面試，是最常用的人才選拔方法，看上去，問個(gè)問題并不難，但是怎么就把人問出來了，在很多面試官的世界中一直是說不清道不明的事情。 面試任何一個(gè)人，即便是大學(xué)生，也有著十幾年的人生經(jīng)歷，可是面試選拔的時(shí)候往往只有十五分鐘，這么短的時(shí)間進(jìn)行面試，真的可以把人問出來嗎？這是面試官們普遍擔(dān)憂的問題，一作面試，就會(huì)發(fā)現(xiàn)“問”和問出效果可不是一回事，問了半天，自己并不清晰問了什么，也不能判斷他們的回答說明了什么，幾十分鐘的面試過程就好像“相面”的過程，“憑直覺”、“拍腦門”的決策方式成了大多數(shù)面試官的面試法寶。 實(shí)際上，面試是有門道的，掌握了門道，就能夠在很快的時(shí)間內(nèi)把人問出來。那么面試的門道是什么，怎么做才能在短時(shí)間內(nèi)把人問出來呢？     
       首先，面試，要問出“主旋律”而不是面面俱到 某企業(yè)做面試之前做了一個(gè)面試評(píng)分表，我看到了20項(xiàng)需要面試評(píng)估的能力，問他們?cè)诿嬖囍惺遣皇强梢钥己送?，他們說不可以，因?yàn)樘?，問為什么不作刪減，回答是因?yàn)槟囊豁?xiàng)都放不下。 在中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》中作節(jié)目的時(shí)候，很多企業(yè)的人力資源管理者問我，這么短的時(shí)間，可以把一個(gè)人測(cè)評(píng)出來嗎？我說，可以，測(cè)評(píng)人并不需要面面俱到，只要在短時(shí)間內(nèi)測(cè)評(píng)出一個(gè)人的關(guān)鍵特質(zhì)就可以。 面試，從理論上說，“面面俱到”最好，因?yàn)榘衙恳粋€(gè)特質(zhì)的程度差異測(cè)評(píng)出來可以避免任何一個(gè)差錯(cuò)。但是實(shí)際上，我們只要把握住需求中最關(guān)鍵的“主旋律”，就可以從眾多的人才中做出選擇，好像選籃球運(yùn)動(dòng)員，先把個(gè)高的挑出來，選飛行員，先把視力好的選出來，選擇一般員工，把沒有血液病和肝臟病的人挑出來的道理一樣，每個(gè)崗位上一定有一些特質(zhì)是這個(gè)崗位上直接影響績(jī)效的，培養(yǎng)成本相對(duì)高的特質(zhì)。 所以面試中實(shí)現(xiàn)速度的重要門道是找到“主旋律”。面試前，要認(rèn)真分析，一個(gè)崗位對(duì)于一個(gè)人的最主要的需求是什么—主旋律，在面試中就可以把有限的時(shí)間分配在最關(guān)鍵的特質(zhì)上。 有的面試官會(huì)很擔(dān)心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，會(huì)不會(huì)工作中出問題。實(shí)際上，每個(gè)人都有自己不完美的一面，都可能會(huì)出錯(cuò)誤，只是人到了崗位上，并不是一成不變的，而是可以被約束的，被培養(yǎng)的，被磨合的；從研究來看，人才和人才之間其實(shí)并沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異。每一個(gè)人身上什么特質(zhì)都會(huì)具備，區(qū)別在于有的人多，有的人少，有的人強(qiáng)，有的人弱，好像人的身體結(jié)構(gòu)，心臟、胃、肺，每一個(gè)人都有，差別在于功能強(qiáng)弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才將是培養(yǎng)成本、管理成本最低的人才。面試成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：招聘的人才培養(yǎng)成本最低并且可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)最低的人才。換句話說，所選擇的人才具備最難培養(yǎng)的優(yōu)秀特質(zhì)，他將最可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的要求，不容易犯最忌諱的錯(cuò)誤。 
