如今不管什么性質(zhì)的企業(yè)，績(jī)效管理工作已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)重要工作，向管理要效益已經(jīng)成為不爭(zhēng)的事實(shí)。于是紛紛開(kāi)始仿效國(guó)外績(jī)效管理模式，甚至全盤照搬，只要什么方法好就用什么方法，是否合適不管。還有部分國(guó)企、央企仍舊還是“德能勤績(jī)”的傳統(tǒng)選拔人才評(píng)價(jià)的模式，殊不知如今時(shí)代發(fā)生了變化，而且考核所有人都用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有個(gè)性化指標(biāo)，這種方法曾經(jīng)在一定的歷史時(shí)期確實(shí)起到了一定作用，但是至今仍舊在使用肯定就顯得不科學(xué)。另外，考核方法、考核周期、對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)等不科學(xué)，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、員工苦不堪言，甚至績(jī)效考核已經(jīng)成為員工的一種心理、行為上的負(fù)擔(dān)。描慧咨詢的顧問(wèn)們經(jīng)過(guò)大量的咨詢項(xiàng)目發(fā)現(xiàn)主要存在以下問(wèn)題：

一．部門企業(yè)自上而下對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)不足

    大部分公有制國(guó)企、央企、民企對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)主要還是停留在激勵(lì)分配中的薪酬部分，造成員工對(duì)績(jī)效的認(rèn)識(shí)就是發(fā)錢，而且獎(jiǎng)的少懲罰的多?；径际菍土P的獎(jiǎng)金部分獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀的員工。并不是通過(guò)績(jī)效發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，取長(zhǎng)補(bǔ)短。其實(shí)績(jī)效的本質(zhì)是效率和效果的統(tǒng)一，員工通過(guò)與企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行匹配，通過(guò)績(jī)效作為橋梁和紐帶實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要的結(jié)果，企業(yè)然后通過(guò)激勵(lì)的手段刺激員工更加努力的去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)進(jìn)行績(jī)效考核的廣泛宣傳和培訓(xùn)，樹(shù)立正確的績(jī)效考核意識(shí)觀念，幫助員工提升績(jī)效管理的正確導(dǎo)向。在績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中，加強(qiáng)員工的參與，真正實(shí)行員工的自主管理，減少因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的誤解，避免后期無(wú)法推行的困境。

二．考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

部分企業(yè)都只是進(jìn)行了組織績(jī)效即：公司目標(biāo)方針、部門目標(biāo)方針，而員工的崗位績(jī)效都是授權(quán)各部門、各班組自主考核，其實(shí)這種方式?jīng)]錯(cuò)。但是直線部門的主管或者經(jīng)理由于不是人力資源管理專業(yè)出身，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核方法的訓(xùn)練和培訓(xùn)，造成崗位績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期，干活勤快的還比懶惰的拿的少，造成性價(jià)比不高的現(xiàn)象幾乎每天都在上演，不考還不存在消極怠工的現(xiàn)象，考了反而不好，因此造成直線經(jīng)理部分都是完成績(jī)效考核工作，其實(shí)心里并不想推廣，因?yàn)樗膊磺宄?wèn)題出在什么地方也無(wú)能為力解決這個(gè)問(wèn)題，然后基本都是應(yīng)付。筆者建議，加大對(duì)直線部門經(jīng)理的培訓(xùn)，選擇好績(jī)效考核的方法，進(jìn)行全員崗位績(jī)效考核，需要跟員工說(shuō)清楚的是崗位績(jī)效考核不是否定組織績(jī)效，而是對(duì)組織績(jī)效的進(jìn)一步深化，選定相應(yīng)的績(jī)效考核方法，共同探討出整個(gè)公司所有崗位的共同的指標(biāo)或者目標(biāo)。比如：儀容儀表、規(guī)章制度、培訓(xùn)、HSE等?；鶞?zhǔn)指標(biāo)，也是企業(yè)的紅線，如：重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大有責(zé)事故、廉潔從業(yè)等。其他的每一個(gè)崗位的個(gè)性化指標(biāo)由部門領(lǐng)導(dǎo)與崗位成員共同制定。經(jīng)過(guò)我們實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，這樣的方式在崗位績(jī)效考核中比較容易接受和推廣。還有就是考核指標(biāo)和基準(zhǔn)模糊，造成主管或者經(jīng)理的自由裁量權(quán)非常的大，這樣就會(huì)差異性很大，最后的結(jié)果就不盡人意。沒(méi)有辦法控制的指標(biāo)不要考核、長(zhǎng)期指標(biāo)不要考核、已經(jīng)做的很好的地方不要去考核。

 三.崗位考核的周期

崗位考核的周期需要根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)而定。現(xiàn)在部分企業(yè)針對(duì)職能部門的考核基本都是月度考核。筆者認(rèn)為，職能部門如果采用月度考核太頻繁，會(huì)為員工和領(lǐng)導(dǎo)增加很大的工作量，特別是360度考核。因此，建議職能部門的考核只要采用季度或者半年度考核，因?yàn)檫@些崗位基本很難再一個(gè)月內(nèi)看出工作的優(yōu)異，如果采用半年度或者季度有利于信息的收集和判斷，頻繁進(jìn)行考核會(huì)增加員工的心理和行為上的負(fù)擔(dān)。操作部門的考核建議采用月度，因?yàn)橛辛炕笜?biāo)，但是有些指標(biāo)也不一定采用月度，因?yàn)樵谝粋€(gè)月很難判斷。

績(jī)效考核是一把雙刃劍，用得好恰當(dāng)好處，用不好會(huì)傷了自身。企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中需要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際，采用科學(xué)的方法，建立績(jī)效考核委員會(huì)，得到高層大力支持，部門和員工的配合，加以持續(xù)監(jiān)督和改進(jìn)，績(jī)效考核一定能幫助企業(yè)內(nèi)部不公平，提升企業(yè)績(jī)效，激發(fā)員工活力。如果企業(yè)內(nèi)部不具備績(jī)效工作的實(shí)力和能力，可以找外部的專家和咨詢公司提供咨詢，描慧咨詢最近推出微咨詢幫助企業(yè)進(jìn)行績(jī)效咨詢的輔導(dǎo)并加以實(shí)施。

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劉新苗老師：長(zhǎng)期研究公司結(jié)構(gòu)治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、勞動(dòng)社會(huì)保障與法律、跨文化管理等領(lǐng)域。尤其擅長(zhǎng)公有制【央企、國(guó)企、研究院（所）】企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才評(píng)價(jià)、人才梯隊(duì)建設(shè)與培訓(xùn)、績(jī)效薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、勞動(dòng)社會(huì)保障法律的實(shí)踐教學(xué)與研究工作。為80多家大中型央企、國(guó)企提供人才評(píng)價(jià)、績(jī)效薪酬等管理咨詢項(xiàng)目，受訓(xùn)學(xué)員近四萬(wàn)余人。涉及煙草、電力、燃?xì)?、醫(yī)藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個(gè)行業(yè)。著有《人力資源管理實(shí)務(wù)與操作細(xì)節(jié)》等八部作品，相關(guān)人力資源雜志、報(bào)刊發(fā)表文章180多篇。

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