一項行之有效的激勵制度不僅可以使員工得到進一步的提升，而且也會對達到公司的遠景目標起到一定的推動作用。
而現(xiàn)在，建立一項激勵制度已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的制定獎金金額、發(fā)放獎品，而更加注重對公司目標的分析、定義預算、獎勵結(jié)構(gòu)的建立、激勵計劃的推廣和表彰等在內(nèi)的一個整體性、系列性活動。
正是這種激勵制度的變革，決定了建立一項有效的激勵制度需要站在企業(yè)和個人兩方面來考慮。
管理者應該考慮的是：企業(yè)的目標是什么？哪些人會對企業(yè)目標產(chǎn)生影響？激勵的預算應該是多少？激勵的回報是什么？獎金或獎品是否與個人的付出相符？激勵制度是否對個人有吸引力？激勵結(jié)構(gòu)是否公平？
我在一家企業(yè)培訓時，正好趕上他們要招聘一批新員工作為公司的人力儲備人選，人力資源部的經(jīng)理就找到了我，問我有沒有什么好主意。
于是，我就問他：“你們以前是怎樣招聘的呢？”
他回答說：“以前就是先看簡歷，從中挑選專業(yè)知識能力強的人，然后對其進行集中面試。雖然這些員工的專業(yè)知識能力看起來都不錯，但是真正的進入崗位之后，就會發(fā)現(xiàn)，并不是那么理想。才進入工作的新人，工作積極性很高，但是職業(yè)意識薄弱，上下班遲到現(xiàn)象嚴重，合作能力差，也沒有按流程辦事的習慣，很多人都要適應大半年后才能進入工作狀態(tài)。招聘過程中也會有從其他公司跳槽過來的人，雖然工作上手快，但是卻帶有嚴重的原公司烙印，不能嚴格的按照本公司的規(guī)章制度辦事，并且還有部分員工職業(yè)心態(tài)懶散，得過且過，不思進取?？墒牵@些在招聘的時候也看不出來呀，也不能一招進來就把人辭退，重新招聘吧？”
我聽完他的話后告訴他：“想要招聘一次到位不容易，但是也不要怕麻煩，因為這畢竟會給將來的工作帶來許多的便利。在招聘時可以運用一些小技巧，比如，招聘上門推銷業(yè)務的人員，就讓員工多敲幾次門；招聘客戶服務部門的人員，就專門制造點矛盾看他如何化解；在面試的過程中還要設置重重障礙，以判斷這個人的心態(tài)、品德等。
人力資源部經(jīng)理聽完我的話興沖沖的準備去了。
員工素質(zhì)的“水上部分”是隨時可以檢驗考核的，即使掌握不太好，改變和發(fā)展也比較容易，培訓工作容易見到效果，但是員工的綜合素質(zhì)問題卻不是能夠在短期之內(nèi)迅速改變的。
員工素質(zhì)的“水下部分”是隱性的，不僅員工容易忽視，企業(yè)的管理者也往往忽視對員工隱性素質(zhì)的考核和激發(fā)。如果隱性素質(zhì)不加以激勵，他只存在于潛意識里面，是很難對一個人的執(zhí)行力起到什么作用的，如果一個員工的隱性素質(zhì)經(jīng)過培訓得到激發(fā)，可以迅速提升一個人的整體素質(zhì)，這對提高企業(yè)的核心競爭力也有非常深遠的意義。
不管站在什么角度，一項行之有效的激勵制度必須要達到激勵員工的效果，也要對企業(yè)的遠景目標有一個推進作用。
建立一項行之有效的激勵計劃需要經(jīng)過下面六個步驟：
1.預算標準
一般情況下，一項激勵計劃的獎勵費用都是從項目本身中抽離出來的。例如，對銷售的激勵計劃，是在銷售目標完成之后，從中拿出10%的盈利作為獎勵。但是如果一個項目本身并不盈利，那么，企業(yè)的激勵計劃就是一種投資，可以對今后企業(yè)的長期發(fā)展提供益處。獎勵獎品等旨在激勵參與者，金額的上、下可以根據(jù)企業(yè)的需要做出調(diào)整。
2.目標分析
首先要確定企業(yè)的長遠目標，然后把企業(yè)的長遠目標分成一個個的小目標。確定每一步要達到的目標，以及現(xiàn)階段對企業(yè)起關鍵作用的因素。在企業(yè)的不同階段其關鍵因素也會不同，比如在企業(yè)發(fā)展之初，宣傳和質(zhì)量是最重要的。所以，要根據(jù)不同階段的要求制定企業(yè)的下一步目標。但不管在哪一個階段，都要保證推動企業(yè)的長遠目標的發(fā)展
3.制定、推廣以及跟蹤激勵計劃
在制定激勵計劃的時候，要在計劃結(jié)構(gòu)中規(guī)定條件，向參與者聲明對他們的期望以及達到期望目標之后可以獲得多少回報。制定的計劃可以有開放式和封閉式兩種結(jié)構(gòu)，兩者各有優(yōu)勢和劣勢，所以，在制定計劃的時候可以兩者結(jié)合一起使用。但是不管選用哪種形式的計劃都要堅持使參與者感興趣這一原則。
