——謹(jǐn)以此文獻給正在成長中的中國民企，愿對其發(fā)展有警醒作用。

   看到這個題目，諸位一定會感到暈菜，甚至?xí)岩晌疫@個寫文章的人會不會有問題，哪一個老板會成為人力資源部長??？！事實上，很多老板其實就充當(dāng)著這樣的一個角色，雖然是一個老板，卻干著部長的活。彭劍峰老師曾經(jīng)指出中國企業(yè)經(jīng)過三十年的發(fā)展，已經(jīng)具備了人力資源管理的戰(zhàn)略意識，目前的困難是如何將戰(zhàn)略意識轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略落地的能力，我深為同感，一直以為人力資源經(jīng)歷了這樣的一個階段才是較為合理的現(xiàn)實，孰料，現(xiàn)實中很多老板卻連這樣的戰(zhàn)略意識都很缺乏，更談不上戰(zhàn)略能力的具備。

   近期應(yīng)邀到一家企業(yè)進行咨詢指導(dǎo)，老板很重視這次交流，組織了副總裁以及部分人力資源部門的人員，擺出一副問不倒不罷休的降重儀式。應(yīng)該說，交流的很充分，我發(fā)揮了多年來在人力資源領(lǐng)域的實戰(zhàn)能力和心得經(jīng)驗，就企業(yè)招聘體系、培訓(xùn)體系、制度體系、企業(yè)文化建設(shè)等方面進行了有針對性的指導(dǎo)。但是看著老板很渴慕做著記錄，認(rèn)真地聆聽點頭，我并沒有感覺到被認(rèn)同的欣慰，反而為一家集團化的公司缺乏足夠能力的人力資源管理者感到悲哀。

因為公司整體的人力資源組織架構(gòu)十分弱小，總部只有3個人，而且沒有人力資源總監(jiān)，根本無法管控分布在全國各地的分子公司，根本沒有專業(yè)能力支撐企業(yè)的發(fā)展。所謂的商學(xué)院，其實是一個空殼子，核心的業(yè)務(wù)，比如課程體系的研發(fā)，連基本的職能都不具備，所有的組織工作，包括制度的制定大部分是老板本人在做，他做好了制度給下面的人去完善，當(dāng)我看到他對手下的每一個翻文件的小動作都要控制在心的時候，我感覺面前坐著的是一個人力資源部長，而不是一個企業(yè)的老板。我甚至仿佛回到了原來我做HR負(fù)責(zé)人時，面對我的HRM手下的那種感覺。

 所以不難理解，這家公司為什么管理者會拒絕參加總部安排的培訓(xùn)課程，為什么員工對培訓(xùn)失去了熱情和動力，為什么大家對人力資源的管理怨氣連連！因為任何組織，如果靠一個人去管，只能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，或者說有時候連哪里痛都找不出來就胡下藥方，這基本上我們管理的最初級的階段，叫人治！在公司小的時候，20幾個人的時候，可以這樣做，用能人駕馭團隊?？墒侨绻镜娜藛T規(guī)模達到了數(shù)千人，這樣管下去，把老板累死也管不好哇！

這時，有一層悲哀漫上我的心頭，如果一個老板的心態(tài)定位淪為一個部長的角色，企業(yè)該何去何從？

還有讓我深為心觸的一點是，在座的副總裁，聽了我的人力資源管理的思想和體系建設(shè)的經(jīng)驗，一直欲言又止，每次都起了話頭，想對我講一些企業(yè)的實際情況，但是一張嘴就被老板制止，根本沒有發(fā)言的機會，其背后的原因是什么？細(xì)想之下，是老板不愿意將問題暴露出來，不愿意讓讓企業(yè)的家丑外揚，試問，一個企業(yè)如果連問題都不敢面對，哪里談得上解決問題？如果連直面現(xiàn)實的勇氣都沒有，哪里還有不斷改進和創(chuàng)新的可能？最后，當(dāng)我聽到一些不斷繞圈子的掩飾之語時，不禁莞爾，直接問老板說“那我們企業(yè)人力資源管理有沒有問題？最短的那塊板是什么？“言外之意，如果沒有問題就不需要咨詢公司進入了，那樣沒有意義。但是一看他們的制度體系，就知道那只是一些掛在平花板上的制度，根本沒有執(zhí)行的可能性，因為缺乏流程，缺乏監(jiān)督，缺乏激勵政策，導(dǎo)致了整體制度系統(tǒng)寫得好但是落不了，貌似很嚴(yán)密很厚實，實際上卻是員工心里對立的一捆捆草，制度雙方對立 ，恨不得要馬上撥光。

