企業(yè)在網絡或獵頭、封閉式洽談會等采用各個不同招聘渠道的過程中，特別是在高端人才招聘過程中遭遇的幾大困境如：品牌與知名度的競爭、員工流動率過高、來自招聘網站的忽視、缺乏長期招聘策略、企業(yè)經費預算有限……。
    
針對以上問題建立起一套有效的招聘流程對企業(yè)招聘高端人才有較大的幫助。
    我們不妨可以嘗試以下九個步驟：
    
一、讓所招聘的職位與橫向與縱向發(fā)展的空間說得更具體。廣告的標題以及最開始的兩行文字決定了廣告是否被閱讀，所以必須要讓前兩行的描述必須有吸引力。接下來的段落需要描述與該工作有關的一些項目以及所面臨的挑戰(zhàn)。注意力應放在候選人入選后將要做什么、學到什么和成為什么，而不是需要什么樣的條件來應聘。這樣的工作描述讓人想要按下“申請”鍵。候選人往往要先閱讀工作描述然后才會對該工作產生很大的興趣。所以如果你想要雇用到高端人才一定別忽略這個步驟。
    
    二、不要用工作本身“描述工作”。在工作描述中的某個地方，需要把工作和公司的前景、使命，或者一個大的工程，或是一些重要的策略聯(lián)系起來。這會讓工作看起來比它本身更有吸引力。
    
    三、用“文化”命名工作。你們是否有一個非常需要員工多樣化的公司文化，或者正在努力的完成公司的某個目標？在過去的一年中有多少比例的女性或其他群體的員工得到提升？你需要在工作描述中更明顯地體現(xiàn)出來你們公司的員工多樣化。
    
    四、根據(jù)目標員工尋找工作的途徑制定工作機會發(fā)布方式。高端人才和高需求量候選人找工作的方式和大部分人不一樣。因為他們對工作更有識別力，所以使他們接受一份新工作最重要的一點是這個工作未來的發(fā)展機會以及目前面臨的挑戰(zhàn)。所以，工作機會一類的廣告必須放在醒目的位置。此外，如果你需要的候選人不會主動上門的話，你也可以出去找他們。當然，也可以從“內部推薦”開始，找到公司的優(yōu)秀員工，讓他們推薦認識的其他優(yōu)秀的人才，然后開始打電話，建立一個聯(lián)系網絡。不過首先還是要確定你的工作描述非常吸引人，否則你做的其他事情都沒有意義。
    　
    五、堅持投入。也就是說，你的市場宣傳應該成為一個長期的過程，而不是一次性的活動。不要只是出現(xiàn)在一些招聘會上，你更需要去宣傳、贊助。每個月，每一年，都要堅持不懈，而不是今天這里，明天那里。
    
    六、讓用人部門的主管(部長)們盡早地融入進來。招聘部門不能單獨完成員工招聘任務。用人部門的主管人員需要融入到這個過程中，并要其負責初步面試與技能操作考試的重任，并投入一定的精力使這項任務成功。
    
    七、策劃一個專業(yè)且“徹底”的面試與筆試的流程。面試與筆試需要做到以下幾點：
    
    每一位面試人員都表現(xiàn)得非常專業(yè)（也就是專業(yè)之人在筆試時要能體現(xiàn)專業(yè)的水平）
    
    候選人有最少一個小時的時間與決策制定人在一起交流
    
    整個過程尊重一個高端候選人緩慢但是徹底的決定過程

    候選人可以確定面試人員完成了一個徹底并且精確的評估
    
    讓候選人講話的時間是面試人員的4倍
    
    如何要候選人離開的時候希望得到那份工作
    
    八、雇傭并結束。在面試中你形容了這個工作所面臨的挑戰(zhàn)，并讓候選人描述了他以前與此相關的工作經歷，然后你需要更深層地去評估候選人在以前工作中的真實角色。候選人需要在面試中獲得這份工作，如果你宣傳得過多，聽得太少，或者直接把工作送出去，那樣你無法雇用到高端人才。
    
    九、好的工作環(huán)境?，F(xiàn)在你已經擁有了一些很好的高端人才，給他們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，然后向他們要更多的可能對你們公司感興趣的優(yōu)秀人才的名單，然后重新開始這9個步驟的循環(huán)。
    
    可想而知，任何一個負責招聘的主管人員都呼吁企業(yè)要加強對人力資源的重視和管理，吸引到更多的優(yōu)秀人才，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。