中外家族企業(yè)培養(yǎng)接班人的模式（1）

黃德華

來自網(wǎng)絡,黃德華作了些修改。

美國有項研究顯示：全球范圍內(nèi)家族企業(yè)的平均壽命只有24年，其中只有大約30%的家族企業(yè)可以傳到第二代，能夠傳至第三代的家族企業(yè)數(shù)量還不足總量的13%，只有5%的家族企業(yè)在三代以后還能夠繼續(xù)為股東創(chuàng)造價值。有項對20年來《福布斯》全球400首富排行榜的研究發(fā)現(xiàn)：平均只有20%的富豪能在榜上20年屹立不倒，其余80%都被“淘汰出局”。

這似乎印證了“富不過三代”的說法：第一代人憑艱苦創(chuàng)業(yè)而成功，第二代人還可憑上一代人的經(jīng)驗和威望守業(yè)，從第三代人起開始衰敗，甚至崩潰。所以，接班人問題成為了全球家族企業(yè)都不得不面對的難題。

據(jù)估計，由家族所有并經(jīng)營的企業(yè)在世界企業(yè)總數(shù)中所占的比重有65%-80%，而世界500強企業(yè)中有40%以上都是家族經(jīng)營企業(yè)。在東亞和東南亞地區(qū)，家族企業(yè)的比重更高，在我國迅速崛起的民營經(jīng)濟中，有90%以上的企業(yè)都是家族企業(yè)。接班人問題往往直接關系家族企業(yè)的生命延續(xù)。

1，歐美企業(yè)：個人發(fā)展團隊輔佐。

這個模式，與我國王朝中的顧命大臣輔佐“幼主”的作法，有很大的類似。

數(shù)據(jù)顯示，家族企業(yè)創(chuàng)造了美國78%的就業(yè)機會，雇傭了勞動力市場上60%的就業(yè)者，創(chuàng)造了全美國GDP總值的一半。而在德國，家族企業(yè)的發(fā)展指數(shù)10年間飚升了206%，而非家族企業(yè)發(fā)展指數(shù)僅上升47%。

歐美的很多家族企業(yè)并不強調(diào)家族成員在企業(yè)中的日常管理權，很多家族企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人進行管理，甚至一些企業(yè)在幾代之后，家族繼承人已經(jīng)遠離企業(yè)管理，成為了單純食利階層。但是，有的家族企業(yè)還是很強調(diào)家族對企業(yè)的控制力，所以很注重對繼承人的培養(yǎng)。對于家族繼承人來說，教育背景、社會經(jīng)歷、管理經(jīng)驗等都應是其必備的素質(zhì)。所以，繼承人在正式接管公司大權之前，往往經(jīng)歷豐富。

前不久因意外身亡的米其林集團第四代繼承人愛德華·米其林，從法國里爾高等工藝制造學校畢業(yè)后，加入了法國海軍。退伍后，愛德華隱姓埋名進入父親的工廠實習。不久，他以學徒工的身份到米其林研究中心工作。1993年到1994年間，現(xiàn)日產(chǎn)CEO(時任米其林北美總裁)的卡洛斯·戈恩手把手幫助愛德華，把他安排到北美的貨車輪胎部門擔任主管，負責北美貨車輪胎的銷售和售后服務。直到1999年愛德華才正式繼任米其林總裁的位置。

在美國，如果還未等繼承人成年，上一代就不幸去世，家族企業(yè)一方面會建立一個律師、銀行家等組成的團隊托管財產(chǎn)，另一方面為繼承人聘請一個由教師、律師、公關人員、公司元老組成的輔導團隊，協(xié)助培養(yǎng)企業(yè)繼承人。在他們的輔佐下，等到繼承人成年后，再移交股權和財產(chǎn)。這樣做的優(yōu)勢在于降低了企業(yè)因領導突然更迭而造成的經(jīng)營風險，企業(yè)領導層也不會亂了陣腳。這樣的情況，在希爾頓家族、希臘船王奧納西斯家族都曾出現(xiàn)過。