近年來人才培養(yǎng)在國內(nèi)企業(yè)中已經(jīng)達(dá)成了共識并且可以稱之為火熱的階段。但經(jīng)過一段時(shí)間的培養(yǎng)之后i，發(fā)現(xiàn)很多時(shí)候錯(cuò)誤的認(rèn)為將培訓(xùn)當(dāng)成了培養(yǎng)，而且認(rèn)為培訓(xùn)就是走走過場，甚至認(rèn)為培訓(xùn)沒有用，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層以及管理者甚至員工最后都認(rèn)為培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，這讓企業(yè)培訓(xùn)管理者和領(lǐng)導(dǎo)層感到非常茫然，雖然以前的培訓(xùn)也為企業(yè)發(fā)展助力，但是總感覺不是怎么理想。

為什么會出現(xiàn)此類情況，主要問題還是企業(yè)對培訓(xùn)和培養(yǎng)沒有界定清晰、同時(shí)沒有根據(jù)組織、任務(wù)、崗位需求分析進(jìn)行詳盡的分析。在此，我們建議可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分解到培訓(xùn)戰(zhàn)略，然后建立職位族，職位族進(jìn)行劃分歸納到職位或者崗位，建立崗位能力素質(zhì)模型，做出職位或者崗位的人才畫像，然后對培訓(xùn)者進(jìn)行人才評價(jià)，人才評價(jià)形式多種多樣，可以靈活使用。比如；筆試、面試、公文筐處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、角色扮演等形式，可以單獨(dú)使用也可以組合使用，通過評價(jià)找出員工與崗位人才畫像的標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。然后根據(jù)業(yè)績、能力進(jìn)行九宮格盤點(diǎn)，按照'20/80原則，選出20%的高潛質(zhì)的人才，然后進(jìn)行職位族人才分類有針對性的進(jìn)行課程地圖和課程主題設(shè)置。這樣可以做到培訓(xùn)更加有針對性、實(shí)用性。（劉新苗）