推廣計劃一般需要三個步驟：1.計劃的推廣者要做好計劃實施的準備工作，通過發(fā)放小冊子、宣傳頁或者貼海報的形向參與者灌輸相關概念。2.利用開小會的時候，向員工進行宣傳推廣，讓員工互相傳遞，提高員工的參與熱情。3.正式公布計劃，要講清楚計劃的細節(jié)，有目標的向參與者介紹計劃，并用感召力的語言激勵員工。
當推廣計劃完成之后，要不斷的跟進計劃。一個企業(yè)實施激勵計劃的關鍵部分就在于如何衡量、跟進參與者的個人表現(xiàn)及進步。計劃管理員要記錄參與者的表現(xiàn)、績效和目標完成情況，并及時上報。根據(jù)本階段內(nèi)的表現(xiàn)確定獲獎人及獎勵發(fā)放時間。
4.定義參與者
目標和關鍵因素確定之后，就要對目標結(jié)果的執(zhí)行者進行分析，由于參與人員的背景不同，他們的需求也會有所不同。所以定義參與者可以根據(jù)不同參與者的需求，制定出最適合他們的激勵方法，以達到最佳的激勵效果。
5.確定獎勵獎品及獎品發(fā)放
既然已經(jīng)確定了參與者并使計劃按照步驟一步步實施了下來，接下來就是確定獎品類型了。因為獎品類型的設置要符合獲獎人的喜好。所以在確定獎品類型之前要對獲獎人進行調(diào)查，看看什么最能激勵參與者，看看他們是否有孩子，是否希望出去走走，是看重物質(zhì)獎勵還是更看重精神獎勵。在確定獎品類型的時候不是要看企業(yè)想給員工什么，而是要關注參與者的喜好，選擇參與者想要的獎勵。
確定獎品類型時還要關注獎品的價值，首先，獎品的設置要和員工的付出成正比，要能夠?qū)T工的付出給予一定的回報。其次，參與者是否會希望得到一些特殊的東西來獎勵他們的行為，精神榮譽有可能會比金錢更能滿足他們的心理需求。最后，要考慮獎品的市場價值，即使獎品很值錢，可是如果參與者家里正好不需要或者參與者根本就不喜歡，那這件獎品對參與者而言，將毫無意義。
獎品發(fā)放，在確保準時的情況下，還要盡量做到隆重?？梢蚤_慶功宴，可以組織雞尾酒會，也可以借此宣傳一下。獎品的發(fā)放要由企業(yè)的領導者來行使，并且在發(fā)放時要對員工進行祝賀，并向他們的努力表示感謝。
最后，獎品發(fā)放完畢之后，所有獲獎人員拍照，然后把照片掛在企業(yè)最醒目的地方，以達到激勵他人的作用。
6.計劃評估，溝通反饋
任何一項措施的實施都需要及時的反饋。只有對激勵計劃作出及時的評估、總結(jié)才能使激勵計劃有效的執(zhí)行，才能確保企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。
1．評估激勵計劃是否成功。激勵計劃的成敗取決于激勵計劃是否達到了既定目標，是否在可控制的成本范圍之內(nèi)。
2.建立反饋體系。與獲獎者溝通，了解激勵計劃中的優(yōu)點和缺點，同時也要向其他的參與者宣傳獲獎者的事跡，達到側(cè)面激勵的作用。
3.對計劃的整體評估。要對激勵計劃的結(jié)果做出評估，評估激勵計劃是否達到了想要的結(jié)果，如果沒有，找出原因。要明白通過激勵計劃想要達到一個什么樣的結(jié)果，計劃執(zhí)行完后達到了一個什么樣的結(jié)果。要了解激勵計劃是否滿足了參與者的需求，如果沒有，找出原因后，再進行分析與評估，制定解決辦法。
世界上任何事物都不是完美的，計劃、制度也同樣不會完美，但是，只要不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷的總結(jié)調(diào)整，就一定能夠制定出具有積極作用、切實可行的激勵計劃來。
當企業(yè)的管理者一味注重效率而忽略了制度時，以最高效的工作來應對沒有價值的工作，只是在做無用功，還會因為無謂的投入給企業(yè)帶來負面影響。
一次我在安徽的一次培訓課堂上，提到制度能起到什么作用時，要求在座的學員試著舉例子，一位白領女士說：“我的女兒今年三歲，有一次領著女兒去游樂場玩，與我們同行的還有同學一家三口，同學的孩子今年也三歲，是個男孩。途中我女兒拉著我說“媽媽我想要漂亮的棉花糖。”同學聽到立馬夸贊女兒聰明伶俐，一句話主謂賓俱全，還有修飾詞?；剡^頭問自己的兒子要不要，兒子拉著她的手說“媽媽，糖糖?！蓖瑢W立即嘟起嘴，嫌兒子語言不夠華麗，說話不完整。但在我看來，同學兒子說話言簡意賅，沒有過多的修飾詞但是直接說中了想要的目標，這就是因為抓住了重點?！?，制度也就起到了相應的作用。
我讓這位女士坐下，在制度管理中抓住重點很容易，就是最簡單的指令和最簡單的執(zhí)行。
