組織如何從混沌人才培養(yǎng)模式中進行破局

經(jīng)過10年多企業(yè)從傳統(tǒng)的將員工當做人力成本走向人力資源再邁向人力資本的思想意識過程中的當前，其實在人才培養(yǎng)中目前還處于混沌狀態(tài)，基本都是頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳，人才培養(yǎng)的方式陳舊，難以滿足目前中國技術(shù)革新帶來的巨大變化。主要原因在于企業(yè)領(lǐng)導目前大部分都是技術(shù)性、業(yè)務性領(lǐng)導，對人才培養(yǎng)的技術(shù)部熟悉，另外中國的HR大部分都是轉(zhuǎn)型過來的。市場上做培訓做的好的都是培訓機構(gòu)，而且大部分培訓機構(gòu)都是賣課程，所以每年的培訓基本都是在走過程，而并不是向培訓或者人才培養(yǎng)要績效，時間長了員工對培訓也不會產(chǎn)生任何興趣，因此企業(yè)當前人才培養(yǎng)已經(jīng)走入混沌狀態(tài)，食之無味棄之可惜的感覺。       如何才能真正的事項人才培養(yǎng)以及人才梯隊建設(shè)真正的實現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略、績效相鏈接呢？筆者認為主要還是與企業(yè)文化中的愿景、使命、價值觀，特別是愿景，因為戰(zhàn)略是實現(xiàn)愿景的手段，愿景是戰(zhàn)略實現(xiàn)的最終結(jié)果。也就是說組織與員工都是為了實現(xiàn)企業(yè)的愿景而努力。那么就要分析企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的差距以及我們目前人力資源戰(zhàn)略與當前人才梯隊建設(shè)之間的差異。最后緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間差異制定人力資源戰(zhàn)略地圖，將戰(zhàn)略地圖化解成為KPI績效效能指標。然后再進行綜合類、技能類、技術(shù)類分層分類，做好員工職業(yè)發(fā)展通道地圖和任職資格文件以及崗位勝任力相關(guān)文件。通過選拔、培訓與培養(yǎng)結(jié)合、培養(yǎng)評估與激勵措施跟進，最后通過PDCA的循環(huán)模式不斷反復的檢驗，再通過大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、機器人等相關(guān)集成形成企業(yè)管理系統(tǒng)，最終真正實現(xiàn)人才梯隊戰(zhàn)略服務企業(yè)戰(zhàn)略，實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏。