讓老板挺你 老板可能是你工作上的阻力，但也可以是最大的助力。 懂得管理老板，就能讓他成為你生命中的貴人。 「老板什么事也不做，只會出一張嘴?！? 「明明自己說過的話，卻絕口不提，硬說是我沒聽清楚?！? 「老板，你可不可以不要再逼我？我真的做不到！」 這些心聲你是否覺得似曾相識？員工私下抱怨老板的戲碼天天上演，你我也許都曾經(jīng)是上述場景中的主角。 首度制作「與上司相處最困擾的問題--員工怨恨老板指數(shù)大調(diào)查」，發(fā)現(xiàn)若滿分為5分，近8成員工對老板的怨恨指數(shù)高達3分以上。 「主觀意識太強，聽不進我們的意見」、「指令不清，朝令夕改」則是員工「最痛恨」老板項目前2名；也有近2成的員工痛恨老板「老是忘記自己說過的話，卻要下屬扛責任」。 至于跟老板共事碰到最大的問題，最多人是「雙方溝通不良」、其次是「彼此關系難拿捏，不知是朋友還是敵人」，以及「老板EQ低，常常破口大罵」。 顯見老板與員工之間，彷佛永遠隔著一道無形的心墻。而大環(huán)境愈是不景氣，主管跟部屬間，愈是容易劍拔弩張，讓很多人工作時的痛苦雪上加霜。分析起來，最大的原因有二： 首先，面對突如其來的金融海嘯，大多數(shù)主管都在一夕之間背負從未經(jīng)歷的龐大壓力，焦慮感更深。 就像是身陷滾燙的壓力鍋中，當內(nèi)部和外在環(huán)境同時加壓，所有小問題被放大查看時，若互信基礎不夠穩(wěn)固，就會加深彼此的猜忌，甚至產(chǎn)生交相指責、互推責任等失控的行為和現(xiàn)象。 除了大環(huán)境因素，世代差異則是另一項催化劑。傳統(tǒng)觀念總認為老板代表權威，員工對上只有主從關系，不敢忤逆，言聽計從。作部屬的，頂多將對老板的不滿，化為私底下隱形的矛盾。 隨著八0、九0年進入職場，重視自我表達的世代特質(zhì)，讓原本只存在內(nèi)心的情緒動輒浮上臺面，就更容易擦槍走火，演變成沖突。 不管是進一步求積極升遷，或是退一步只要工作順遂、生活快樂，「向上管理」都是這個時代的顯學，如同管理學大師彼得·杜拉克（Peter F. Drucker）說的：「你不必去喜歡你的主管，也不必去恨他；然而卻必須管理他，他才會成為你達成目標的資源?！苟孟蛏瞎芾恚褪枪芾砦磥?。 老板不挺你，責任在自己？ 既然和老板打交道如此重要，為什么很多人都無法真正讀懂老板的心思？ 分析大多數(shù)人做不好「向上管理」的原因，「因為一般人不夠重視，或沒有意識到它的必要性。」 其次，把管理老板當成禁區(qū)和禁忌，逃避它，沒有把它當成自己的責任。 很多人常質(zhì)疑為什么升遷的對象不是自己？ 因此怪東怪西怪老板，或影射被選上的人會做秀、拉關系，卻忽略真正的重點：「如果你很好，但沒有人知道你很好，那是誰的問題？」 第3，大多數(shù)人都忽略了「老板也是人」，需要溝通，甚至適時給他一個溫暖的擁抱。 當然，沒有人天生就懂如何管理主管，一定都經(jīng)歷過學習的過程。從高度競爭的環(huán)境中開始修煉這門課。向上管理的第1章，就是取得老板信任，跳脫「需要老板盯」、「被老板管理」的被動角色。 取得老板信任最快速的方法，莫過于不僅完成上司交付的任務，成果更超出他預期，甚至從不同角度提供他解決方案。 態(tài)度上：主動管理老板，而不是讓老板管理你 掌握到老板們在想什么？要的是什么？他們抱怨下屬的是什么？ 唯一讓自己擺脫條件局限的方式，就是所做、所想都比主管要求更進一步，做個 “overachiever＂（超限表現(xiàn)者）。 表面上看似付出更多，但其實是化被動為主動，不僅讓主管知道必須以「合作」的方式來指揮，更為自己爭取到更大的揮灑空間。 情緒上：在老板發(fā)怒前，先拆除他的引線 做超出本分的事，讓老板肯定你，這部份還算「操之在己」，高級到「管理」老板的時間和情緒，就得多費點心思。 向上管理是學習如何與老板合作、培養(yǎng)默契，其中最核心的技巧就是「溝通」。 面對研發(fā)主管，就要把文件內(nèi)容解釋得很清楚；面對業(yè)務主管，只要講結(jié)果，不必逐一說明細節(jié)。 