培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。因此，正確的培訓(xùn)需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯(cuò)，隨后進(jìn)行的所有的工作都可能是錯(cuò)誤的，至少效果會(huì)大打折扣。因此，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)經(jīng)理的第一基本功。鑒于培訓(xùn)需要分析十分重要，我將用七篇文章（“張?jiān)娦耪勂髽I(yè)學(xué)習(xí)”系列文章的第17-23篇）來專門討論相關(guān)問題，希望這對培訓(xùn)經(jīng)理們的工作效能的提高有所幫助或啟示。 　　大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理都能基本理解進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的作用和意義：可以了解到企業(yè)真實(shí)客觀的培訓(xùn)需求；可以使企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在最需要的地方；可以體現(xiàn)培訓(xùn)部門的專業(yè)高度，贏得合作與尊重；可以有效地激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)效果…… 　　因而，培訓(xùn)經(jīng)理們無論是在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃之前，還是在制定一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的計(jì)劃之前，乃至在執(zhí)行一次單一培訓(xùn)課程之前，都會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，或者是由培訓(xùn)經(jīng)理們自己進(jìn)行分析，或者是要求參與服務(wù)/競爭的培訓(xùn)公司/培訓(xùn)師進(jìn)行分析。總之，這已經(jīng)是培訓(xùn)活動(dòng)過程中的“標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作”了。 　　可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有許多種，在這里我主要介紹9種可供選擇使用的培訓(xùn)需求分析方法：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測評法和勝任能力分析法。 　　1.訪談法 　　這是一種大家都了解的方法，就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對人員的期望；也可以與有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人面談，以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。一般來講，在訪談之前，要求先確定到底需要何種信息，然后準(zhǔn)備訪談提綱。訪談中提出的問題可以是封閉性的，也可以是開放性的。封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，但開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實(shí)。訪談可以是結(jié)構(gòu)式的，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題；也可以是非結(jié)構(gòu)式的，即針對不同對象提出不同的開放式問題。一般情況下是把兩種方式結(jié)合起來使用，并以結(jié)構(gòu)式訪談為主，非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。 　　采用訪談法了解培訓(xùn)需求，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)： 　?。?）確定訪談的目標(biāo)，明確“什么信息是最有價(jià)值的、必須了解到的”。 　?。?）準(zhǔn)備完備的訪談提綱。這對于啟發(fā)、引導(dǎo)被訪談人討論相關(guān)問題、防止訪談中心轉(zhuǎn)移是十分重要的。 　?。?）建立融洽的、相互信任的訪談氣氛。在訪談中，訪談人員需要首先取得被訪談人的信任，以避免產(chǎn)生敵意或抵制情緒。這對于保證收集到的信息具有正確性與準(zhǔn)確性非常重要。 　　另外，訪談法還可以與下述問卷調(diào)查法結(jié)合起來使用，通過訪談來補(bǔ)充或核實(shí)調(diào)查問卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問題和原因。 　　2.問卷法 　　這也是一種為大家所熟知的方法。它是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放的方式讓對方填寫，也可以在進(jìn)行面談和電話訪談時(shí)由調(diào)查人自己填寫。在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，問卷的編寫尤為重要。 　　編寫一份好的問卷通常需要遵循以下步驟： 　　（1）列出希望了解的事項(xiàng)清單。 　?。?）一份問卷可以由封閉式問題和開放式問題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。 　?。?）對問卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。 　?。?）請他人檢查問卷，并加以評價(jià)。 　　（5）在小范圍內(nèi)對問卷進(jìn)行模擬測試，并對結(jié)果進(jìn)行評估。 　?。?）對問卷進(jìn)行必要的修改。 　?。?）實(shí)施調(diào)查。 　　3.觀察法 　　觀察法是通過到工作現(xiàn)場，觀察員工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題，獲取信息數(shù)據(jù)。運(yùn)用觀察法的第一步是要明確所需要的信息，然后確定觀察對象。觀察法最大的一個(gè)缺陷是，當(dāng)被觀察者意識到自己正在被觀察時(shí)，他們的一舉一動(dòng)可能與平時(shí)不同，這就會(huì)使觀察結(jié)果產(chǎn)生偏差。因此觀察時(shí)應(yīng)該盡量隱蔽并進(jìn)行多次觀察，這樣有助于提高觀察結(jié)果的準(zhǔn)確性。當(dāng)然，這樣做需要考慮時(shí)間上和空間條件上是否允許。 　　在運(yùn)用觀察法時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)： 　?。?）觀察者必須對要進(jìn)行觀察的員工所進(jìn)行的工作有深刻的了解，明確其行為標(biāo)準(zhǔn)。否則，無法進(jìn)行有效觀察。 　?。?）進(jìn)行現(xiàn)場觀察不能干擾被觀察者的正常工作，應(yīng)注意隱蔽。 　?。?）觀察法的適用范圍有限，一般適用于易被直接觀察和了解的工作，不適用于技術(shù)要求較高的復(fù)雜性工作。 　?。?）必要時(shí)，可請陌生人進(jìn)行觀察，如請人扮演顧客觀察終端銷售人員的行為表現(xiàn)是否符合標(biāo)準(zhǔn)或處于何種狀態(tài)。 　　4.關(guān)鍵事件法 　　關(guān)鍵事件法與我們通常所說的整理記錄法相似，它可以用以考察工作過程和活動(dòng)情況以發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。