經(jīng)過多年的企業(yè)管理咨詢實(shí)踐，我們研究發(fā)現(xiàn)，高科技企業(yè)的人力資源管理主要表現(xiàn)在以下六大問題： 1. 人才流動率非常高。這主要是由于多數(shù)高科技企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源管理職能，缺乏激勵機(jī)制；而且沒有完善的福利保障制度和后勤服務(wù)休系，員工們普遍缺乏安全感。 2. 人才隊(duì)伍相對年輕化。這對企業(yè)有利也有弊：有利的是如能正確利用則能使企業(yè)走上高速發(fā)展的道路；但如果當(dāng)他們感到在組織中學(xué)不到新東西時，就容易跳槽，使企業(yè)蒙受損失。 3. 缺乏完善的業(yè)績評估體系。沒有根據(jù)不同崗位績效周期進(jìn)行及時考核，無法及時衡量員工業(yè)績，并作出針對性的激勵措施，不易充分調(diào)動員工積極性，創(chuàng)造公司最佳績效。而且考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，主要取決與領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度、積極性、對待工作的熱情等，容易產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)、以偏概全等考核中常犯的錯誤。另外由于考核結(jié)果不公開也不反饋給個人，員工無從知曉自己如何才能夠給公司創(chuàng)造更大價值，造成考核不能夠起到提高員工業(yè)績的作用。研發(fā)隊(duì)伍是公司的主要員工隊(duì)伍，公司對于研發(fā)人員卻缺少有效的考核辦法，考核指標(biāo)不完善，考核結(jié)果沒有體現(xiàn)在任何方面，造成大部分研發(fā)人員缺少工作壓力，研發(fā)部門工作積極性不高，研發(fā)項(xiàng)目進(jìn)展緩慢，導(dǎo)致其他部門員工的不滿，影響高效公司氛圍的形成。公司的銷售要求團(tuán)隊(duì)協(xié)作比較多，但是對此考核缺乏，對于回款、客戶開發(fā)等指標(biāo)沒有考慮，僅僅的量化指標(biāo)是銷售量指標(biāo)，但是考核結(jié)果并沒有同激勵措施掛鉤，發(fā)揮不了業(yè)績考核的“能者上、庸者下”的作用。 4. 缺乏完善的薪酬體系和激勵機(jī)制。這主要表現(xiàn)在激勵內(nèi)容過于單一，常以金錢激勵為主，少有其他一些精神方面的鼓勵。工資也不能夠體現(xiàn)不同崗位價值大小的區(qū)別。效益工資沒有明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，一般同獎金在年底一起發(fā)放，平時只是發(fā)放固定的級別工資，激勵性不足。 5. 缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系。他們一般只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。由于公司的培訓(xùn)缺乏，新員工無法快速融入企業(yè)中，凝聚力差；研發(fā)人員不能跟上技術(shù)發(fā)展的趨勢，技術(shù)減弱；市場人員不了解產(chǎn)品情況，市場開拓與服務(wù)能力不足；管理人員由于很多從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗后管理技能跟不上，公司的整體競爭力在減弱。 6. 從員工職業(yè)發(fā)展空間角度看，公司人員晉升路徑單一，所有人員只有職務(wù)晉升一條通道。對于技術(shù)人員來說，發(fā)展到一定程度后級別與工資便無提升余地，只能到了管理崗位才有可能提高，于是影響了技術(shù)人員專注于研究技術(shù)來提高公司技術(shù)實(shí)力。由于管理崗位畢竟有限，滿足不了發(fā)展要求。高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，得不到對未來發(fā)展的有利判斷，員工會重新選擇。例如：某高科技企業(yè)軟件開發(fā)部門內(nèi)一個項(xiàng)目組曾經(jīng)同時招聘了3名應(yīng)屆碩士研究生，結(jié)果半年后全部辭職，原因之一就是不能感受到自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途和工作本身對自身職業(yè)發(fā)展的幫助。