圖和制定所謂人力資源學(xué)習(xí)地圖。我前幾年一直提到，所謂經(jīng)營(yíng)主要是經(jīng)營(yíng)三個(gè)方面，一個(gè)是知識(shí)的經(jīng)營(yíng)，一個(gè)企業(yè)最有價(jià)值的是它的知識(shí)價(jià)值，知識(shí)是一個(gè)企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才是流動(dòng)的，但是知識(shí)是被沉淀在企業(yè)里。一個(gè)企業(yè)真正最大的財(cái)富有時(shí)候并不是人才，是你所擁有的知識(shí)。企業(yè)最大的價(jià)值是知識(shí)的價(jià)值。第二，一個(gè)企業(yè)員工所擁有能力的價(jià)值。第三，員工所擁有的心理資本的價(jià)值。這些都是我們說如何通過人才的經(jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)組織的人才價(jià)值增值，提高一個(gè)組織整體人才競(jìng)爭(zhēng)能力，戰(zhàn)略的途徑也可以通過知識(shí)管理、心理資本管理以及能力管理，提升整個(gè)人力資源戰(zhàn)略價(jià)值和經(jīng)營(yíng)價(jià)值。另外，人力資源真正要支撐戰(zhàn)略，像中糧，你的績(jī)效考核體系必須要個(gè)性化。人力資源要真正支撐一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核就是一個(gè)指揮棒。比如中糧，它把整個(gè)公司劃分成資源型、加工型、品牌型，不同的類型它的績(jī)效考核要點(diǎn)是不一樣的。企業(yè)處于不同發(fā)展階段，我屬于培育期、成長(zhǎng)期、成熟期，我的KPI指標(biāo)是不一樣的，這要求人力資源管理者真正深入到企業(yè)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，了解企業(yè)業(yè)務(wù)模式，了解企業(yè)發(fā)展階段，依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)模式和發(fā)展階段，制定人力資源的策略。我一直主張我們的人事總監(jiān)應(yīng)該更多來自于業(yè)務(wù)線，而不是來自于科班，我一直主張取消人力資源本科，搞人力資源管理最好是來自于其他領(lǐng)域的。我認(rèn)為將來的人事總監(jiān)應(yīng)該來自于一線，來自于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，不懂業(yè)務(wù)，不貼近地氣不是真正的人事總監(jiān)。從這一點(diǎn)要求我們懂業(yè)務(wù)。 　　第二，由基于人力資源專業(yè)職能層面的人力資源管理到基于治理結(jié)構(gòu)的人力資源管理。創(chuàng)建優(yōu)化而高效的人力資源治理。這幾年我做人力資源最多是人力資源治理系統(tǒng)，中國企業(yè)發(fā)展到今天，人力資源管理最大的瓶頸是來自于企業(yè)家很難自主超越，來自于企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)很難形成，來自于企業(yè)人力資源體系形成不起來，來自于我們高管不能得到有效激勵(lì)。這些問題靠人力資源部解決不了，它必須要靠企業(yè)家和所有管理者共同承擔(dān)人力資源管理的責(zé)任體系，要靠整個(gè)企業(yè)治理機(jī)制和治理模式的創(chuàng)新才能解決，靠人力資源部是解決不了的。一個(gè)企業(yè)如何建立全員人力資源責(zé)任體系，如何基于價(jià)值創(chuàng)造集團(tuán)化管理。 　　第三，由基于股東價(jià)值最大化的人力資源策略到基于勞資雙方價(jià)值平衡的人力資源策略。過去我們人力資源策略更多是基于股東和老板，現(xiàn)在人力資源策略更多是基于勞資雙手價(jià)值訴求，實(shí)現(xiàn)勞資雙方價(jià)值訴求的利益平衡，這是因?yàn)槲覀児芾韺?duì)象發(fā)生了變化，我們現(xiàn)在所面臨都是80后、90后，他們有更多對(duì)于權(quán)益的需求。