古代禮樂制度與企業(yè)文化管理

什么是“樂”？

“樂統(tǒng)同”，這里的“樂”，在古代就是字面上的音樂，雖然禮法的等級森嚴，但是圣人通過“樂”以喚醒蘊藉于每一個人身心中之共性產(chǎn)生親和，將天下子民凝聚起來以實現(xiàn)大同理想。我們會發(fā)現(xiàn)，“樂”的重要作用，就是喚醒蘊藉于每一個人身心中之共性產(chǎn)生親和，換言之，只要能夠喚醒蘊藉于每一個人身心中之共性產(chǎn)生親和的行為，都可以看做是廣義的“樂”。對于中國而言，汶川地震就代表了一種“樂”，它激發(fā)了中國人的共性；奧運也是一種“樂”，它也激發(fā)了中國人的共性。遷移到今天，就是企業(yè)文化的建設。

什么是“禮”？

“禮辨異”，這里所說的“禮”，在古代是一系列的傳統(tǒng)禮法，“辨異”則是說用一套森嚴的管理制度來區(qū)分不同的人需要遵守的不同規(guī)范，天子、諸侯、大夫各個不同的等級需要遵守的行為規(guī)范各不相同，遷移到今天就相當于企業(yè)內(nèi)部的管理制度。禮法本身是無情的，一旦逾禮就會受到嚴懲，古代如此，而到今天卻仍然是企業(yè)家們不可企及的管理高度。

“禮”和“樂”的關系

在《禮記·樂記》中，原話是“樂統(tǒng)同，禮辨異”，統(tǒng)同是優(yōu)先于辨異的，對于一個國家的管理尚且將民族共性放在首位，何況是今天的企業(yè)？只是在大談人性化管理的今天，很多人迷失了方向，誤以為人性化管理就是優(yōu)待員工，員工有錯誤不能炒，要教育；員工的錯誤要容忍，完全是管理者的責任；沒有不好的員工，只有不好的老板……諸如此類。而身處其中的管理者是否發(fā)現(xiàn)？這些盲目的優(yōu)待只能成為企業(yè)永無止境的噩夢。真正的人性化管理其實是尊重共性，而絕非討好員工！那么什么是共性？共性就是企業(yè)員工的整體利益，企業(yè)管理者應當有犧牲個體利益，維護絕大多數(shù)員工利益的勇氣。當懲則懲，不好的行為不予以懲處只能帶來更大的損失；當獎則獎，好的行為不予以獎勵則不能被發(fā)揚光大。

這里我們談到了一個“當懲”和“當獎”的問題。什么行為是“當懲”，什么行為又是“當獎”呢？“禮辨異”在此發(fā)生作用，古代圣人將獎懲的標準用禮法規(guī)范下來，要求所有人按照禮法的要求行事，如果違背這些禮法，就是“當懲”，如果符合這些禮法，而且管理者覺得需要表彰的，就是“當獎”。為什么要設立這些獎懲制度呢？回溯歷史，泱泱中國五千年民族文化及道德觀正是發(fā)源于禮樂制度，由于禮樂制度得到了長期的執(zhí)行和監(jiān)督，這些強制性的行為改變逐漸變成人民生活的一部分，成為了中華文化。對于企業(yè)而言，也就是一套企業(yè)文化在制度的不斷執(zhí)行過程中慢慢孕育、成熟的過程。

企業(yè)文化是如何形成的？

我們會發(fā)現(xiàn)，文化和價值觀的形成有一個基本規(guī)律：源于共性，由專人提煉出規(guī)范化的行為，行為的長期執(zhí)行慢慢融入每一個人?！岸Y”和“樂”，文化和制度之間，并沒有明顯的界限，而是不斷相互轉(zhuǎn)化，恰似太極圖中的陰陽二魚，而STT就是提煉和總結這些行為工具規(guī)律的優(yōu)秀技術。找到這個基本規(guī)律，反觀我們企業(yè)文化的建設過程，就會發(fā)現(xiàn)一些有意思的現(xiàn)象，有人說企業(yè)文化就是老板的文化。對不對？有的企業(yè)標出口號，大喊我們要成為什么樣什么樣的企業(yè)，然后去宣導，這樣的推行方法對不對？如果一套制度不是源于共性，那么它就不可能成為文化，不僅傳統(tǒng)禮樂制度是起源于圣人之治時對百姓的共性的尊重，就連早期共產(chǎn)黨的管理制度也起源于對貧苦勞動人民的共性的尊重，進而形成文化。企業(yè)文化或民族文化的形成，一定是相對多數(shù)影響相對少數(shù)，相對多數(shù)再繼續(xù)影響相對少數(shù)，這樣一個周而復始不斷蠶食周邊的過程。

所以，企業(yè)文化不是老板的文化，事實上大多數(shù)企業(yè)的真實文化來自于創(chuàng)業(yè)團隊的價值觀，而不是老板一個人，一個企業(yè)核心價值觀的建立過程大致如下：在企業(yè)的初創(chuàng)期為了實現(xiàn)業(yè)績，老板對團隊有一定的妥協(xié)，當團隊進入新人時，整個團隊的價值觀又開始影響這個新人；如果企業(yè)擴張迅速，團隊價值觀首先會試圖影響核心管理層及中層干部，隨著影響范圍從內(nèi)到外的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)不同意見的員工會被分化和逐個擊破，對于不能認同價值觀的員工，會被解雇或自動離職。

如果是為了市場和發(fā)展需要，企業(yè)需要改變文化，依靠大喊我們要成為什么樣什么樣的企業(yè)，然后去宣導，也是必然無效的。有效的方法應當是從企業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢群體中抽出符合新價值觀和新文化的共性行為，由于這些共性行為本身就是為員工所認同的，而這些共性行為又與新文化相符，因此可以通過對這些共性行為的宣導讓員工逐步接受新的文化，在員工部分接受新文化的基礎上，再導入其他的新行為，經(jīng)過多輪反復的過程，新的文化才能逐步建立。

企業(yè)文化的發(fā)展

雖然禮樂制度的文化建立得非常完美，但是在春秋中后期，卻出現(xiàn)了“禮崩樂壞”的局面，主要是由于生產(chǎn)力的發(fā)展導致在經(jīng)濟基礎、上層建筑領域出現(xiàn)了周禮要求不相融的局面，具體表現(xiàn)在勢力強大的諸侯開始變王田為私田，變分封制為郡憲制，政權不斷下移，并紛紛制定自己的法律。從這個歷史可以看到，一旦文化和制度不能代表絕大多數(shù)人群的共性時，它就會失效。這也解釋了為什么企業(yè)文化和管理制度需要與時俱進，企業(yè)管理者需要時時關注企業(yè)內(nèi)部的聲音。江總書記的三個代表其實就很好的詮釋了企業(yè)文化的發(fā)展問題：我們黨要始終代表中國先進生產(chǎn)力的發(fā)展要求；我們黨要始終代表中國先進文化的前進方向；我們黨要始終代表中國最廣大人民的根本利益。三句話其實是在反復強調(diào)，黨的文化需要與時俱進。相信企業(yè)家們從這里可以獲得不小的啟示。

“禮樂皆得，謂之有德，德者，得也”， 當國家的文化與制度能夠齊頭并進，相輔相成時，就是以德治國；當企業(yè)的文化與制度能夠齊頭并進，相輔相成的時候，就稱之為以德治企。以德治天下可得天下，以德治企業(yè)就可得企業(yè)、得人心。