企業(yè)管理層招聘對于企業(yè)來說是一個非常大的難點，而其中讓人很頭疼的一個問題就是招聘渠道了。那么這類企業(yè)管理層的招聘渠道究竟存在哪些問題，又該如何應(yīng)對呢？

在管理層面，需要財務(wù)高級人才，比如資金管理、財務(wù)分析、投融資管理；人力資源管理人才；熟悉生產(chǎn)質(zhì)量管理、營銷管理的人才；熟悉企業(yè)運作管理人才；能夠推進企業(yè)信息化建設(shè)的信息化管理人才等都是企業(yè)需要的管理人才。

先說難點：一是渠道問題，獵頭越來越很多，說明高端人才是越來越難找；優(yōu)秀的管理人才從網(wǎng)絡(luò)廣告上或者人才市場上更是不太容易找到的；我們企業(yè)的雇主影響力有限，也不可能招很多應(yīng)屆生來儲備著慢慢培養(yǎng)。

二是可能由于生存壓力大，淘金的人多，實干的人少。有的人其實也很能干，但是感覺就像來撈一把，相互間找不到信任感，只好放棄，那種情況下我們好糾結(jié)，但是沒有辦法，招聘一個人進來是一個組織的問題，不是個把人的問題。

現(xiàn)在都把招聘的難點聚焦在薪資，其實薪資問題我個人認(rèn)為這只是一個現(xiàn)象，并不是說它不重要，而是薪資掩蓋了很多，讓大家盲目的去關(guān)注薪資，而忘記了我們?yōu)槭裁葱枰衅?，而求職者為什么需要一份工作，甚至一份事業(yè)。當(dāng)企業(yè)和人才都短視的時候，就變得很尷尬。這個問題也是我們在招聘中和應(yīng)聘者會坦誠溝通的問題。

重點的話就是新媒體招聘或者行業(yè)的交流越來越重要，大家可以以一種全新的、更多維度的方式去接觸到人才、了解人才。從這一點上提高了招聘的效率和有效性。確實，招聘渠道是一個很大的問題。針對這些難點，企業(yè)是如何應(yīng)對的？

首先，加強系統(tǒng)建設(shè)和流程更新，讓企業(yè)對個人能力的依賴性降低；其次，無工作經(jīng)驗的人員不輕易招聘，或者是招有潛質(zhì)的，起碼是招了以后可以當(dāng)好"螺絲釘"，并且性格和職業(yè)傾向要符合我們企業(yè)的用人需求；第三，加大現(xiàn)有管理人員的培訓(xùn)投入，提升管理人員的水平，這里的空間還非常大，尤其對于民營企業(yè)來講；第四，核心崗位的人員招聘要考慮更多挖掘他的個人潛能，共同幫助求職者規(guī)劃未來，讓他對自己和在公司的未來都充滿信心。

時代光華認(rèn)為渠道是一個很大的問題，但這個貌似就企業(yè)來說也沒有什么辦法。主要還是渠道商方面的。就企業(yè)來說是否可以說是盡可能的采用更多更廣泛的渠道，其實渠道問題的關(guān)鍵是廣泛卻缺高質(zhì)量的人選，很多渠道實際信息傳播模式都很雷同。我們要做的并不只是需要把信息發(fā)布出去而已。新媒體因為和企業(yè)互動多一些，所以在甄別人才或者拉近距離方面會好一點，其中微博、微信就是不錯的選擇。

微博這個東西基本上大家都會用，只是看怎么維護而已，我們所有管理人員都有微博和微信，有招聘信息都會相互轉(zhuǎn)發(fā)和分享，另外也都和留言的人員互動，涉及人力資源專業(yè)問題的就轉(zhuǎn)給人力資源部來回答。本質(zhì)上還是我們的自己的群眾運動。如果微博還是用推的方式去運作，那和網(wǎng)站招聘就沒區(qū)別了。

對于現(xiàn)在的年輕人來說，薪酬可能也能不算是最重要的因素。近年來的一大趨勢是人們越來越關(guān)注工作與生活的平衡，對于一些要求員工自律性強、成就欲望強、自我驅(qū)動意識強的企業(yè)而言，把把不同職位的工作情況與回報告訴他，他自己去權(quán)衡。聘只做選擇題，匹配或者不匹配。