但是很多人習慣追求過于細微和繁瑣的制度，使之在執(zhí)行時效率低下。接受到簡單的制度后，還要注意抓住重點去執(zhí)行，在強調(diào)其他事情和原則上花費過多時間和精力，討論的結(jié)論并不能為需要執(zhí)行的工作節(jié)省時間，反而將高效的工作投入到非重點事情上而耽誤時間。
我曾經(jīng)遇到過一位這樣的老板，為人非常細致，在公司對員工要求事無巨細，我出差到他那里時，他正在主抓員工遲到問題，他的公司在寫字樓的19層，寫字樓大廳有8部電梯可以到達他的公司，所以他很不理解員工為什么總是遲到。于是他開始更換公司的簽到設備，還特意在一樓大廳配置了一套指紋識別系統(tǒng)，這樣一來就避免了員工互相代替打卡。但是他準點坐到辦公室的時候，還是有一部分員工沒有出現(xiàn)在他的視線里，面對嚴格的管理制度，員工依舊我行我素讓他很是憤怒，但是月底考核居然很少有人有遲到的記錄。
我去過兩次他的公司，發(fā)現(xiàn)一個問題，他每次都將車停在地下車庫，然后在那里直接乘坐電梯到達19樓，直通地下車庫的電梯通常是貴賓使用的，碩大的寫字樓能擁有地下車庫的絕對是少數(shù)，所以能行使方便的就只有一小部分人，而大部分員工每天要在樓下排隊等候分成大廳的8部電梯，畢竟19層的高度要徒步爬上去也需要一定時間。重點是他將簽到設備設置在了一樓，員工進入寫字樓立即進行識別，通過后開始等待電梯，由于身份識別完成，員工準時上班，就不急于擠電梯，導致時間拖延，有時候進入寫字樓十幾分鐘還不能到達公司，更別提進入工作狀態(tài)。
針對這個問題我找他談了談，建議他把指紋識別系統(tǒng)從一樓搬到公司門口，雖然改設備有些麻煩，但保證可以杜絕上班的時間差。
他聽完我的建議也是恍然大悟，一味要求卻沒有找到原因，花費精力和財力監(jiān)督工作時間，結(jié)果在關鍵制度上出現(xiàn)疏漏。立刻改變打卡地點后，員工只有到達公司門口才能進行指紋識別，為了不遲到，就自動自覺的提早一些進入寫字樓，避開上班高峰期，以免乘坐不到電梯。這樣一來不僅沒有人遲到，反而到達公司的時間更早了。
這位老板問我如何避免在不重要的事情上投入過多精力，將最有效的制度用在了最有用的工作中。我讓他在紙上寫下明天需要做的事，當他列出次日安排后，將模棱兩可的事和無需他親自做的事去掉。最后剩下的事情按時間緊迫度和重大程度標好序號，明天就按照序號完成這些事，即使只完成了一項任務，也不要放棄，因為你每天都在做最重要的事，堅持用這種方法給自己安排工作順序，不斷提高自己的工作效率，無論是管理者還是企業(yè)員工，都可以參照這個方法進行日程安排，當你沒有足夠的精力和把握去完成所有事的時候，就選擇最重要的事去完成，并且不斷加快自己的辦事效率，這樣就能實現(xiàn)最高效率用在最有用的工作上。
具體可以這樣做：
1.分清企業(yè)中的重點，在工作中的輕重緩急。
管理者在制定企業(yè)制度時要遵循重點任務強化突擊，次要任務適時完善；
2.緊急任務第一時間處理，過時任務決然放棄。
適當推遲次要任務為重要任務讓路，留給緊急任務足夠的時間。在企業(yè)制度的制定上，只要遵循這個原則，很多工作阻礙就會迎刃而解。
刀要使在刀刃上，最高效率要放到最重要的事情上。
不管現(xiàn)在處于什么樣的位置，我們都或者是曾經(jīng)被領導過，我們也有評論一個領導“好”或是“不好”的時候，其實現(xiàn)在想想，當初所謂的“好”也就是自己心甘情愿的跟著他干，不管能掙多少錢，也不管是多么辛苦。當我們頻繁跳槽的時候，往往是因為你所跟的領導不能給你一個方向性的東西，你跟著TA覺得迷茫覺得沒有希望。
而很多管理者，也往往有這樣的困惑，覺得自己在執(zhí)行中付諸了太多的心血，事無巨細都親自過問。哪怕是要給團隊買一批文件夾也要親自上陣，生怕因為某些制度不當而引起某些不利于團隊發(fā)展的因素出現(xiàn)，但是這樣的領導往往是最累的，不但是最累的，還是最得不到理解的，而且最終的結(jié)果往往是很打擊人的，那就是你的隊員中的某些人會悄然的離開。這樣的管理者不是不好也不是不愛自己的團隊，只是在選擇的時候，沒有考慮到別人的感受與想法。
細想一下，自己為什么能夠留在這個團隊里，而又為什么能夠做的這么開心，歸其原因就是自己在做自己喜歡并且能夠?qū)崿F(xiàn)自己理想的事情。不管是我還是其他人，每個人都有自己的夢想，每個人都有為夢想奮不顧身的時候。他們對自己的職涯都是有一定規(guī)劃的，他們有自己的理想與抱負，有自己想追求的目標，當一個團隊集合了很多這樣的聰明人的時候，如果你想讓每個人按照你既定好的路線去發(fā)展，限定他們發(fā)展的方向與方式，讓他們做順時的齒輪，那么可能部分的員工中很大一部分會選擇離開這樣一個團隊。
