撰稿：劉新苗/描慧咨詢

自2008年1月1日《勞動合同法》實施以后，企業(yè)對法律的敬畏，紛紛開始對員工的薪酬在績效上做文章。幾乎80%的企業(yè)和崗位都實行了績效考核。但是經(jīng)過這些年在企業(yè)中的實踐應(yīng)用發(fā)現(xiàn)，員工對績效特別反感，企業(yè)高層認(rèn)為績效并沒有達(dá)到預(yù)期的目的，反正每年都是在認(rèn)認(rèn)真真走形式，最后不得不被迫取消績效考核。但績效管理工作已經(jīng)成為人力資源管理中一項非常重要的工作，如果沒做好，就會浪費企業(yè)非常大的直接成本和隱性成本，甚至釀成大禍。但是做了又讓企業(yè)高層感到非常的痛苦和迷茫。

案 例：

上海某企業(yè)在2012年8月通過社會人才招聘，引進了張某擔(dān)任該公司的總經(jīng)理。雙方在合同中約定了總經(jīng)理職位的崗位職責(zé)，同時也對績效考核的內(nèi)容進行了約定。但是由于該公司是屬于民營企業(yè)，一般企業(yè)聘用高層基本都是董事長直接與高層簽訂勞動合同，HR并不知曉高層的合同內(nèi)容。但是董事長只知道進行績效考核，但不知道績效考核指標(biāo)如何設(shè)定，就在合同中設(shè)置了一些非常粗礦的績效考核指標(biāo)?？冃Э己酥笜?biāo)如：1.人員配備要求符合公司發(fā)展需要；2.車輛加油、維修保養(yǎng)的費用要按實報銷；3.毛利潤率低于20%的合同嚴(yán)禁簽訂；4.業(yè)務(wù)量每年營業(yè)額達(dá)到目標(biāo)5000萬元，利潤率滿足公司發(fā)展需要。5.嚴(yán)格公章管理等考核內(nèi)容。天哪，這些怎么是績效考核指標(biāo)呢？然后薪酬約定更加離譜，工資采用年薪制，高達(dá)300萬元，竟然沒有對年薪考核的系數(shù)約定，只是約定平時每月支付10000元，其他年終一次性支付。在2013年2月由于張某工作并沒有達(dá)到該公司董事長的預(yù)期，雙方發(fā)生勞動糾紛爭議，雙方的爭議焦點就是在績效上面。個人認(rèn)為：自己已經(jīng)很好的履行了總經(jīng)理崗位職責(zé)就應(yīng)該獲得相應(yīng)的勞動報酬。公司方面認(rèn)為：張某在任職近半年來沒有產(chǎn)出任何效益，特別在公司管理方面更加沒有任何建樹，因此公司不想支付剩余部分的年薪。張某認(rèn)為：自己沒有產(chǎn)生效益的原因是因為公司方面老是資金不到位，管理制度建設(shè)是因為自己來不久需要了解情況后再制訂，不可能就一撮而就。反正是公說公有理婆說婆有理。最后經(jīng)過勞動仲裁庭的庭外調(diào)解，雙方達(dá)成了和解協(xié)議。

根據(jù)勞動合同法第40條第2款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。但該公司雖然有所謂的績效考核約定，但也一致沒有進行考核，并且考核指標(biāo)非常不具體、沒有量化指標(biāo)，沒有考核周期。因此，最后該企業(yè)付出了血的代價。說明：績效考核在企業(yè)管理中非常的重要，特別在企業(yè)高層中一定要對績效考核的細(xì)則和制度要嚴(yán)謹(jǐn)。

描慧咨詢長期從事企業(yè)人力資源管理中的績效管理、薪酬管理等項目的實踐和研究，結(jié)合本案例，描慧咨詢的建議如下：

一．全面灌輸績效管理的正確意識?，F(xiàn)在企業(yè)中的績效管理從員工到管理者，大部分都認(rèn)為績效管理是獎懲，其實績效管理是幫助員工提升工作效率，從而提升企業(yè)經(jīng)濟效益，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工之間的共贏。

二．績效考核指標(biāo)一定要符合SMART原則，真正做到目標(biāo)必須是具體的（Specific）可以衡量的（Measurable） 可以達(dá)到的（Attainable） 和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）具有明確的截止期限（Time-based）,這樣才能真正保證績效考核的科學(xué)性。以上案例中，該企業(yè)如果通過像描慧咨詢這些專業(yè)管理咨詢公司進行績效咨詢或者輔導(dǎo)肯定不會付出那樣血的代價。

三．績效考核中的指標(biāo)不能太細(xì)。如果績效考核指標(biāo)太細(xì)，就沒有考核重點。我們一般建議，從定量上分析：最主要考核數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本、安全性.從定性上主要考量：能力、態(tài)度、適應(yīng)性、潛力、價值觀等。在指標(biāo)上建議主要羅列：價值樹分解得到的指標(biāo)、工作中的常見指標(biāo)、集體性指標(biāo)、流程指標(biāo)、一票否決性指標(biāo)、獎勵性指標(biāo)。建議這些指標(biāo)一般5-7個，最多不要超過12個。

四．考核權(quán)重設(shè)置要合理。我們一般建議，考核指標(biāo)權(quán)重最高不要超過40%，最低不要低于5%，中間最好權(quán)重為5%的倍數(shù)，便于統(tǒng)計。

五．各個部門之間指標(biāo)需要進行修改確認(rèn)，看是否有沖突，還有與企業(yè)總體目標(biāo)是否相沖突，需要進行調(diào)整。

六．需要加強績效管理的溝通。績效管理是一項系統(tǒng)工程，需要從一開始績效項目啟動時需要同各個不同層面的員工進行溝通，讓他們參與到績效考核指標(biāo)的制定當(dāng)中，然后在實施、考核、反饋中需要不斷的進行溝通，當(dāng)前很多企業(yè)就是因為缺乏溝通，績效實施效果不理想。

七．績效需要與職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬、培訓(xùn)等結(jié)合。好像這句話是套話。其實不然，如果績效如果不與激勵、職業(yè)發(fā)展等相結(jié)合，就很可能出現(xiàn)就是走形式。

總之，績效管理是一項系統(tǒng)工程，也是最難的一項工程。還有就是企業(yè)存在一些客觀因素。大部分企業(yè)HR由于沒有進行過績效管理項目實戰(zhàn)訓(xùn)練，根本不知道績效管理工作如何進行開展，然后只知道在百度上下載一些模板，依葫蘆畫瓢，最后導(dǎo)致績效管理工作停滯不前，老板不肯花大價錢實施這項工程。這樣工作還將任重而道遠(yuǎn)。

描慧咨詢自2015年將推出“績效管理微咨詢“項目，幫助企業(yè)進行績效管理咨詢輔導(dǎo)，幫助企業(yè)培養(yǎng)績效管理實戰(zhàn)人員，很快就能建立起一套績效管理體系，而且該咨詢輔導(dǎo)費用比較低廉，讓我們共同推動企業(yè)績效管理工作，避免不必要的成本，真正幫助企業(yè)進步。

（劉新苗/描慧咨詢）