從批量離職感悟如何留住員工 

今年合同到期的6個同事中，5個選擇了離開。這里不談感性問題，只對這個現(xiàn)象做出我自己的理解。一句話概括就是企業(yè)沒有留住員工。

導(dǎo)致這個后果的原因有五個：1、缺乏對員工的培養(yǎng)。工作3年后，員工自身的能力能達(dá)到什么水平？不知道，誰也不知道。在這三年中，自從過了培訓(xùn)期以后（培訓(xùn)期主要是企業(yè)內(nèi)部流程培訓(xùn)，還稱不上能力），便是任由員工自生自滅，只有高不可攀的業(yè)績指標(biāo)，沒有給予員工達(dá)到這些目標(biāo)的條件和資源。偉大的職場人會說：我不在乎錢，我首先只在乎我學(xué)到東西，得到經(jīng)驗，其次才是錢。在看不到再簽3年能夠?qū)W到什么的時候，即便是偉人，也會選擇離開。

2、沒有給出一條讓人充滿希望的透明的職業(yè)發(fā)展機制。雖然可以看到職業(yè)發(fā)展路徑，如銷售員--高級銷售員—銷售主任-高級銷售主任-銷售經(jīng)理--高級經(jīng)理--部門領(lǐng)導(dǎo)--事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)--副總裁--CEO--董事。但是每個崗位需要多長時間與什么條件，就沒有一貫的公開承諾，更不要說給予員工晉升的培養(yǎng)。在很多企業(yè)做3-5年才能做到到主任的崗位。一個看不到前途的職業(yè)發(fā)展路徑，是留不住有能力的員工的。

3、工資問題。這個問題好解釋，既然你一直停留在同一崗位，就完全有理由讓你的工資標(biāo)準(zhǔn)停滯不前。30個月在企業(yè)單位拿著同樣的工資，員工會舒服嗎？

4、業(yè)績指標(biāo)盲目制定。去年同期完成100萬，今年就應(yīng)該是2倍！”在不斷地爭論過后，最終管理層做出讓步：那就150萬，增長50%！就是這樣盲目地制定業(yè)績指標(biāo)，大家指著月亮打飛機。市場容量有多大？能有50%上漲空間嗎？企業(yè)提供什么資源給員工去達(dá)到這個目標(biāo)？在心里完全沒有概念的情況下，指標(biāo)確定了。最終的結(jié)果是：目標(biāo)完成率每個月都是超低！公司以此為由要求否決工資，只能拿最低工資標(biāo)準(zhǔn)。每個月都要經(jīng)過一番波折，最終才能拿上工資標(biāo)準(zhǔn)的70%-80%。從企業(yè)拿點錢變得這么累，員工舒服嗎？

5、對員工的關(guān)愛不夠。辦公室生活很單調(diào)，每個人都是潛水艇，9點下潛，8點出水。很少感覺到企業(yè)對員工的關(guān)愛，導(dǎo)致團隊凝聚力差。

按照上面的這些問題來找解決辦法，看起來將會是一個十分復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這些問題涉及到組織架構(gòu)，績效考核，人性化管理等方方面面問題。但是需要這么復(fù)雜嗎？其實不是這樣，留住員工很簡單。

企業(yè)總是口號：滿足市場需求！其實，企業(yè)首先要滿足員工的需求，特別是員工公平發(fā)展與公平訓(xùn)練的需求。是辛辛苦苦的員工們在面對市場，而不是那些Manager們。滿足不了員工，何談滿足市場！以人為本。不是掛在嘴邊，也不是寫在紙上，而在行動中。

這是來自我的朋友Karle轉(zhuǎn)發(fā)的文章，我作了些修改。

我看后感觸極深，我如何滿足自己管轄員工的訓(xùn)練與發(fā)展需求？誰給予我訓(xùn)練與發(fā)展？我給予員工訓(xùn)練的資源，爭取不到怎么辦？