為什么執(zhí)行過程中容易脫節(jié)？
其實在現(xiàn)在很多的團隊中，還是存在這樣的一種現(xiàn)象，那就是由領導“獨攬大權(quán)”，他們習慣去指使自己的隊員去做某項任務，以自己的經(jīng)驗告訴自己的隊員“應該怎么做”，覺得那是為隊員好，隊員聽從領導的指示理所應該做的，覺得作為一個領導分配給員工職務職責是理所應當?shù)?，一心覺得自己這樣做是靠自己的經(jīng)驗來給隊員“指條捷徑”，而最后的成果缺往往也是“獨攬”，這樣的的“獨攬”造成隊員很重的心里負擔，從某以方面說，那是一種不信任的表現(xiàn)，不信任自己的能力，不信任自己的思想，不信任自己為這個團隊做事的那份心，在做任何一項事情的時候，都要請示領導的意見，自己的創(chuàng)意想法得不到實現(xiàn)，慢慢的就會養(yǎng)成是在“給領導”做事的慣性思維，做的好了，功勞是領導的，跟自己沒關系。做的不好了，責任卻會是自己的，試想這樣的隊員在做任何一項任務的時候的心理是什么樣的呢？當然，你的隊員就會自己把自己“摘出來”，因為你的獨攬與不信任，造成你的隊員不管做什么，都覺得不是在完成自己的事業(yè)，不是在實現(xiàn)自己的理想，的好與不好，完成與沒完成，那都是領導的事，自己只要不是“出頭鳥”，只要不是被“典型”的那一個，也就行了，于是就會相互推讓，責任相互推諉，執(zhí)行不到位或是根本就是不執(zhí)行，糊弄領導，試問這樣的隊員是你想看到的嗎？
站在一個管理者的立場上，凡事都要自己過問還要時刻為自己的隊員做“心理輔導”，造成自己本身很大的壓力無處宣泄，造成沒有人與自己并肩作戰(zhàn)的孤單感，時刻的疲憊感，古語還有云“不可日日防賊”，這句形容用在這里可能不一定合適，但是道理卻是很明白的。因為每個人都有每個人的思想，你不可能時刻知道別人在想什么，所以你不能像“防賊”一樣時刻提防你隊員的任何異常反應，那么你要費勁心里去注意隊員的心理變化，以做到“防患于未然”，將自己跟隊員隔離在兩個世界里，那么在完成任何一項任務的時候，協(xié)作也就無從談起，當隊員不相信制度的時候，也就是執(zhí)行最渙散的時候。
這些都是授權(quán)不當引發(fā)的一系列制度危機，那么既然知道根源，如何才能改變現(xiàn)狀呢？
那就是將你現(xiàn)有的“命令”改變?yōu)椤笆跈?quán)”。
“授權(quán)”并不是放任自流不管不問，也不是將所有的制度“均攤”到每個人的頭上，而是領導要起到紐帶的作用，去協(xié)調(diào)自己與團隊，隊員與團隊以及團隊與外界的關系，給自己的隊員一個寬松發(fā)展環(huán)境，所以授權(quán)的真正意義是：
1.管理者要給隊員足夠的執(zhí)行空間。
讓你或是他們自己有機會去發(fā)掘更大的潛力，當隊員的積極性被調(diào)動起來的時候，他們的潛力就會得到最大的釋放。在這個多元化的世紀，每個人都有自己獲取信息的方式與方法，每個人都擁有自己決策或是選擇的權(quán)力。將選擇的權(quán)力、執(zhí)行的權(quán)力和決策的權(quán)力，部分下放到隊員的手中，隊員會意識到團隊對于他們的信任，才能建立深厚的信任感，營造非常好的制度氛圍，“授權(quán)”比“命令”更重要也更有效。這才是新世界最聰明的管理方式。
2.培養(yǎng)自己成為“唐太宗”，培養(yǎng)隊員成為“魏征”。
執(zhí)行的穩(wěn)固與否，關鍵是要看制度到位與否。作為管理者，要像唐太宗一樣，能夠并且善于聽取隊員的意見，即使是跟自己意見有悖，你能接納與自己不同的意見，才能夠在團隊中建立起信任，因為沒有人覺得不能聽取別人意見的獨斷專行會成就信任。要培養(yǎng)自己的隊員成為魏征一樣敢于直諫，不管是什么樣的想法或是方式，在溝通的過程中，足與不足才能被表現(xiàn)出來，人們的認識才能更上一個階梯，如果意見被團隊采納，那么在共同認可的前提下，執(zhí)行起來的時候就不會有懷疑的因素出現(xiàn)，認定了的，隊員也自然會認真的執(zhí)行落實。
3.在執(zhí)行中互相信任最重要。
