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蔡強:高科技企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀與典型問題
2016-01-20 38803
在高科技企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù),因此按照馬斯洛的層次需要理論,謀生已不是他們第一位需要,他們最看重的是尋求自我發(fā)展。 人才流動率非常高。這主要是由于多數(shù)高科技企業(yè)沒有系統(tǒng)的人力資源管理職能,缺乏激勵機制,和人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工們普遍缺乏安全感。 高科技企業(yè)的人才隊伍是一支年輕的隊伍。年輕人有朝氣,愿意按受學(xué)習(xí)新知識、新事物,敢于拼搏。這對企業(yè)有利也有弊:有利的是如能正確利用則能使企業(yè)走上高速發(fā)展的道路;但如果當(dāng)他們感到在組織中學(xué)不到新東西時,就客易跳槽,使企業(yè)蒙受損失。 激勵機制不健全。激勵內(nèi)容過于單一,常以金錢激勵為主,少其他一些精神方面的鼓勵。然而對年輕人來說,除了物質(zhì)收益外,還追求一種自我認(rèn)同感,即得到他人的認(rèn)同、尊重,得到社會的認(rèn)同。 高科技企業(yè)缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)體系。他們最多只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn),很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二:一、這類企業(yè)人才流動率高,企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。第二,企業(yè)規(guī)模小,而社會上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu),入才培訓(xùn)也就無從抓起。 絕大部分高科技企業(yè)中,缺乏完善的績效考評休系。在這些企業(yè)中,由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個技術(shù)人員協(xié)作完成,業(yè)績難以計量,因此也難以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績考評。 我們的一家高科技企業(yè)主營業(yè)務(wù)為網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)通信等領(lǐng)域。如一般高科技企業(yè)的典型特征一樣,這家企業(yè)的員工素質(zhì)較高,人員比較年輕。公司70%員工擁有大學(xué)本科以上學(xué)歷,近80%的員工年齡在30歲以下,研發(fā)和工程技術(shù)人員占公司員工的70%,充分體現(xiàn)高科技企業(yè)的人員特征。公司以往沒有人力資源部,只有一個人負(fù)責(zé)人事勞動工作,人力資源管理規(guī)章制度不健全,各項工作沒有很好開展。經(jīng)過我們診斷企業(yè)存在以下幾方面的問題: 各部門普遍反映人手不足,導(dǎo)致工作延期。于是計劃大量招聘,但是由于招聘過程中存在問題,導(dǎo)致招聘人才的質(zhì)量和數(shù)量無法解決公司面臨的人才短缺問題,原因在于缺乏基礎(chǔ)的工作分析,人才招聘缺乏標(biāo)準(zhǔn),再加上招聘缺乏策略,招聘渠道單一,只在周邊幾所學(xué)校招聘。但是人手不足只是表面現(xiàn)象,事實是公司人力資源沒有得到充分利用。公司存在人才浪費的情況,招聘過程中設(shè)置過高要求,合適人才沒有,高層次人才發(fā)現(xiàn)工作不能發(fā)揮自己的才能,結(jié)果人員流失不可避免。比如研發(fā)人員與工程人員配置的矛盾,公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展要求大量的工程人員,于是將大量的研發(fā)人員充實到工程隊伍中,但是一般情況下工程人員并不需要如同研發(fā)人員那樣高的學(xué)歷,于是這些研發(fā)人員覺得不能發(fā)揮才能,擔(dān)憂個人長期發(fā)展,工作積極性下降,并考慮離開公司。