李小姐在2009年進入上海某公司擔任研發(fā)經(jīng)理，月薪合同工資為6000元，其中基本工資3000元，績效工資為3000元。在2010年4月份由于該公司新?lián)Q總經(jīng)理，新總經(jīng)理來之后發(fā)現(xiàn)張小姐在以前的研發(fā)項目中存在很多不令人滿意的地方?？偨?jīng)理在3月份根據(jù)公司的績效管理制度扣除了李小姐的績效工資1500元。李小姐不滿，4月中旬主動提出離職，并將該公司訴至勞動仲裁委員會。要求企業(yè)補發(fā)3月份的績效工資1500元，并且按照勞動合同法第85條支付經(jīng)濟賠償金的50%。在庭審過程中，單位拿出李小姐在做研發(fā)項目中的相關資料，證明李小姐給單位造成了直接經(jīng)濟損失。但是該公司對與績效考核的標準太籠統(tǒng)。沒有規(guī)定扣除績效工資的50%的標準在哪里。最后勞動仲裁支持了李小姐的請求，但是不支付50%的經(jīng)濟賠償金。因為這個經(jīng)濟賠償金的焦點是因為單位和個人對工資有異議，因此不支持。 本案的焦點是一起績效工資的扣除標準太籠統(tǒng)而引起的勞動爭議。該企業(yè)敗訴的原因是對績效沒有明確的考核指標，另外績效標準沒有對應相應的薪酬管理體系。這也是當前很多企業(yè)對績效管理的認識不夠。對績效考核制度指定的不嚴密，要么太書面化，無法進行操作。因此，績效考核管理制度一定要有明確的考核標準，另外對應相應的薪酬體系，指標和薪酬體系一定要進行定量化，不能隨隨便便進行操作。另外，既然是制度就必須跟所有的制度一樣，都要內(nèi)容合法、程序合法，經(jīng)過民主協(xié)商討論，最后經(jīng)過用人單位決定，再進行公示。這一點也是必須的。（劉新苗）