作為民營企業(yè)來說，內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在民營企業(yè)文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。 筆者認(rèn)為，不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸?？上驳氖牵泻芏嗟拿駹I企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向、以及思維動(dòng)態(tài)的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來說是有一定困難的。 　　 經(jīng)我們核源企管專家團(tuán)隊(duì)老師研究發(fā)現(xiàn)，因民企屬中小型的占企業(yè)的比例超過百分之九十以上，就中小型民營企業(yè)的發(fā)展而言，要建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，從而做好對(duì)引發(fā)用工荒的了解，以及對(duì)用工荒的策略，我們民企領(lǐng)導(dǎo)必須要有效把握以下幾大要素： 一、直接引發(fā)用工荒的原因 1、內(nèi)地各大城市的工業(yè)開發(fā) 2、東北城市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)開發(fā) 3、西南城市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)開發(fā) 4、其他沿海城市的工業(yè)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步開發(fā) 5、扶持三農(nóng)政策的出臺(tái)與落實(shí) 6、社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的策劃出臺(tái)與落實(shí) 7、物價(jià)的上漲、內(nèi)地收入與沿海城市的收入相差無幾 8、務(wù)工人員的年齡結(jié)構(gòu)的兩極分化，沒有了解到不同的需求點(diǎn) 二、企業(yè)需作好用人荒以下幾個(gè)策略的調(diào)整　　 1．建立“以績效為中心的績效管理體系”。 從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程與程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序?！? 2．建立 “以人為本的人性管理” 有很多的民營企業(yè)老板們經(jīng)常掛在嘴邊說的一個(gè)管理詞匯就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自己企業(yè)的“口號(hào)”。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎？尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項(xiàng)目和問題解決之道。 3．建立“人力資源和市場化對(duì)接機(jī)制” 沒有市場，就無法建立競爭機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一是包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路，也就是從買方市場到賣方市場。二是企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒有真正市場化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒有真正體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。 4．建立“創(chuàng)新的契約化用工方式”: 一些民營企業(yè)有一項(xiàng)所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”（只是為了應(yīng)付招聘時(shí)）的用工方式。　　 5．加大員工的技能開發(fā)與能力培養(yǎng): 競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為民營企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。 對(duì)民營企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。我們口頭上常講的"以人為本"是否真正落實(shí)呢 人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當(dāng)驢做馬"的打工身份呢？要知道忠誠優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開發(fā)出來的，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒足夠重視。 6. 建立“員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制”: 實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個(gè)人從業(yè)的生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。讓員工了解員工個(gè)人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個(gè)人利益的前提下設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，做到員工個(gè)人與企業(yè)間目標(biāo)一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，作為員工與管理成員在職業(yè)橫向與縱向的職業(yè)平調(diào)或晉升的方向，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯。 7.提煉“認(rèn)同的企業(yè)文化”： 一些企業(yè)為了塑造自身的文化形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際的情況下總結(jié)了,一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些理念或精神根本不被員工認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀對(duì)企業(yè)來說是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹立起共同的理想，信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時(shí)它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)，和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。請(qǐng)重視“企業(yè)文化”，決定企業(yè)發(fā)展成長的永遠(yuǎn)是文化，文化永遠(yuǎn)是企業(yè)一切經(jīng)營管理活動(dòng)的核心。 8．讓員工得到歸屬感 一些企業(yè)還將員工視為企業(yè)賺錢的工具，經(jīng)營管理者或所謂的老板，在對(duì)待員工時(shí)還是傳統(tǒng)的打工者的身份來對(duì)待，讓員工得不到歸屬感與安全感，從而產(chǎn)生的就是打工心態(tài)；作為現(xiàn)代型企業(yè)來說，必須要視員工從原來的務(wù)工者，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献骰锇閬韺?duì)待，把公司的利益與員工的利益進(jìn)行捆綁，另外對(duì)廣大員工從思想教育上讓其開始得到轉(zhuǎn)變與提升，讓他們思維模式的改變來認(rèn)同企業(yè)，從原來為他人打工的心態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簥^斗的過渡，從而讓員工把企業(yè)當(dāng)作為自己的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，也讓全員知道是企業(yè)提供他們自我發(fā)展的平臺(tái)。 然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)在發(fā)展中而言，必須建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過程乃至設(shè)計(jì)方法要廣大職員眾所周知。 筆者認(rèn)為，人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命干。 “錢不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長更清楚地看到希望。企業(yè)才能可持續(xù)地避免“用工不荒”。 最后筆者建議民企業(yè)的老總們，一定要清楚的發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在各個(gè)不同的發(fā)展規(guī)模，有著不同的管理模式，也將會(huì)使用不同層次的經(jīng)營管理人員，有句名言叫做：“小型企業(yè)靠人管理、中型企業(yè)依靠制度管理、大型企業(yè)來說，則是靠企業(yè)文化來管理，從而如果作為企業(yè)在不同規(guī)模的同時(shí)，有著不同的管理困惑與瓶頸，這時(shí)就要邀請(qǐng)與借用外腦來為企業(yè)做規(guī)范化管理與轉(zhuǎn)型升級(jí)來進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。