銷售人員的甄選是管理控制銷售隊伍的龍頭，這個環(huán)節(jié)控制好了，后邊的事情就好辦了；如果人選錯了，后邊的環(huán)節(jié)就沒有多大意義。

　　有效招聘的四個原則

　　作為銷售經(jīng)理，在同人力資源部進行配合招聘時，雙方一定要共同遵循四個“切合”原則：

　　1.經(jīng)歷切合

　　經(jīng)歷的切合，也就是應聘者的工作經(jīng)歷一定要和相應的崗位相吻合。尤其是以效能為導向的銷售模式。如從事大型的系統(tǒng)、設備、工業(yè)品以及解決方案的銷售工作，它對經(jīng)歷這方面的要求更加嚴格。如果招來的人沒有相應的工作經(jīng)歷，那么就很難掌握一個系統(tǒng)或一個設備的整個銷售過程。

　　取得好業(yè)績就需要相當長的一段時間，而企業(yè)一般不會給予太長的時間來產(chǎn)生績效，所以經(jīng)歷一定要相切合。

　　2.發(fā)展階段切合

　　常規(guī)來講，公司的成長一般有三個階段，每個階段對人才的要求都不一樣。

　　第一個階段是嬰兒期。這時候公司的成長還處在求生存的狀態(tài)。這個階段，銷售隊伍的任務非常重，而且采取的策略一般都是閃電戰(zhàn)的策略。這個階段不要求銷售人員必須具備太多的系統(tǒng)知識，但是必須有足夠的沖勁和熱情。

　　第二個階段是青年期。就像人一樣，青年期是公司成長最快的時期，這時候要求銷售人員有很強的上進心，那么在招人時就應該選擇那些不過分注重現(xiàn)實收益、愿意伴隨企業(yè)共同成長的年輕人。

　　第三個階段是成熟期。這時候企業(yè)已經(jīng)解決了生存和成長的問題，現(xiàn)在需要的是穩(wěn)步發(fā)展。這一時期就可能要求銷售隊伍的年齡層次稍微高一些。

　　總之，銷售人員同企業(yè)的發(fā)展階段一定要相切合。概括來講，如果企業(yè)處于嬰兒期，招聘的銷售人員帶有七分沖勁、三分經(jīng)驗就可以了；如果處于成長期，應該招收有四分經(jīng)驗、六分潛力的銷售人員；如果企業(yè)處于成熟期，就應該招聘成熟的銷售人員。

　　3.期望切合

　　銷售人員都在期望兩點：一是“錢途”，二是前途。所謂期望“錢途”，是指收入能達到什么高度。而期望前途的銷售人員，對這些可能看得不是很重，更多是希望有學習的機會，有成長的空間。

　　4.個性切合

　　第四個就是個性一定要切合，這一點也很重要。比如說一個以效率為導向的銷售隊伍，賣的是筆記本電腦，那么就要求業(yè)務代表必須有足夠的沖勁，要真有那種“雙腳踏出億萬金”的勁頭，也就是說銷售人員的個性要適合效率型這種銷售模式。反之，如果是銷售系統(tǒng)解決方案的團隊，那就要求銷售代表比較沉穩(wěn)、平和，并且思路應該比較縝密。對于這兩種個性，我們不能妄言哪一種更好，因為不同的銷售風格對銷售人員的要求是不一樣的，它們各有側重，關鍵在于兩者的切合。

　　如何面試銷售代表

　　1.面試中常用的六類典型問題

　　作為銷售經(jīng)理，在面試應聘人員時，肯定要想方設法了解對方的相關情況，然后才能做出判斷。

　　那么，在面試過程中，如何來掌握應聘者的信息呢？一般而言，在面試過程中經(jīng)常要用到六類典型問題，弄清楚這六類問題后，對應聘者就能夠有一個比較全面的了解。如果能夠運用相應的測試手段來配合這六類問題，那就可以更加準確地界定一個銷售人員是否適合新的崗位了。這六個問題就是：

　　◆工作經(jīng)歷類的問題

　　◆行業(yè)了解類的問題

　　◆個性特點類的問題

　　◆工作習慣類的問題

　　◆銷售觀念類的問題

　　◆自我發(fā)展類的問題

　　2.面試中的常見誤區(qū)

　　在面試過程中，銷售經(jīng)理一定要注意避開以下的誤區(qū)：

　?。? ）自我陶醉

　　這種情況比較常見。很多銷售經(jīng)理不經(jīng)意就把招聘看作一個表現(xiàn)自我的機會，于是就容易陷入自我陶醉的誤區(qū)。假設面試3 個銷售人員用了一個半小時，很可能自我陶醉的銷售經(jīng)理自己就說了一個小時，而旁邊的3 個應聘者總共才說了半個小時，那么這個銷售經(jīng)理所了解的信息肯定不多，最后只好憑印象來下結論——誰經(jīng)常點頭、身體前傾、總是面帶微笑就把誰招過來。這就是第一個誤區(qū)：自我陶醉。

　　（2 ）強勢扭轉

　　所謂強勢扭轉，是指應聘者本來期望的是馬上見效的“錢途”，但是銷售經(jīng)理總是強調未來的“前途”。假設說服了對方，讓其加入了銷售隊伍，看起來似乎成功了，其實這只是表面上的，等到過了一段時間，當其發(fā)現(xiàn)自己的選擇并沒有實現(xiàn)初衷時，就會走人，最后銷售經(jīng)理還是“竹籃打水一場空”。這是第二個招聘誤區(qū)，其實也就是前面提過的期望切合問題。

　?。? ）依賴培訓

　　這個誤區(qū)主要出現(xiàn)在銷售風格與銷售人員的匹配階段。比如說，銷售經(jīng)理明明知道自己的銷售模式是以效能為導向，對專業(yè)的要求很高，而應聘者并不具備這些條件。但卻發(fā)現(xiàn)應聘者的沖勁特別足，學習的欲望也非常強烈，銷售經(jīng)理就覺得能夠通過培訓讓應聘者成長起來，于是就招了過來。

　　但是事實并非如此，盡管進行了培訓，那位銷售人員還是無法適應崗位要求，最終只好走人。所以說，在招聘階段就要嚴格要求，不能盲目指望后期的培訓。

　?。? ）以貌取人

　　以貌取人也是銷售經(jīng)理進行招聘時的一大誤區(qū)。相貌當然是很重要的一個方面，但絕不是全部。

　　對于以貌取人，有一種夸張的說法——面試過程中的前5 秒鐘就已經(jīng)確定是否錄用了。這樣的決定非常危險。儀表堂堂還遠遠不夠，還要通過之后的問答和一些相關的測試來綜合判斷。

　?。? ）光環(huán)效應

　　所謂光環(huán)效應，是指銷售經(jīng)理在面試時被應聘者的某項突出優(yōu)點打動，從而忽略了對方的其他缺點，那么這時候做出的判斷也是不客觀的。當應聘者的某個亮點形成的“光環(huán)”出現(xiàn)時，銷售經(jīng)理應該提醒自己要適當?shù)?，刻意地挖掘它背后的其他信息?