三、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè) “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代，起源于人本主義心理學(xué)，該學(xué)派的代表是美國心理學(xué)家馬斯洛（A．Masl.w）。他認(rèn)為人的需要的最高層次乃是“自我實現(xiàn)”，即以其最有效和最完整的方式表現(xiàn)他的潛力。“每個人都必須成為他自己所希望的那種人。 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)還起源于美國組織心理學(xué)家阿基里斯（c．Argyris）提出的“不成熟——成熟”理論。他認(rèn)為：人都是從不成熟逐漸發(fā)展到成熟的，這種發(fā)展是一個自然的過程，但由于環(huán)境、管理制度的限制，很多人沒有完成這一過程，只有少數(shù)人達(dá)到了完全成熟，但隨著社會的發(fā)展，成熟的人越來越多。從不成熟到成熟的過程包括如下七個方面： 1．被動 發(fā)展到 主動； 2．依賴發(fā)展到 自主； 3．只有少數(shù)技能發(fā)展到 能做多種動作； 4．興趣淺薄發(fā)展到 興趣深刻； 5．目光短淺發(fā)展到 遠(yuǎn)見卓識； 6．服從地位發(fā)展到 平等地位或優(yōu)越地位； 7，缺乏自我意識發(fā)展到 自我意識、自我控制。 （一）“自動人”假設(shè)的基本觀點 1．人生來就是勤奮的，如果沒有不良條件的限制，運(yùn)用體力和腦力從事工作，如同游戲和休息一樣自然。 2．外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人在達(dá)到自己所承諾的目標(biāo)過程中，是能夠自我約束、自我控制的。 3．員工自我實現(xiàn)的需要和完成組織任務(wù)、使組織的績效更富成果，這二者之間并無必然的矛盾。如果給予機(jī)會，員工會自愿地把他們個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合為一體。 4．員工在適當(dāng)條件下不但能接受責(zé)任，而且會追求責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的天性。 5．不是少數(shù)員工，而是許多員工都具有解決組織問題的想象力、獨創(chuàng)性和勤奮精神。 6．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般員工的智慧潛能只被利用很少一部分。 （二）對應(yīng)的管理措施 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)大不相同，由此引申出來的管理措施全然相異。其具體的管理措施如下： （1）管理重點和制度的改變。 “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)只重視物質(zhì)因素和任務(wù)的完成，忽視人的作用和人際關(guān)系。；“社會人”的假設(shè)重視人的作用與人際關(guān)系，卻忽視工作任務(wù)本身?！白晕覍崿F(xiàn)人”的假設(shè)則把關(guān)心人與重視工作結(jié)合起來，要求盡量把工作安排得富有意義，對員工具有挑戰(zhàn)性，使員工通過工作和工作獲得的成果得到滿足，得到發(fā)展，從而實現(xiàn)自己。 （2）激勵方式的改變。 “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)靠物質(zhì)報酬激勵員工的積極性，“社會人”的假設(shè)靠良好的人際關(guān)系來調(diào)動員工的積極性，而“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)認(rèn)為這些都是外在的激勵因素（諸如工資、獎金、職務(wù)提升、人際關(guān)系），對于人來說，最根本的、長遠(yuǎn)起作用的是內(nèi)在的激勵因素，即工作本身的意義、創(chuàng)造的愉快、成功的滿足、獲得知識及施展才華的歡樂等。麥格雷戈說：“管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當(dāng)?shù)沫h(huán)境——一個可以允許和鼓勵每一位員工都能從工作中得到‘內(nèi)在獎勵’的環(huán)境。” （3）管理職能的改變。 根據(jù)“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，管理人員不再是生產(chǎn)的監(jiān)督者、指導(dǎo)者，也不再是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是人才的發(fā)現(xiàn)者、使用者。管理人員的主要任務(wù)就是選賢任能，為工作挑選適當(dāng)?shù)娜诉x，為員工安排最具有挑戰(zhàn)性、最能滿足其自我實現(xiàn)需要的工作，引導(dǎo)員工做出成績，并從中感受到工作的意義和自身的價值，達(dá)到個人的自我實現(xiàn)和完成組織目標(biāo)的統(tǒng)一。從“自我實現(xiàn)人”假設(shè)中引申出來的管理方式被叫作“目標(biāo)管理”，即管理者不僅讓員工參與制定組織目標(biāo)，而且也指導(dǎo)員工制定個人目標(biāo)，并把二者結(jié)合起來，激勵他們努力工作。 （三）評價 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，是在資本主義工業(yè)發(fā)展到高度機(jī)械化的條件下提出的。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，工人的工作日益專業(yè)化，工人只是重復(fù)簡單、單調(diào)的動作，看不到自己的工作與整個組織任務(wù)的聯(lián)系，工作的“士氣”很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種情況下，才提出了Y理論，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。 