經常在現(xiàn)實中、QQ、MSN、BBS上接觸到以“企業(yè)需要什么樣的人力資源管理者”為主題的討論，參與者以HR從業(yè)者較多，討論的結果也是見仁見智。有從個性特征分析的，如對“專業(yè)知識豐富，富有親和力，談吐文雅的HR”佩服有加，對“以HR自居，卻毫無建樹，循規(guī)蹈矩，重經驗不重能力，永遠一副喪臉的HR”橫眉冷對;有從核心理念入手的，如強調落實“以人為本”;有從專業(yè)知識技能討論的，如各模塊體系的構建、流程體系的整合等;也有從HR的角色進行闡述的，如戰(zhàn)略伙伴、行政專家、員工關系管理者、改革者……

　　可以說，這個問題幾乎是所有HR從業(yè)者最為關心的話題，因為它直接關系到HR自身的職業(yè)規(guī)劃和前景。然而，回過頭是看討論中的觀點時，大多數人都是站在自身的領域和立場上去講解對HR的認知，很少發(fā)現(xiàn)有真正從老板和企業(yè)的角度去考慮問題的。這就是為什么討論的結果總會存在爭議的原因所在。

　　要回答這個問題，HR就應當學會換位思考，企業(yè)和老板需要HR的真正目的是什么。只有搞清楚這個問題，我們才有可能接觸到真實的答案。要知道企業(yè)最為關心的東西除了業(yè)績，還是業(yè)績。沒有業(yè)績，就沒有利潤，更談不上發(fā)展壯大。人力資源部之所以能跟傳統(tǒng)人事脫離，越來越受關注，就是因為企業(yè)看到了HR能幫助企業(yè)和員工獲取更大的業(yè)績。因此，如何使人力資源的理念和技術真正落到實處、做出效果，才是企業(yè)真正需要的。要做到這一點，HR至少應當需要具備以下幾點要求：

　　1)與經濟效益靠近。

　　既然經濟效益是企業(yè)所關注的，那么HR人員就應當讓自己的工作與經濟效益聯(lián)系起來，能夠站在老板的立場去分析企業(yè)的經營狀況、人力資源隊伍的建設狀況以及這兩者之間存在著什么樣的關系。只要你學會這樣思考問題，你提出的方案被否決的機率將會越來越少。不要告訴我，你連簡單的財務報表都看不懂，連成本都不知如何去核算。如今人力資源角色已經發(fā)生了演變，一個成功人力資源人員的工作重點和所需知識也發(fā)生了變化。尤其是對于一些必須的財務金融知識，HR人員不要做一個門外漢。因為如果在這一點上，你是門外漢的話，你將失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機會。

　　2)熟悉公司業(yè)務。

　　我曾利用為企業(yè)提供咨詢培訓的機會接觸過大量的HR，在與他們交談的過程中，發(fā)覺一個比較普通的現(xiàn)象——很多HR不能熟知公司的業(yè)務流程。如在一家生產汽車零部件的外資企業(yè)工作的培訓管理者，竟然不能清晰地講出本公司生產的產品種類及生產流程;面對我滿臉的疑惑，他們解釋為“工作很忙沒有時間，而且也沒必要到每個車間去學習，即使學習了也不能完全理解”。

　　現(xiàn)實中，我們經?？吹紿R天天抱怨工作不受重視，然而換位思考一下，如果你是老板，你敢把企業(yè)的戰(zhàn)略交給一個不懂行的人來規(guī)劃嗎?在不懂業(yè)務的情況下，恐怕老板連人力資源管理的一些事情都不敢放心的交給你!舉個簡單的例子，如果HR不了解其他部門的情況，我們在進行績效考核的時候，如何準確地量化各部門的工作，如何與各部門坐在一起討論每一個KPI指標，如何有效的監(jiān)督執(zhí)行?退一步而言，就是直線經理，也沒有人愿意接受一個門外漢的指導。因此，作為HR人員，企業(yè)需要我們去了解業(yè)務甚至細節(jié)，只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。

　　3)人力資源的專業(yè)素養(yǎng)。

　　曾經一個企業(yè)的老板跟我講：“如果你說的是小寫的hr——人力資源，我認為很重要，是制約本企業(yè)發(fā)展的瓶頸;但如果是大寫的HR——人力資源管理，我認為不是很重要，因為誰做都一樣，體現(xiàn)不了什么專業(yè)性”?？梢娙肆Y源管理在企業(yè)中的現(xiàn)狀就是如此。甚至連企業(yè)XX部的文員都可以說“我也可以做HR呀，不就和我們一樣都是表哥表姐(發(fā)表格、填表格的表)嗎?”可見，HR專業(yè)素質是制約整個行業(yè)地位的關鍵因素之一。

　　如何滿足公司的人力資源需求，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經驗的基礎上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內外部流程進行有效的整合。在未來幾年中，HR所面臨的環(huán)境越來越受到挑戰(zhàn)，這更需要我們具備前瞻性的眼光，從人力資源工作入手有效地為企業(yè)的未來進行規(guī)劃。

　　4)獨特的關系協(xié)調能力。

　　隨著HR努力成為公司高層重要的工作伙伴，我們和公司各階層的關系也變得越來越重要?！霸谖夜ぷ髦校?0%的時間都在同負責人力資源的副主管談話?！币晃黄髽I(yè)負責人這樣說道。當HR發(fā)覺被主管召見的次數越來越多時，千萬不要高興得太早，要冷靜地考慮我們是否具備與各階層的人員打交道的能力，能否在關系的處理過程中實現(xiàn)HR的理念。在我接觸的客戶中，有很多HR就是在自認為成功的時候被上司所忽視，甚至拋棄，問題出在關系協(xié)調的能力上。當一個主管叫你東，一個主管叫你西的時候，你如何處理?你如何把對專業(yè)的深刻理解和對關系的嫻熟把握聯(lián)系到一起?你如果在理性與非理性處得平衡?諸如此類的話題，永遠需要HR努力去破解。

　　除此之外，人力資源管理者一定要知道，自己所擁有的不是直線職權，而是職能職權。用句不恰當的比喻就是“狐貍借了老虎的威風”，要做好自己的工作，除了要跟老虎打好交道，還要跟下面的人員打好交道，才不至于造成嚴重的后果。人力資源人員不僅要成為公司主管的得力助手和密友，而且還必須有能力代表公司與員工建立起一種相互信任的關系。企業(yè)希望HR是解決問題的高手，而不是制造麻煩的禍端。無論將來企業(yè)的環(huán)境怎么變化，各諧的人際關系、勞資關系，永遠能為HR的工作帶來意外的驚喜。

　　5)強勁的執(zhí)行力。

　　在老板看來，除了向你要業(yè)績以外，還希望他的想法能夠迅速充分地體現(xiàn)出來。這就需要很強的執(zhí)行能力。

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