給隊員足夠的發(fā)展空間和展現(xiàn)的平臺。你要相信自己隊員的能力與思想，你要在不違背大原則的前提下，讓你的隊員按照自己的思維去做事，“條條大路通羅馬”，說不準你隊員的某些思維方式與方法就能讓你的團隊找到更好的捷徑，結(jié)果從來都是試驗出來的，你要給你隊員試驗的機會，這樣的授權(quán)不但能夠減輕自己的壓力，還能讓隊員趕到厚重的信任感，覺得自己在做的任何一件事都是和團隊與自己息息相關，這件事的成敗會直接跟自己掛鉤，在這樣一個寬松的環(huán)境下，自己也可以有機會去實現(xiàn)自己的理想，自己也有空間去擴散自己的思維，即使不成功也能從中學到很多的東西，那么自然也就會將集體當成是自己的，在做任何一項任務的時候，自然就是盡心盡力，全身心的拖入進去，執(zhí)行的情況自己就會落到實處。
給自己的團隊制定規(guī)劃，并且征求每個隊員的意見與建議，把經(jīng)過大家討論的目標定位團隊的最終目標，充分尊重隊員的意見。作為一個管理者，要協(xié)調(diào)你的團隊去制定整體的規(guī)劃，根據(jù)實際情況與隊員做深入的討論，制定一個團隊共同接受的目標并根據(jù)每個人的特長，將責任細化的每個人的頭上，各司其職的去完成各自的任務，這樣，每個人都在集體的任務中充當著各自的角色，自己的價值自然也就能得到體現(xiàn)，心理的滿足感會讓每個隊員愿意為這樣的一個集體去做任何事，在執(zhí)行任何一項任務的時候，執(zhí)行的問題就不再是問題了。
企業(yè)制定的制度越簡單明了，管理起來也越方便，執(zhí)行的效率也越高。
能簡單的時候就不要復雜，繁瑣的條例并不能證明制度制定者的能力和深度，反而暴露你的無能和不自信。一條指令可以完成的任務就無需反復下達更改指令，一步到位的制度不僅能夠彰顯領導者出色的才華，又能為工作節(jié)省時間。員工消化、接受、執(zhí)行指令，都需要一個時間過程，如果能夠下達一個簡單明了的指令，員工在接受同時立即明白工作目標，就能立刻對工作進行分析，在快速分辨后立即投入工作。如果員工在接受任務時反復思考管理者下達指令的意義，在執(zhí)行過程反復懷疑和驗證自己的判斷是否符合標準，執(zhí)行方向是否正確，不僅影響完成質(zhì)量影響速度，還會造成不必要的麻煩。
會議型管理者喜歡召開會議，將公司面臨的問題事無巨細，都要在會議上討論總結(jié)，詢問大家意見再做最后決定，有時參與人數(shù)越多，對事情的分析和角度就越多，對最終判斷增添過多負擔。
管理制度在會議上宣布時，最好不要超過四頁A4紙，盡可能的使用簡短準確的文字說明，內(nèi)容越有力越實用越好。在安排具體工作時，要說清工作所需注意的要素、戰(zhàn)略部署和終極目標，務必做到讓員工明確。
我接觸過在中國的一家韓國專業(yè)攝影公司，下面簡稱HKONE公司，不同于我國的大規(guī)模影樓，作為一個專門從事攝影的公司，很少發(fā)展到如此規(guī)模的。我所謂的規(guī)模并不單指企業(yè)的財力支撐。大部分的韓國影視劇中，HKONE公司都參與一部分影視制作，這在我國內(nèi)是絕對不存在的，不是影視公司而是攝影公司，想?yún)⑴c到影視劇的制作是很困難的。
但是HKONE公司的整個管理，也是我前所未見的簡單明了，盡管他們具備專業(yè)的剪輯團隊，卻從不插手視頻剪輯工作，只做相片宣傳，主角定妝照宣傳等。HKONE公司的經(jīng)營理念很簡單，就是為顧客提供最滿意的攝影作品。公司內(nèi)部絕不允許越級越部門參與制作，每個部門都有專門負責的工作，并且不與其他部門重疊。公司主要分為兩個部分，一部分勵志于影視方便的拍攝，另一部分著重普通大眾。一切工作都以簡單便捷為宗旨，大多數(shù)國內(nèi)影樓需要經(jīng)過預定、拍攝、選片、后期制作、成品。這其中還要經(jīng)歷多次修改，影樓、攝影師和顧客之間常因為想法不同，反復在相片上進行改動。HKONE公司一切以顧客為基準，從選擇背景、模版到拍攝，都由顧客實現(xiàn)選定，與接待者商榷好風格后進行拍攝，杜絕邊拍邊改或者想法不統(tǒng)一造成的負擔。
在公司制度管理上，HKONE公司提出會議絕不超過半小時、工作絕不帶回家、做好本職工作后再來提意見。管理者絕不在會議上占用員工過多的工作時間，總結(jié)性會議針對問題直接嚴明，杜絕自我反省自我檢討的過程，有錯誤無論老板還是員工，只要一句話能夠指出，就可以獲得獎金，凡事拖拉也立即會被辭退。
1.很多企業(yè)在面臨龐大的業(yè)務，紛繁復雜的制度時，總是覺得力不從心，不僅老板覺得吃不消，員工工作起來更是身心俱疲。