我前幾天到一個(gè)大型企業(yè)講課，到了五點(diǎn)鐘該下班了，有一個(gè)80后、90后跟我在那兒抱怨，他說老師我本來5點(diǎn)鐘可以下班，我本來有一個(gè)文件，我們老板當(dāng)時(shí)5點(diǎn)鐘就可以簽，他簽完文件我就可以下班。結(jié)果他非要7點(diǎn)鐘簽，他耽誤了我兩個(gè)小時(shí)，這兩個(gè)小時(shí)應(yīng)該屬于我的時(shí)間，而不屬于單位的時(shí)間。他說他侵犯了我兩個(gè)小時(shí)個(gè)人休息時(shí)間，老板違反了勞動(dòng)法。我覺得現(xiàn)在80后、90后的權(quán)利意識(shí)是非常強(qiáng)的。8小時(shí)之內(nèi)是你的時(shí)間，8小時(shí)之外是我的時(shí)間，你侵犯我兩個(gè)小時(shí)時(shí)間你要給我理由。過去我們講老板讓你加班是對(duì)你的關(guān)愛，加班是一種幸?！，F(xiàn)在80后、90后認(rèn)為，加班要合理加班，一定要有道理，你侵犯了我兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間，我本來可以提前兩個(gè)小時(shí)下班，而且你完全5點(diǎn)可以前簽字，為什么要拖到7點(diǎn)，80后、90后個(gè)人權(quán)益是非常強(qiáng)的。我到了一些企業(yè)地下工會(huì)，都是80后、90后是頭。我跟他們聊，我發(fā)現(xiàn)這些孩子有理念，企業(yè)里過去出現(xiàn)幾個(gè)小刺頭，老板一收買，就搞定，現(xiàn)在搞不定，人家有理念，有價(jià)值訴求。當(dāng)你面對(duì)有理想、有理念時(shí)你搞不定。他的價(jià)值訴求過去是基本權(quán)利，現(xiàn)在叫基本權(quán)益。這就涉及到我們80后、90后他們對(duì)權(quán)益價(jià)值訴求越來越強(qiáng)，人力資源管理策略必須要給予勞資雙方價(jià)值平衡人才策略。 　　第四，人力資源管理由以職位管理為核心到以能力為核心，人力資源管理的雙重基點(diǎn)：職位管理與能力管理系統(tǒng)?，F(xiàn)在很多企業(yè)整個(gè)人力資源管理都在進(jìn)行員工能力全面提升體系，不管是民企還是國企，我們現(xiàn)在叫基于能力的人力資源管理，這時(shí)候能力已經(jīng)成為人力資源管理里的核心體系。我們過去組織是穩(wěn)定的，現(xiàn)在組織是倒三角，直接面對(duì)市場(chǎng)，面對(duì)客戶，隨時(shí)在調(diào)整。在倒三角的組織體系中，職位是動(dòng)態(tài)的，只有能力是相對(duì)穩(wěn)定的。單位的職位是隨時(shí)會(huì)消亡的，只有職位體系才是相對(duì)穩(wěn)定的。這時(shí)候一個(gè)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)職位系統(tǒng)跟人力系統(tǒng)一個(gè)有效的對(duì)接，這成為人力資源管理新的課題。 　　第五，由粗放式人力資源管理到精益化、全量化人力資源管理。過去人力資源管理不需要精細(xì)化，現(xiàn)在隨著勞動(dòng)力成本越來越高，隨著我們?cè)絹碓剿銊趧?dòng)帳，在這種條件下，我們最近做的比較多的，從咨詢的角度是人力資源效能的監(jiān)控，對(duì)一個(gè)企業(yè)如何研究他人力資源財(cái)務(wù)效益，人力資源機(jī)制效能，人力資源雇傭關(guān)系效能，員工敬業(yè)度與幸福度對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，人才隊(duì)伍動(dòng)態(tài)的配置，再配置對(duì)人力資源效能的提升，以及人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化對(duì)人才效能的提升。我們現(xiàn)在企業(yè)在建人力資源全效能監(jiān)控體系，其實(shí)關(guān)注一個(gè)企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。