最讓我感觸至深的一點是，老板給我看了一個文化手冊，應(yīng)該說也是他的優(yōu)秀作品，可是除了口號和標(biāo)識之外，沒有具體落體的載體和手段，拿到這個手冊，無法與員工的行為發(fā)生聯(lián)系。員工即使會背，也不知道應(yīng)該用什么樣的行為來詮釋自已企業(yè)的文化，更重要的是不知道企業(yè)的文化如何進入自已的價值觀當(dāng)中。這個不是員工的問題，而是企業(yè)文化體系規(guī)劃的問題，如果我們做任何一個事情，都只管提出一些口號，不拿出具體的行動措施，那就不要折騰了，不折騰就是不浪費資源。

所以說，老板如果當(dāng)企業(yè)文化部的部長，顯然做不好企業(yè)文化的工作，因為你占了這個的位子，這個位置上的人就不知道做什么了，他會無所適從，同時你作了他就不會再主動承擔(dān)責(zé)任，他會認(rèn)為一切都是老板做的，和我沒有關(guān)系！說得嚴(yán)格一些，這樣的行為擾亂了企業(yè)的正常秩序，很多時候我們認(rèn)為企業(yè)的最大的問題是職責(zé)不清，這就是最典型的一個案例！

正確的解決方案我想大家都明白，首先選一個合適的人，放在部長的位置上，然后明確職責(zé)，合理授權(quán)，嚴(yán)格考核，適時激勵，讓這個人帶領(lǐng)一個團隊去做體系建設(shè)的工作，不管是人力資源管理還是企業(yè)文化建設(shè)，都是在團隊協(xié)作下分工合作完成的，而不是一個老板，既要充當(dāng)HRD，又要負(fù)責(zé)企業(yè)文化部，那我想，總經(jīng)理的這塊地一定是荒著的，因為你顧了別人的田，白扔了自個的地，而且是一塊責(zé)任重大的地。

其實寫到這里，我們往深里再分析一下，可以想見，在當(dāng)部長的心態(tài)之下，這個老板是不會滿意任何一個聘來的當(dāng)部長的職業(yè)經(jīng)理人，因為他認(rèn)為任何人都沒有他做的棒，試想，一個創(chuàng)業(yè)成功的老板，絕對是人中龍鳳，去當(dāng)一個部長，一定也是九段水平的，一般人估計根本無法比，所以我們能夠理解，一個又一個人力資源總監(jiān)的頻頻流失是為什么？也許此人水平一般，但是水平一般能夠被錄

  所以，一個老板＝部長，只能說明這個企業(yè)的管理秩序混亂，職責(zé)體系和角色定位出了問題，也說明了一個企業(yè)的境界低了，通常一流的企業(yè)，是員工操著部長的心，部長操著副總的心，副總操著總經(jīng)理的心，這樣的操心法說明企業(yè)是上升的，員工的責(zé)任是持續(xù)遞進的，而如果反過來，老板操副總的心，副總操部長的心，部長操員工的心，只能說明角色錯位，大家拿著核心崗位的錢干著下級該干的活，對企業(yè)只能是一種責(zé)任的損失和金錢的浪費。試問，這樣的企業(yè)能夠做強做大嗎？雖然每一個創(chuàng)業(yè)者都有遠(yuǎn)大的志向，但是志向和胸懷和格局一定是匹配的，如果僅有志向，沒有容人的雅量，沒有寬廣的胸懷，沒有敢于直面問題的勇氣，沒有站在高峰之顛，遠(yuǎn)眺天外之天的眼界，那我想，做強做大依然是一個美好的夢！