究竟是企業(yè)能力不夠，不足以勝任業(yè)務，還是制度太多反而被習慣性思維禁錮了改變的腳步。如何使復雜的事情變得簡單化，找到其中的重點，直擊要害來個快很準。有時候問題不是擋在前面，而是想在前面，員工執(zhí)行時總是受到這樣那樣的管理條例限制，制約著執(zhí)行的效率。阻礙沒有發(fā)生之前就因為想得太多而停止了前進的腳步。圍棋只有兩種顏色，簡單的規(guī)則就是包圍對方。下圍棋容易，但是下好圍棋很難。就像是管理企業(yè)，想要管理好自己的企業(yè)，朝著一個方向高速發(fā)展，就好比在商場下圍棋，如何突圍獲取最終利益，就要利用手里的一種顏色去對抗另一種顏色，不要去想過多的彩色干擾，就在簡單的規(guī)則面前實現(xiàn)各種路數(shù)的變化，拋開過多的束縛，要么包圍別人，要么突出重圍。
2.有時候在制定管理制度時，管理思考過于復雜，將制度籌劃得過于緊密，往往員工還未想到的事情。
公司管理者就提前預防寫入了管理規(guī)定中，反而給員工提了醒。如果能夠確保員工熱愛本職工作，全身心的投入到工作中，企業(yè)又何愁員工遲到、拖延等弊病。
要求的過多有時候也會產(chǎn)生負面效果，防患于未然很重要，但是企業(yè)管理不要裹腳布一樣的明文規(guī)定，與其讓員工花費精力了解企業(yè)的規(guī)章制度，不如強調(diào)企業(yè)的執(zhí)行力和行動速度，讓員工的積極性調(diào)動到最高點，鼓勵員工的工作熱情，主動自覺的力量在任何時候都遠遠大于被動從迫的力量。
3.在整個企業(yè)中，員工都充分詮釋自己的職務，術(shù)業(yè)有專攻，各環(huán)節(jié)效率都高的情況下，整體效率也隨之迅速提升。
企業(yè)內(nèi)部絕對不會出現(xiàn)超出攝影范圍內(nèi)的活動，一切任務都圍繞公司業(yè)務展開，有人曾建議HKONE公司開展攝像事業(yè)，發(fā)展成全面的進入影視圈的文娛公司。面對韓國影視內(nèi)部的激烈競爭，盡管利益是空前的，但是競爭和壓力也是絕無僅有的。HKONE公司立志在攝影行業(yè)做出自己的名牌，不會輕易擴展其他相關業(yè)務，保持企業(yè)的單一牢固基礎，穩(wěn)步發(fā)展才是硬道理。
談起官僚主義制度不禁讓我想起一則笑話：
某小偷團伙為了迎合“市場”機制，也成立了自己的企業(yè)，并且設立了不同的管理結(jié)構(gòu)，按層按級開展業(yè)務。企業(yè)第一層是小偷公司的老板，即“董事長”。第二層是協(xié)同老板共同管理公司的“總經(jīng)理”。第三層是總經(jīng)理手下各部門的負責“經(jīng)理”，如把風部門、掏包部門、公關部門等等。在各部門內(nèi)部還有具體的分工，分為不同的組別，每組自然要設置相應的管理組長，這是企業(yè)的第四層“管理人員”。成熟的小偷偷包技術(shù)熟練，自然要培養(yǎng)一部分徒弟，就是企業(yè)的“新員工”，所以成熟小偷成為第五層“管理人員”。
一次新員工在“放風”時發(fā)現(xiàn)勢頭不對，整個公司已經(jīng)落入了警方的視線，警方正在積極準備全面抓捕。新員工按照公司的管理制度向上級反映情況，寫了一個申請交予小偷師父。要求上級領導批準，更換偷盜場地，暫停一切活動，避開警察的搜索圍捕。師父看后覺得徒弟的意見很正確，現(xiàn)在進行盜竊的確風險過大。立即批復同意，然后在申請上畫了一個圈。將申請交予了組長審批，組長看后跟其他小組研究后，也在申請上畫了一個圈表示同意。然后又將申請轉(zhuǎn)交給了“部門經(jīng)理”批復，“部門經(jīng)理”正在商討更新的偷盜方法，接到申請后仔細分析了一下現(xiàn)有“市場”，隨即在申請上又畫了一個圈，交給了“總經(jīng)理”。
一般意見能夠交到“總經(jīng)理”手里，基本可實行的幾率很大，“總經(jīng)理”在仔細閱讀后，看了看三層“管理者”的批復，在上面畫了個圈。帶著四個圈的申請找到了“董事長”，“董事長”文化水平不高，但偷盜技術(shù)絕對一流，在“總經(jīng)理”面前不愿承認自己看不懂，拿起申請左看右看，想了半天，提筆在“總經(jīng)理”的圈旁邊畫了一個圈。笑呵呵的轉(zhuǎn)頭對“總經(jīng)理”說：“意見提的不錯，同意到奧運會去偷！”話音剛落，警察沖了進來。
簡單的笑話揭示了官僚主義的管理模式在任何組織中的危害，一級管理一級的審批制度，雖然做到了審核的嚴格和細致，同時也出現(xiàn)了在處理問題時浪費不必要的時間，繁瑣復雜的層級管理就像埋藏在企業(yè)內(nèi)部的定時炸彈，一旦遇到緊急危機，緩慢的升級批復，浪費了第一時間處理危機的最佳機會，就會威脅整個企業(yè)的效益。