被觀察的對象通常是那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極作用或消極作用的事件。確定關(guān)鍵事件的原則是：工作過程中發(fā)生的對企業(yè)績效有重大影響的特定事件，如系統(tǒng)故障、獲取大客戶、大客戶流失、產(chǎn)品交期延遲或事故率過高等等。關(guān)鍵事件的記錄為培訓(xùn)需求分析提供了方便而有意義的消息來源。關(guān)鍵事件法要求管理人員記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工特別有效或失敗的行為，關(guān)鍵行為的后果，以及員工自己能否支配或控制行為后果等。 　　進(jìn)行關(guān)鍵事件分析時(shí)應(yīng)注意以下兩個(gè)方面： 　?。?）制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則并建立記錄媒體（如工作日志、主管筆記等）。 　?。?）對記錄進(jìn)行定期分析，找出員工在知識和技能方面的缺陷，以確定培訓(xùn)需求。 　　5.績效分析法 　　培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績效，減少或消除實(shí)際績效與期望績效之間的差距。因此，對個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。 　　運(yùn)用績效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面： 　?。?）將明確規(guī)定并得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基線。 　?。?）集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 　?。?）確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因。 　?。?）確定通過培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績水平。 　　6.經(jīng)驗(yàn)判斷法 　　有些培訓(xùn)需求具有一定的通用性或規(guī)律性，可以憑借經(jīng)驗(yàn)加以判斷。比如，一位經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者能夠輕易地判斷出他的下屬在哪些能力方面比較欠缺，因而應(yīng)進(jìn)行哪些內(nèi)容的培訓(xùn)。又比如，人力資源部門僅僅根據(jù)過去的工作經(jīng)驗(yàn)，不用調(diào)查就知道那些剛進(jìn)入公司的新員工需要進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)；還比如，公司在準(zhǔn)備將一批基層管理者提拔為中層干部時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門不用做調(diào)研，也能大致知道這批準(zhǔn)備提拔的人員應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)。再比如，在企業(yè)重組或兼并過程中，有關(guān)決策者或管理部門不用調(diào)研，也能大致知道要對相關(guān)人員進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。 　　采取經(jīng)驗(yàn)判斷法獲取培訓(xùn)需求信息在方式上可以十分靈活，既可以設(shè)計(jì)正式的問卷表交由相關(guān)人員，由他們憑借經(jīng)驗(yàn)判斷提出培訓(xùn)需求。還可以通過座談會(huì)、一對一溝通的方式獲得這方面的信息。培訓(xùn)部門甚至可以僅僅根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)直接對某些層級或部門人員的培訓(xùn)需要做出分析判斷。那些通常由公司領(lǐng)導(dǎo)親自要求舉辦的培訓(xùn)活動(dòng)，其培訓(xùn)需求無一不來自公司領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷。 　　7.頭腦風(fēng)暴法 　　在實(shí)施一項(xiàng)新的項(xiàng)目、工程或推出新的產(chǎn)品之前需要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可將一群合適的人員集中在一起共同工作、思考和分析。在公司內(nèi)部尋找那些具有較強(qiáng)分析能力的人并讓他們成為頭腦風(fēng)暴小組的成員。還可以邀請公司以外的有關(guān)人員參加，如客戶或供應(yīng)商。 　　頭腦風(fēng)暴法的主要步驟如下： 　?。?）將有關(guān)人員召集在一起，通常是圍桌而坐，人數(shù)不宜過多，一般十幾人為宜。 　?。?）讓參會(huì)者就某一主題盡快提出培訓(xùn)需求，并在一定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行無拘無束的討論。 　?。?）只許討論，不許批評和反駁。觀點(diǎn)越多、思路越廣越好。 　　（4）所有提出的方案都當(dāng)場記錄下來，不作結(jié)論，只注重產(chǎn)生方案或意見的過程。 　　事后，對每條培訓(xùn)需求的迫切程度與可培訓(xùn)程度提出看法，以確認(rèn)當(dāng)前最迫切的培訓(xùn)需求信息。 　　8.專項(xiàng)測評法 　　專項(xiàng)測評是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，設(shè)計(jì)或選擇專項(xiàng)測評表并進(jìn)行有效測評需要大量的專業(yè)知識。通常，一般的問卷只能獲得表面或描述性的數(shù)據(jù)，專項(xiàng)測評表則復(fù)雜得多，它可通過深層次的調(diào)查，提供具體而且較系統(tǒng)的信息，比如可測量出員工對計(jì)劃中的公司變化的心理反應(yīng)以及接受培訓(xùn)的應(yīng)對準(zhǔn)備等等。由于專項(xiàng)測評法操作要求極高，并需要大量的專業(yè)知識作支撐，企業(yè)一般是外請專業(yè)的測評公司來進(jìn)行。然而，使用外部專業(yè)公司提供專項(xiàng)測評，會(huì)受到時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的限制。 　　9.勝任能力分析法 　　勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等。現(xiàn)在，許多公司都在依據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績效考評和薪酬管理提供依據(jù)。 　　基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析有兩個(gè)主要步驟： 　?。?）職位描述：描述出該職位的任職者必須具備的知識、技能、態(tài)度和價(jià)值。 　?。?）能力現(xiàn)狀評估：依據(jù)任職能力要求來評估任職者目前的能力水平。 　　使用這一方法的企業(yè)或培訓(xùn)經(jīng)理普遍認(rèn)為，當(dāng)職位應(yīng)具備的能力和個(gè)人滿足職務(wù)的實(shí)際能力得到界定后，確定培訓(xùn)需求就變得容易了。 　　最后，我要強(qiáng)調(diào)指出的是，運(yùn)用這些方法分析培訓(xùn)需求時(shí)，你需要慎重考慮每一種被使用的方法的具體使用效果：其中的一些方法本身就可能無法得出“全面客觀”的結(jié)果；而其中的另一些方法則需要你“用到位”才可能產(chǎn)生“全面客觀”的結(jié)果。相關(guān)問題我將在隨后的幾篇文章中論述。