另一方面是研發(fā)研發(fā)人員受到外界各種干擾太多,項目延期多,開發(fā)質(zhì)量不高,增加了工程人員的工程量,如此惡性循環(huán)。 公司的培訓(xùn)缺乏,新員工無法快速融入企業(yè)中,凝聚力差;研發(fā)人員不能跟上技術(shù)發(fā)展的趨勢,技術(shù)能力弱化;市場人員不了解產(chǎn)品情況,市場開拓與服務(wù)能力不足;管理人員由于很多從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)崗后,管理技能跟不上,公司的整體競爭力在減弱。 從員工發(fā)展角度看,公司人員晉升路徑單一,所有人員只有職務(wù)晉升一條通道。對于技術(shù)人員來說,發(fā)展到一定程度后級別與工資便無提升余地,只能到了管理崗位才有可能提高,于是影響了技術(shù)人員專注于研究技術(shù)來提高公司技術(shù)實力。由于管理崗位畢竟有限,滿足不了發(fā)展要求。 在績效考核方面,公司所有人員均每年考核一次,缺少月份或者季度考核。沒有根據(jù)不同崗位績效周期進(jìn)行及時考核,無法及時衡量員工業(yè)績,并作出針對性的激勵措施,不易充分調(diào)動員工積極性,創(chuàng)造公司最佳績效。而且考核缺乏標(biāo)準(zhǔn),主要取決與領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度、積極性、對待工作的熱情等,容易產(chǎn)生光環(huán)效應(yīng)、以偏概全等考核中常犯的錯誤。另外由于考核結(jié)果不公開也不反饋給個人,員工無從知曉自己如何才能夠給公司創(chuàng)造更大價值,造成考核不能夠起到提高員工業(yè)績的作用。 研發(fā)隊伍是公司的主要員工隊伍,公司對于研發(fā)人員缺少有效的考核辦法,考核指標(biāo)不完善,考核結(jié)果沒有體現(xiàn)在薪酬激勵方面,造成大部分研發(fā)人員缺少工作壓力,研發(fā)部門工作積極性不高,研發(fā)項目進(jìn)展緩慢,導(dǎo)致其他部門員工的不滿,影響高效公司氛圍的形成。銷售人員的考核沒有根據(jù)公司銷售的特點進(jìn)行,公司的銷售要求團(tuán)隊協(xié)作比較多,但是對此考核缺乏,對于回款、客戶開發(fā)等指標(biāo)沒有考慮,僅僅的量化指標(biāo)是銷售量指標(biāo),但是考核結(jié)果并沒有同激勵措施掛鉤,發(fā)揮不了考核的控制督促提高作用。在部分員工心目中形成“干好有什么用”的困惑。 公司的薪酬體系沒有明確的說明,員工不明白工資構(gòu)成。工資的構(gòu)成不合理,工資也不能夠體現(xiàn)不同崗位的價值。另外效益工資沒有明確的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),同獎金在年底一起發(fā)放,平時發(fā)放固定的級別工資,激勵性不足。由于工資體系與項目完成好壞、個人業(yè)績差異無明顯關(guān)系,導(dǎo)致公司的內(nèi)部不公平產(chǎn)生,整體工作積極性降低。有一般以上的員工在公司內(nèi)部其他人相比過程中感到工資不滿意。 公司的人力資源中反映出來的問題,有許多涉及到管理中的其他方面,比如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)等,混亂的管理局面阻礙了公司發(fā)展速度。人力資源管理的混亂只是其中的一個主要方面,公司內(nèi)部的員工發(fā)展、考核與薪酬體系必須重新搭建。 總之,高科技企業(yè)由于業(yè)績往往難以衡量,必須采取科學(xué)的業(yè)績評估體系和方法,否則無法達(dá)到公平、公正的評價員工,而員工本身對這種公平公正的要求比較高,這也是高科技企業(yè)員工流動快的一個原因。高科技企業(yè)員工更關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展,得不到對未來發(fā)展的有利判斷,員工會重新選擇。某高科技企業(yè)軟件開發(fā)部門內(nèi)一個項目組曾經(jīng)同時招聘了3名應(yīng)屆碩士研究生,結(jié)果半年后全部辭職,原因之一就是不能感受到自己在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展前途和工作本身對自身職業(yè)發(fā)展的幫助。 作者:蔡強,四季明略管理咨詢公司首席顧問。公司網(wǎng)址:www.fscdo.com 歡迎交流:consultop@163.com
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