官僚管理制度如同現(xiàn)代企業(yè)管理的腳鐐，緊緊套住了企業(yè)快速決策的腳步，在市場經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，機會很有可能轉(zhuǎn)瞬即逝，這點在金融證劵行業(yè)體現(xiàn)得尤為明顯，股市開盤到收盤只在彈指一揮間，當有效的消息不能在第一時間發(fā)揮作用，難以預估的經(jīng)濟損失也就隨之而來。也許在一般銷售宣傳型的企業(yè)里，高效的信息執(zhí)行反應的還沒那么明顯，因為時間耽誤執(zhí)行速度帶來的危害還沒有暴露出來，只能說明企業(yè)發(fā)展還停留在老套路老模式的框架里，沒有在世界經(jīng)濟體制中充分迎合市場。
1在發(fā)展階段，企業(yè)管理制度講究功效和合理性。
股東大會逐漸升級成為必不可少的企業(yè)管理機構(gòu)，不僅代表擁有股東的個人，同時代表集團依附的組織力量。企業(yè)的成敗關系著每個發(fā)言人的根本利益，在風險過大或市場調(diào)查不明的情況下，絕對不會因為某一人的一時沖動使公司面臨風險。而統(tǒng)一商討的股東大會制度，也比原有的官僚主義制度在執(zhí)行決策時更為省時，并不一層一層的傳達意見，避免了意見在不斷傳達過程中扭曲，改變原有意圖而得不到理想回復。
美國曾經(jīng)一度在世界經(jīng)濟領域處于霸主地位，而在70年代、80年代，美國的霸主地位遭到了來自歐洲及第三世界國家的挑戰(zhàn)。撼動美國霸主地位的因素不僅僅是其他國家的技術(shù)高速發(fā)展，逐漸追平甚至超過美國。更重要的是美國企業(yè)的管理制度在變幻的市場中，沒有及時做好改革，其他國家對美國管理技能的沖擊加速了美國企業(yè)的蕭條。在新的競爭形勢下，企業(yè)的成敗在于是否具備迎合市場的新型管理制度。
企業(yè)內(nèi)部設置過多的管理階層，真正為企業(yè)謀利的工作型人員越來越少，官僚主義制度在不斷商討政策時，如果能夠大刀闊斧的改革，將更多無用或可替代的管理人士轉(zhuǎn)化成有能力有技術(shù)的工作人員，企業(yè)很有可能在市場大潮中再重新?lián)P帆，迎風起航。
2. 官僚主義的層級制度在早期的企業(yè)發(fā)展模式中被信奉為最正確的管理制度。
在當時的市場體制下，官僚制度也很受用，然而隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的不斷變革，很多仍然堅持官僚主義管理制度的企業(yè)被其特有的吹毛求疵、審核嚴格、書面形式、紙上談兵等特點捆綁住了前進的腳步。不但在面對激烈的市場競爭中無力應對其他企業(yè)的打擊，對于企業(yè)本身顯現(xiàn)的危機也有心無力。如果不進行根本上的改革，摒除官僚主義管理制度，企業(yè)只會在市場潮流中越退越遠，慢慢消失在人們的視線里。
現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理機構(gòu)逐漸改革，從原來的單一管理演變成綜合管理，企業(yè)的決策由董事會商討決定，并不是聽從一人指揮，獨斷專行的時代已經(jīng)過去了。從法律的角度看，公司的最高職位人是股東大會的董事長，但制定行使制度是由整個股東大會的成員股東共同完成的。即便是最大的股東想要進行一次改革，需要在股東們的共同商討后，多數(shù)同意，得到超過半數(shù)股份的股東們的同意才能夠?qū)嵤?/span>
在最近紅極一時的招聘節(jié)目中，主持人遇到了一位特殊的應聘者。這是一名轉(zhuǎn)業(yè)軍人，之前就職于某軍區(qū)，負責后勤工作，主要工作內(nèi)容是負責東北三省內(nèi)對口單位的業(yè)務工作。
面對轉(zhuǎn)業(yè)后的重新選擇，求職者希望找到一份適合自己的工作。當求職者與主持人談論到關于軍人的執(zhí)行能力時，求職者義正言辭的說：“軍人的一個特質(zhì)是忍耐。但忍耐并不意味著軍人失去了反抗的權(quán)力，我具備斗爭的能力，但不選擇斗爭。軍人對首長領導的命令本著堅決服從的原則，即使對命令不理解不明白，有時甚至違背自己的意思，但一樣要執(zhí)行。用部隊的話就是：堅決完成任務。至于意見我們采取保留態(tài)度，可以向上級領導匯報反映，但匯報的同時，仍然要服從命令。在工作中也是一樣，有些事我覺得不對，但因為是領導安排下來的，我一樣會去做。這就是絕對執(zhí)行。”
在解放軍隊伍中培養(yǎng)出來的對任務、對命令的絕對執(zhí)行，是一名軍人素質(zhì)和能力的體現(xiàn)。當這種執(zhí)行力投射工作中時，如何將軍隊的絕對執(zhí)行轉(zhuǎn)化成最有利于企業(yè)的執(zhí)行能力，即使怎樣獲得最好的執(zhí)行，需要企業(yè)合理的人性化制度。