      其次，面試是圍繞“標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行的，確定標(biāo)準(zhǔn)是影響面試效率和效果的關(guān)鍵。 記得一位面試官招聘了一個(gè)學(xué)生，為什么，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生把企業(yè)的logo解釋得非常清楚，而面試官正好是當(dāng)年參與設(shè)計(jì)logo的人，他立即決定招聘這個(gè)學(xué)生，這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是財(cái)務(wù)工作。 一位面試官淘汰了一個(gè)學(xué)生，因?yàn)檫@個(gè)學(xué)生在面試的時(shí)候，抖腿。面試官說，這樣的學(xué)生沒有修養(yǎng)。這個(gè)學(xué)生應(yīng)聘的是研發(fā)崗位。 企業(yè)在選擇人才的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)人的優(yōu)點(diǎn)或者缺點(diǎn)而做出判斷，身上有著突出特質(zhì)的人很容易被選擇或者被淘汰。實(shí)際上，這樣的選擇是容易出偏差的，面試，不是看對(duì)方是什么樣的人，而是看，我們究竟需要什么樣的人。很多情況下，面試官評(píng)判失誤，是因?yàn)榍捌诓⒉恢雷约壕烤剐枰裁礃拥娜瞬?，以及具體的人才標(biāo)準(zhǔn)。 看上去，面試的難題是不會(huì)提問和追問，根本上，是面試官不清楚標(biāo)準(zhǔn)是什么，無法步步問下去，也無法看準(zhǔn)人。所以，即便問了問題，也聽到了回答，但是怎么評(píng)判，差別很大，經(jīng)常，面對(duì)同一個(gè)人，不同面試官做出的結(jié)論是不一致的。很重要的原因是標(biāo)準(zhǔn)不清，標(biāo)準(zhǔn)不同。 確定標(biāo)準(zhǔn)，是面試中最關(guān)鍵的技術(shù)，也是最難的技術(shù)。
     在面試之前，面試官必須搞清楚下面三個(gè)問題： 一、企業(yè)的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 二、企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 三、用人標(biāo)準(zhǔn)的具體表現(xiàn)是什么？ 面試標(biāo)準(zhǔn)的確定，是在“主旋律”的需求之下，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)確定和標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化的。面試標(biāo)準(zhǔn)層層細(xì)化，從大到小，步步落實(shí)，好像企業(yè)管理一樣，每一個(gè)具體的崗位，從上到下，都有工作的主要內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)一樣，這樣，看到員工的工作行為，你就會(huì)知道他對(duì)于企業(yè)大的目標(biāo)的影響。面試的標(biāo)準(zhǔn)也是層層細(xì)化和落實(shí)，一直落實(shí)到可以從語言中考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣聽到面試人的具體語言，面試官就可以判斷他所表現(xiàn)的特質(zhì)是不是達(dá)到企業(yè)的要求。 在標(biāo)準(zhǔn)的確定上，難點(diǎn)在于，不僅要確定具體的行為要求，還要確定一個(gè)潛力的標(biāo)準(zhǔn)，即在面試人還沒有達(dá)到企業(yè)要求的前提下，搞清楚什么樣的表現(xiàn)更加說明其潛力大，培養(yǎng)起來最快，管理成本最低。 確定標(biāo)準(zhǔn)，需要非?！岸惫ぷ饕螅卜浅６?。每一個(gè)面試官必須具備“確定標(biāo)準(zhǔn)”硬功夫，這樣在提問追問的時(shí)候，就會(huì)圍繞著“面試標(biāo)準(zhǔn)”進(jìn)行，評(píng)判人才也是有理有據(jù)。 掌握了面試提問的“主旋律”，制定出適合企業(yè)需求的面試標(biāo)準(zhǔn)，這將會(huì)給你的面試工作帶來很大的幫助，能大大縮短你的面試選拔時(shí)間，提升你的面試效率和效果，但是僅僅做到這一步還是不夠的，你的面試技術(shù)仍有進(jìn)一步提升的空間，而這將是我們?cè)谙乱黄恼吕镏攸c(diǎn)介紹的。