企業(yè)培訓(xùn)不應(yīng)是盲目的，非系統(tǒng)的，任何企業(yè)花在培訓(xùn)上的資金都是非常寶貴的，即使企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門不擅長做這些，也一定要硬著頭皮做，反復(fù)討論、修訂。也可以請專業(yè)機(jī)構(gòu)外協(xié)完成，雖然是有償?shù)?，也比盲目展開的培訓(xùn)省費(fèi)用、效果好”。 下面探討如何做企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)規(guī)劃。 一、培訓(xùn)班子 一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)組織系統(tǒng)應(yīng)該不僅僅是設(shè)一個(gè)培訓(xùn)專員，大企業(yè)也不只是成立一個(gè)培訓(xùn)部或培訓(xùn)中心那么簡單，關(guān)鍵是要考慮清楚培訓(xùn)的目的是什么。組織系統(tǒng)內(nèi)不僅需要專門的培訓(xùn)經(jīng)理，還需要組織內(nèi)其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應(yīng)該在企業(yè)培訓(xùn)組織系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)一定的責(zé)任，只有這樣，才能有效的推進(jìn)培訓(xùn)工作的實(shí)施。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自己很少參與到具體的培訓(xùn)活動中，我覺得至少應(yīng)該自己率先做起培訓(xùn)師來，還要參與到培訓(xùn)需求認(rèn)定和培訓(xùn)規(guī)劃之中。企業(yè)中只有老板和高管才知道企業(yè)的未來向何處去，企業(yè)最欠缺的的什么？也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢。作為培訓(xùn)經(jīng)理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細(xì)化和實(shí)施的工作。 二、培訓(xùn)講師 在培訓(xùn)組織系統(tǒng)中，培訓(xùn)師是一個(gè)關(guān)鍵要素，講師的水平以及授課內(nèi)容的適應(yīng)性決定了培訓(xùn)的效果。目前，多數(shù)中小企業(yè)培訓(xùn)以外部聘請講師為主，而沒有有意識地去挖掘企業(yè)的內(nèi)部講師。其實(shí)，工作是最好的學(xué)習(xí)，實(shí)踐是最好的培訓(xùn)。在企業(yè)培訓(xùn)中，講師隊(duì)伍的組建，最好的辦法是內(nèi)部講師和外部講師兼用。內(nèi)部講師通過培訓(xùn)完成企業(yè)文化和業(yè)務(wù)的傳承，外部講師通過培訓(xùn)帶來管理理念的提升。很需要強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)不一定是講課，方法學(xué)習(xí)、工具訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)分享、案例討論，都是培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部有一技之長的人都可以擔(dān)當(dāng)一定的“培訓(xùn)師”任務(wù)。只有自己企業(yè)的人才最了解自己的企業(yè)，知道企業(yè)中存在的問題，培訓(xùn)才最有針對性。請外部講師一般是下列三種情況： 1. 需要外腦來幫助企業(yè)轉(zhuǎn)換思路 長期在一個(gè)企業(yè)工作的人，會深受本企業(yè)的影響，在思考問題時(shí)不自覺地會產(chǎn)生很多思維定式。這種思維定式嚴(yán)重地束縛了思想，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，請高水平的外部講師來和本企業(yè)的人交流思想是非常重要的。 2. 有些培訓(xùn)課程不適宜內(nèi)訓(xùn)講師講 俗話說，外來的和尚好念經(jīng)。不是所有的課程都是內(nèi)訓(xùn)師比外聘的講師更合適。由于內(nèi)訓(xùn)師也是企業(yè)的員工，所以有些敏感的話題不太適宜講，而且講了也沒有太好的說服力。這時(shí)，外聘的講師會被認(rèn)為講得比較客觀，比較有說服力，也很好地避免了企業(yè)中的矛盾。 3. 非常專業(yè)和高層的培訓(xùn)課程，本企業(yè)沒這方面人才 一個(gè)企業(yè)不可能在所有領(lǐng)域都有很優(yōu)秀的專家。但企業(yè)對培訓(xùn)的需求是無限的，這就需要聘請一些外聘的專家來進(jìn)行補(bǔ)充。 培訓(xùn)講師還是應(yīng)該本著，本企業(yè)內(nèi)部為主，外聘為輔的原則。很多基層員工的培訓(xùn)都應(yīng)該是內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)。如果給新員工講本企業(yè)的規(guī)章制度都需要外聘講師，就只能說明內(nèi)訓(xùn)師是不合格的。 三、培訓(xùn)對象 企業(yè)培訓(xùn)不能理解為員工培訓(xùn)，需要學(xué)習(xí)和培訓(xùn)不僅是員工，領(lǐng)導(dǎo)干部更需要學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來的影響是可以承受的；領(lǐng)導(dǎo)干部能力的欠缺給企業(yè)帶來的一定是災(zāi)難性的后果。所以企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃中一定要把更多的資源投入到?jīng)Q策和管理人員的培訓(xùn)中。 對于同一個(gè)課程，領(lǐng)導(dǎo)干部和基層員工的培訓(xùn)需求是不一樣的，而且學(xué)員的接受能力上的差別也是很大的。培訓(xùn)經(jīng)理一定要規(guī)劃好課程針對的目標(biāo)，考慮學(xué)員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會打擊員工的自信心。 四、培訓(xùn)課程的制定 培訓(xùn)課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因?yàn)槿魏闻嘤?xùn)都是有成本的，不光是財(cái)務(wù)上的成本，還有時(shí)間上的成本。所以課程的設(shè)置優(yōu)先安排最需要的課程。 培訓(xùn)課程是要解決某些特定的問題的，能解決實(shí)際問題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒用的真理只能是浪費(fèi)資源。 從課程的長遠(yuǎn)規(guī)劃中，一定要全面，把人才培養(yǎng)成全面的人才。既要有專業(yè)技能、又要有較高的個(gè)人素質(zhì)，還需要有團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。 五、培訓(xùn)效果的評估、反饋和修正 中國古人說：十年樹木，百年樹人。培訓(xùn)是一個(gè)長效機(jī)制，不像營銷業(yè)績那樣直觀和立竿見影，如果沒有對培訓(xùn)內(nèi)容的評估，那就無法了解培訓(xùn)的好壞，自然也就無法保證培訓(xùn)能夠達(dá)到預(yù)期的效果，所以，必須建立培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)，及時(shí)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，并從中找出改進(jìn)的辦法。 培訓(xùn)的系統(tǒng)規(guī)劃不是短時(shí)間內(nèi)就可以完成的，但企業(yè)一定要樹立這樣的意識，不然，只會白費(fèi)功夫和金錢。我們有很多中小企業(yè)的培訓(xùn)，想到哪做到哪，隨機(jī)地在一些培訓(xùn)公司的忽悠下組織一堆人去聽一些可能沒有必要的課，根本沒有價(jià)值，還自我安慰地認(rèn)為“我們重視培訓(xùn)”。 培訓(xùn)是個(gè)非常復(fù)雜，難以量化的東西。所以一定要有學(xué)員的充分反饋，才能有為下一步工作做修正的依據(jù)。反饋不應(yīng)只是一種形式上的反饋問卷，有時(shí)候需要培訓(xùn)經(jīng)理和學(xué)員之間的交流，耐心傾聽學(xué)員的心聲。 由于培訓(xùn)課是一種思想的交流，所以學(xué)員還會反饋一些課程以外的聲音，例如對企業(yè)工作和管理中的一些意見，這些都是其他渠道無法得到的，是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。