我隨溫州企業(yè)家考察團在江蘇做企業(yè)考察時，曾經(jīng)遇到過一家這樣的公司，主要經(jīng)營家具產(chǎn)業(yè)。因為經(jīng)營不善，企業(yè)一度面臨破產(chǎn)危機，就在最后關頭被一家韓國企業(yè)收購。企業(yè)的工作人員都在擔心被收購以后會不會面臨裁員，不同的管理者會在企業(yè)做怎樣的改革，中國員工能否適應韓國做法？所有疑問在一年后得到了解答。
前期韓國只派來幾名人員，分別安排在企業(yè)各個重要部門，針對原來的管理者的失誤做具體評估和分析，總結(jié)過后帶著自己的團隊回到韓國，生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)設備沒有任何改變的情況下，韓國第二次派來了大批管理人員，針對曾經(jīng)出現(xiàn)的問題進行自我檢討式的改革。公司的韓國老板總是謙遜的詢問員工，對公司是否存在不滿，有什么公司可以為他們做的。一次技術(shù)人員金在恩的衣服上不小心沾上了咖啡漬，由于是在上班時間，需要穿著統(tǒng)一的工作服裝，金在恩只好等待下班后再處理。老板的夫人看到金在恩的襯衫后，主動送來了一套新的工作服，替換了沾有咖啡漬的衣服，并親自動手幫員工洗衣服，這一舉動讓員工大為震驚，要知道在中國，老板娘給員工洗衣服的事情聞所未聞。
無疑韓國人士的注入給企業(yè)帶來了一股人性化的風氣，員工為了感謝老板娘對自己的照顧，拼命的工作以幫助企業(yè)保持業(yè)績。員工的情緒帶動到整個企業(yè)氛圍中，大家對企業(yè)的新制度非常滿意，覺得如何為自己利益考慮制定的制度非常人性化，這樣的企業(yè)值得員工為它效力。就在短短的一年時間，沒有更改任何生產(chǎn)工具和設備，企業(yè)卻從虧損扭轉(zhuǎn)局勢成為盈利的鰲頭企業(yè)。
制度是支持執(zhí)行的有力保障，強有力的執(zhí)行要建立在全面良好的管理制度之上，嚴明的紀律是管理軍隊的管理制度，職場不同于軍隊，企業(yè)老板對公司的管理需要走以人為本的人性化管理制度。
采取人性化管理的原因很簡單，企業(yè)的工作組合由基礎的工作人員組成，管理企業(yè)更進一步就是對人員的管理。在管理自由靈活的職場人員問題時，就要走人性化合理化的靈活策略。
我國軍隊在對越自衛(wèi)反擊戰(zhàn)中曾頻繁遭到敵軍偷襲，越南軍人不穿鞋，光著腳走路沒有聲音，悄悄的潛入我軍陣地，不采用槍支，而是配備手榴彈，這樣就不會因為開槍而暴露自己的位置。受制于越南的我軍制定了新的制度，就是“不動”。軍人發(fā)揮堅決服從的能力，即使被打傷了也保持一動不動，每當遇到行走或者站立的可疑人員就進行攻擊，一舉擊破了越南軍偷襲的目的，在未對我軍進行破壞之前，就將越南軍擊敗。
1.將人性拋開在制度之外的執(zhí)行，是無效無用的。
任何一家公司和企業(yè)最終的服務目的都是便于人類更好的生存。在企業(yè)內(nèi)部管理制度上就要保證制度的人性化，有人認為制度如果太過人性化，很難管理好企業(yè)的人，也不利于事的發(fā)展。我想說這樣的企業(yè)只能發(fā)展到基礎層級，企業(yè)想要做大做強，人為力量必定在事上起著絕對作用，想要制度得到員工的高效執(zhí)行，就必須結(jié)合實情來合理運用，到達高效執(zhí)行的效果，強行軍事化的管理只能給員工帶來更多壓力，久而久之拖垮企業(yè)。高效執(zhí)行的企業(yè)才是有競爭力的企業(yè)，才能在市場中分一杯羹。
每項政策和制度都要依照人來確定，更需要人去執(zhí)行。在員工利益得到維護和尊重時，員工自然自覺遵守紀律，嚴格要求自己按照公司制度辦事，因為這樣能夠給自己帶來便利。有了員工的主動執(zhí)行，速度提升效率自然跟著提升起來。
2.軍隊展現(xiàn)的“一切行動聽指揮”不是一句口號而已，而是真正的執(zhí)行。
培養(yǎng)軍人的覺悟，提高常識性知識，將制度作為執(zhí)行的強大后盾。很多企業(yè)容易出現(xiàn)一種很奇怪的現(xiàn)象，當企業(yè)沒有制度時，管理者挖空心思想制度；當有了制度，又形同虛設執(zhí)行困難。正是因為這樣的原因?qū)е缕髽I(yè)的無序運轉(zhuǎn)，工作效率低下。
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