管理老板行程是秘書的本分，為了避免老板記錯日期的烏龍事件再發(fā)生，學會主動改變做法，每天下班前，跟老板重復確認隔天的行程，同時詢問老板是否安排了行事歷外的其他行程，最后統(tǒng)整出一份「行程提醒表」給他。 除了讓老板對「成熟度」另眼相看，等于也建立起自己「搶在老板發(fā)怒前拆下引線」的能力，把本來是負面的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為正面的能量。 解碼上：換位思考，切忌「陷老板于不義」 向上管理微妙之處，在于表面似乎有規(guī)則可循，但最難掌握的，卻是「君威難測」。 要能正確解讀老板，不在于他說了什么，更在于他沒說什么。這就牽涉到下屬對老板的性格了解有多深。 曾經(jīng)因為磨合期中，分不清老板口中「建議」和「交辦」背后真正的意涵，誤踩過董事長的地雷。 董事長比較屬于內(nèi)斂型，很多事不明說，但他沒明說的事，又「不方便」問得太清楚，因此造成把董事長的「交辦事項」當成「建議事項」，最后還是照著自己的意思做，結(jié)果自然踩到禁區(qū)。 另一項關鍵，則是能否做到「換位思考」。從主管的立場出發(fā)，設身處地考慮他的角色，這就不會誤踩地雷而不自覺，甚至「陷老板于不義」。 從事公關行銷工作，任何人都希望媒體曝光機會愈多愈好，但是遇到不景氣的時間點，就要格外小心替老板把關，懂得適時地轉(zhuǎn)移話題，幫老板踩剎車。 假使完全以個人績效為出發(fā)點，自以為幫老板安排國外知名媒體采訪，大篇幅的報導刊出就是大功一件，毫不考慮老板可能因此對媒體「說了不該說的話」，效果會適得其反。自己在職場上就看過因此受到處分的例子。 隨著生涯往前推升，在組織中的位階越高，向上管理的復雜程度也越高，很可能，你要面對的老板，甚至不只一個。 工作上：「肚子有東西」挺老板，他才會挺你 同時面對兩個老板，一個是自己的直屬老板，一個是老板的老板，到底分寸該如何拿捏？ 清楚真正的老板還是直屬上司，做法是：表現(xiàn)忠誠，讓主管知道大老板找過自己；做球給主管，把功勞歸給他；口風緊，掌握公私的分際，不提老板間的私事?！赶胍习逋δ?，你就得先讓老板知道你也挺他，」。 「向上管理的人，肚子要有東西，否則只有『向上遵從』而已?！梗龊孟蛏瞎芾?，必須先有自己的見解，才能說服主管，進而管理他，可被利用的價值才高，否則只是一味附和的應聲蟲。 關系上：拿捏定位，搞定雙頭馬車 一臣侍奉二主的經(jīng)驗，直接面對總經(jīng)理和董事長兩兄弟，兄弟中，哥哥（董事長）負責外，弟弟（總經(jīng)理）掌管內(nèi)，總經(jīng)理又真正握有實權，這種向上管理非常敏感，拿捏分寸一定要格外小心。 凡事一定要做到「知會」，同時跟兩位主管報告，融入他們的家族，當一個忠臣和家臣。在爭取主管信任和肯定的過程中，不要忽略自己人生定位，更要有適時說「不」的勇氣。 其實最好的伙伴關系之一，是「當老板的智囊，幫他閱讀?！乖S多時候部屬之所以能跟老板「對得上話」，在于平時「練內(nèi)功」的過程，這也是每天都要求自己大量閱讀國內(nèi)外媒體的原因。 好的向上管理也并非要員工一味奉迎拍馬，為了討好老板失去自己的個性，反而應該和主管相互「截長補短」，共同對外作戰(zhàn)。 「向上管理就是員工和老板合力打贏一場球?！箘傔M職場時，員工多半只在意自己的表現(xiàn)，看到球來，只會直直地把球丟回去，或是只會聽從老板丟出的指令，往前跑。懂得向上管理的人，會進一步思考老板丟球背后的判斷和邏輯，甚至優(yōu)先順序。 中國歷史上最善于「向上管理」的例子之一，莫過于唐太宗和魏徵這一對著名的君臣。 一個以直言進諫著稱，一個以虛懷納諫出名，魏徵輔佐太宗17年，共同締造了「貞觀之治」的盛世。 魏徵去世后，唐太宗曾感慨說：「以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。朕常保此三鏡，以防己過。今魏徵殂逝，遂亡一鏡矣?！? 由此可見，主從之間，不是只有對立的選項，只要懂得向上管理的智慧和奧妙，老板也可能成為你生命中的貴人，讓老板挺你，其實沒那么難！