如今不管什么性質(zhì)的企業(yè)，績效管理工作已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項重要工作，向管理要效益已經(jīng)成為不爭的事實。于是紛紛開始仿效國外績效管理模式，甚至全盤照搬，只要什么方法好就用什么方法，是否合適不管。還有部分國企、央企仍舊還是“德能勤績”的傳統(tǒng)選拔人才評價的模式，殊不知如今時代發(fā)生了變化，而且考核所有人都用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒有個性化指標(biāo)，這種方法曾經(jīng)在一定的歷史時期確實起到了一定作用，但是至今仍舊在使用肯定就顯得不科學(xué)。另外，考核方法、考核周期、對績效的認識等不科學(xué)，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、員工苦不堪言，甚至績效考核已經(jīng)成為員工的一種心理、行為上的負擔(dān)。描慧咨詢的顧問們經(jīng)過大量的咨詢項目發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

一．部門企業(yè)自上而下對績效認識不足

    大部分公有制國企、央企、民企對績效的認識主要還是停留在激勵分配中的薪酬部分，造成員工對績效的認識就是發(fā)錢，而且獎的少懲罰的多?；径际菍土P的獎金部分獎勵給優(yōu)秀的員工。并不是通過績效發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，取長補短。其實績效的本質(zhì)是效率和效果的統(tǒng)一，員工通過與企業(yè)價值觀進行匹配，通過績效作為橋梁和紐帶實現(xiàn)企業(yè)需要的結(jié)果，企業(yè)然后通過激勵的手段刺激員工更加努力的去實現(xiàn)目標(biāo)。因此，企業(yè)在進行績效考核時應(yīng)進行績效考核的廣泛宣傳和培訓(xùn)，樹立正確的績效考核意識觀念，幫助員工提升績效管理的正確導(dǎo)向。在績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，加強員工的參與，真正實行員工的自主管理，減少因為績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的誤解，避免后期無法推行的困境。

二．考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

部分企業(yè)都只是進行了組織績效即：公司目標(biāo)方針、部門目標(biāo)方針，而員工的崗位績效都是授權(quán)各部門、各班組自主考核，其實這種方式?jīng)]錯。但是直線部門的主管或者經(jīng)理由于不是人力資源管理專業(yè)出身，沒有進行系統(tǒng)的績效考核方法的訓(xùn)練和培訓(xùn)，造成崗位績效考核沒有達到預(yù)期，干活勤快的還比懶惰的拿的少，造成性價比不高的現(xiàn)象幾乎每天都在上演，不考還不存在消極怠工的現(xiàn)象，考了反而不好，因此造成直線經(jīng)理部分都是完成績效考核工作，其實心里并不想推廣，因為他也不清楚問題出在什么地方也無能為力解決這個問題，然后基本都是應(yīng)付。筆者建議，加大對直線部門經(jīng)理的培訓(xùn)，選擇好績效考核的方法，進行全員崗位績效考核，需要跟員工說清楚的是崗位績效考核不是否定組織績效，而是對組織績效的進一步深化，選定相應(yīng)的績效考核方法，共同探討出整個公司所有崗位的共同的指標(biāo)或者目標(biāo)。比如：儀容儀表、規(guī)章制度、培訓(xùn)、HSE等?；鶞?zhǔn)指標(biāo)，也是企業(yè)的紅線，如：重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大有責(zé)事故、廉潔從業(yè)等。其他的每一個崗位的個性化指標(biāo)由部門領(lǐng)導(dǎo)與崗位成員共同制定。經(jīng)過我們實踐中發(fā)現(xiàn)，這樣的方式在崗位績效考核中比較容易接受和推廣。還有就是考核指標(biāo)和基準(zhǔn)模糊，造成主管或者經(jīng)理的自由裁量權(quán)非常的大，這樣就會差異性很大，最后的結(jié)果就不盡人意。沒有辦法控制的指標(biāo)不要考核、長期指標(biāo)不要考核、已經(jīng)做的很好的地方不要去考核。

 三.崗位考核的周期

崗位考核的周期需要根據(jù)企業(yè)崗位特點而定?，F(xiàn)在部分企業(yè)針對職能部門的考核基本都是月度考核。筆者認為，職能部門如果采用月度考核太頻繁，會為員工和領(lǐng)導(dǎo)增加很大的工作量，特別是360度考核。因此，建議職能部門的考核只要采用季度或者半年度考核，因為這些崗位基本很難再一個月內(nèi)看出工作的優(yōu)異，如果采用半年度或者季度有利于信息的收集和判斷，頻繁進行考核會增加員工的心理和行為上的負擔(dān)。操作部門的考核建議采用月度，因為有量化指標(biāo)，但是有些指標(biāo)也不一定采用月度，因為在一個月很難判斷。

績效考核是一把雙刃劍，用得好恰當(dāng)好處，用不好會傷了自身。企業(yè)在實施過程中需要結(jié)合企業(yè)自身的實際，采用科學(xué)的方法，建立績效考核委員會，得到高層大力支持，部門和員工的配合，加以持續(xù)監(jiān)督和改進，績效考核一定能幫助企業(yè)內(nèi)部不公平，提升企業(yè)績效，激發(fā)員工活力。如果企業(yè)內(nèi)部不具備績效工作的實力和能力，可以找外部的專家和咨詢公司提供咨詢，描慧咨詢最近推出微咨詢幫助企業(yè)進行績效咨詢的輔導(dǎo)并加以實施。

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劉新苗老師：長期研究公司結(jié)構(gòu)治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、團隊建設(shè)、勞動社會保障與法律、跨文化管理等領(lǐng)域。尤其擅長公有制【央企、國企、研究院（所）】企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才評價、人才梯隊建設(shè)與培訓(xùn)、績效薪酬激勵、企業(yè)文化建設(shè)、勞動社會保障法律的實踐教學(xué)與研究工作。為80多家大中型央企、國企提供人才評價、績效薪酬等管理咨詢項目，受訓(xùn)學(xué)員近四萬余人。涉及煙草、電力、燃氣、醫(yī)藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個行業(yè)。著有《人力資源管理實務(wù)與操作細節(jié)》等八部作品，相關(guān)人力資源雜志、報刊發(fā)表文章180多篇。

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