中糧也在研究人力資本回報(bào)價(jià)值路徑圖，如何實(shí)現(xiàn)人力資本回報(bào)的最大化，人均產(chǎn)出的最大化，人均成本最優(yōu)化，這就需要我們人力資源所有策略體系必須要回答一個(gè)問題，你是否在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值？人力資源效能問題，從過去粗放式的管理，現(xiàn)在進(jìn)入了全量化人力資源管理，應(yīng)該說現(xiàn)在做到極致的是海爾集團(tuán)，海爾現(xiàn)在提出所謂8萬員工，每個(gè)人都有一張人力資源第四張財(cái)富報(bào)表，都能核算出你為公司創(chuàng)造多少價(jià)值，你占用了公司多少資源，你的價(jià)值跟你所得之間是平衡的還是不平衡的？這叫人力資源的盈虧表。這一點(diǎn)實(shí)際上也是，一個(gè)企業(yè)大了以后，最關(guān)鍵是衡量每個(gè)人的價(jià)值。 　　第六，由關(guān)注少數(shù)精英人才到全員關(guān)懷。我們過去人力資源管理更多關(guān)注精英，現(xiàn)在更多要從關(guān)注精英到全員關(guān)懷。整個(gè)人力資源管理最終如何激活每個(gè)員工價(jià)值創(chuàng)造，企業(yè)員工關(guān)懷也是如何利用互聯(lián)網(wǎng)，通過各種平臺(tái)溝通學(xué)習(xí)活動(dòng)，激發(fā)員工的熱情，提高員工的幸福指數(shù)，提高員工的滿意度。這個(gè)應(yīng)該說現(xiàn)在人力資源管理是比較多的。尤其最近在討論到底是狼文化還是小資文化，不同企業(yè)有不同的文化，只要你適應(yīng)就可以了。 　　第七，由人力資源量的控制與積累到結(jié)構(gòu)優(yōu)化與再配置，如何通過人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化再配置提高人力資源效能。 　　第八，由傳統(tǒng)四化到新四化，我們現(xiàn)在提出人力資源管理四化，規(guī)格化、流程化、平臺(tái)化、數(shù)據(jù)化，這是人力資源管理新四化。人力資源規(guī)格支撐企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力，很多活動(dòng)都是通過外包。第二個(gè)，平臺(tái)，人力資源現(xiàn)在構(gòu)建基于公共服務(wù)平臺(tái)人力資源平臺(tái)體系。第三個(gè)，流程化，現(xiàn)在招商銀行(18.32,-0.49,-2.60%)、民生銀行(10.93,-0.06,-0.55%)都在提流程化人力資源管理，當(dāng)然現(xiàn)在也有人力資源管理所謂數(shù)據(jù)化管理，等等。 　　第九，如何由狼文化到新狼性文化。過去我們更多提狼文化，最近我們?cè)谄髽I(yè)提的更多是新狼性文化。新狼性文化也是一個(gè)混合體，由過去的狼性，像華為提高在狼性基礎(chǔ)上要加上一部分千手觀音文化，千手觀音文化強(qiáng)調(diào)精準(zhǔn)，狼性文化沖動(dòng)，有市場(chǎng)，有激情，但是一片狼藉，缺少激情。要用雁文化相互協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)才能產(chǎn)品價(jià)值。團(tuán)隊(duì)之間可以協(xié)同，團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間是互相搶地盤的。另外，加上一部分小資，開始關(guān)注員工的工作生活平衡，我認(rèn)為在中國目前還是要以新狼性為主，小資為輔，中國還沒有到完全是一個(gè)小資的時(shí)代。所以我們沒有品牌優(yōu)勢(shì)，我們沒有技術(shù)優(yōu)勢(shì)，唯一的優(yōu)勢(shì)就是比別人付出的更多。 　　第十，如何由本土人力資源到國際人力資源管理，這個(gè)確確實(shí)實(shí)是我們所面臨一個(gè)全新的問題。