從理論上來看，自我實現(xiàn)的人性觀也是錯誤的，人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)認(rèn)為人的自我實現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分的自我實現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實社會中真正達(dá)到自我實現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制，實際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。 在批判這種人性假設(shè)的錯誤觀點的同時，其中的一些管理措施也值得借鑒。例如，如何在不違反集體利益的原則下為員工和技術(shù)人員創(chuàng)造較適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個人的才能。又如，把獎勵劃分為外在獎勵和內(nèi)在獎勵，與我們所說的物質(zhì)獎勵和精神獎勵有一定的類似?？梢晕掌渲袑ξ覀冇杏玫莫剟钚问?。再如，這種假設(shè)中包含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信員工的獨立性、創(chuàng)造性的涵義，對我們也不無啟發(fā)。 四、“復(fù)雜人”的假設(shè) “復(fù)雜人”是20世紀(jì)60年代末70年代初被提出的假設(shè)，這是由于經(jīng)過長期的研究，人們發(fā)現(xiàn)，實際生活中的人既不是單純的“自我實現(xiàn)人”，也不是單純的“社會人”和“經(jīng)濟(jì)人”。關(guān)于人性的上述三種假設(shè)，雖然各有其合理的成分，但并不適用于一切人。因為人是極其復(fù)雜的，不僅人的個性因人而異，而且還因時、因地、因地位和人際關(guān)系等各因素的變化而異。正如有人說的“見了狼他會顯出羊的模樣，見了羊又顯出狼的模樣”。這樣，“復(fù)雜人”的假設(shè)便應(yīng)運(yùn)而生了。 （一） “復(fù)雜人”假設(shè)的基本觀點 1．人有著層次與水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是復(fù)雜的，而且是隨著人的發(fā)展和工作條件的改變而不斷變化的。 2．每個人的多種需要不是并列，而是相互聯(lián)系、互相影響，結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，并形成一定結(jié)構(gòu)的。有的人經(jīng)濟(jì)上的需要居于中心位置，有的人社會性需要占主導(dǎo)地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，于是各個人就形成了錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。 3．個人此時此地的需要乃是他原有需要與當(dāng)今社會存在交互作用的結(jié)果。因此，人的工作性質(zhì)不同，社會地位不同，能力不同，與周圍人的關(guān)系不同，其需要與動機(jī)的模式也不同。 4．由于每個人的需要、動機(jī)和能力不同，因而對不同的管理方式就有不同的反應(yīng)，所以并不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理方式。從“復(fù)雜人”的假設(shè)中引申出來的管理方式被叫作“應(yīng)變管理”。 （二）對應(yīng)的管理措施 “復(fù)雜人”假設(shè)提出的超Y理論，并不要求管理人員放棄上述幾種人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，而要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。其具體的管理措施如下： （1）采用不同的組織形式提高管理效率。根據(jù)工作性質(zhì)不同，時而采取固定的組織形式，時而采取靈活、變化的組織形式。 （2）根據(jù)企業(yè)情況不同，采用彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高理效率。若企業(yè)任務(wù)不明確，工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格、控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的、授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。 （3）善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動機(jī)、能力、個性方面的個別差異，因人、因時、因事、因地制宜地采取靈活的管理方式與獎酬方式。 （三）評價 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，“復(fù)雜人”的假設(shè)和應(yīng)變理論含有辯證法的因素，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體情況，針對不同的人采取靈活機(jī)動的管理措施，這對于我們的管理工作有著一定的啟發(fā)意義。 但“復(fù)雜人”假設(shè)只強(qiáng)調(diào)人們之間差異性的一面，而在某種程度上忽視了人們共同性的一面，所以，也是片面的。 綜上所述，可以看到，西方管理心理學(xué)中從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，提出X理論；從“社會人”的假設(shè)，提出“人群關(guān)系”理論；從“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，提出了Y理論；而從“復(fù)雜人”的假設(shè)，提出了應(yīng)變理論。 學(xué)習(xí)這些人性假設(shè)的理論，不僅能使我們了解西方管理心理學(xué)中關(guān)于人性觀點的演變過程，更重要的是促使我們思考這樣一個問題：作為一名企業(yè)管理者，應(yīng)當(dāng)如何看待人的本質(zhì)，如何看待我們企業(yè)中的員工，并以此來確定我們企業(yè)管理的原則。這是一個有待于深入研究的重要課題。