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劉釗宏:企業(yè)培訓(xùn)須拉管理者下水
2016-01-20 40633

企業(yè)培訓(xùn),究竟是基于員工素質(zhì)的提升還是基于績效的提升?筆者的愚見是:人力資源部或培訓(xùn)中心組織(唱主角)的培訓(xùn),只能做到員工素質(zhì)的提升。績效的提升,一定是管理的結(jié)果。眾所周知,老板要的是績效而非素質(zhì)。所以,企業(yè)培訓(xùn)的當(dāng)務(wù)之急是:將培訓(xùn)的角色與管理者的角色合二為一。具體做法是:將管理者拉下水,推向前臺,培訓(xùn)管理者甘當(dāng)幕后英雄,做一個好的導(dǎo)演。

從以下三個方面拉管理者下水:

一、管理者要當(dāng)好學(xué)員

一個自己不學(xué)習(xí)的管理者要求下屬去學(xué)習(xí),無異于一個窮困僚倒的“大師”在臺上吹噓“成功學(xué)”。企業(yè)應(yīng)通過剛性的制度,規(guī)定管理者應(yīng)接受的培訓(xùn)項目和學(xué)時,不完成者不能晉升、不能加薪。不學(xué)習(xí)的管理者最重要的不是給下屬樹立了一個不學(xué)無術(shù)負(fù)面的榜樣,更重要的是他會給下屬的進(jìn)步或晉升設(shè)置一個人為的絆腳石。

二、管理者要組織培訓(xùn)

企業(yè)通常的做法是:人資部或培訓(xùn)中心出面主導(dǎo)做需求調(diào)查,制定年度/月度計劃,織織或推動培訓(xùn)實施。此做法一開始就將管理者推向配角的位置。配角不求有功(認(rèn)為有功也不是自己的),但求無過的心態(tài)又怎能把企業(yè)培訓(xùn)做好、做專業(yè)呢?

參考的做法是:人資部或培訓(xùn)管理者只需要教會管理者的培訓(xùn)能力,包括需求調(diào)研、目標(biāo)設(shè)定、如何做計劃、如何組織實施、如何開發(fā)課程等,剩下的工作把好兩道關(guān)就行了:一是需求的正確性;二是培訓(xùn)的有效性。

三、管理者要做內(nèi)部講師(或謂內(nèi)部培訓(xùn)師)

管理者要做內(nèi)部講師的理由有三:一是管理者通過培訓(xùn)下屬能全面有效地對知識進(jìn)行總結(jié)和梳理,提升了自己;二是企業(yè)沒有誰比管理者更適合做下屬的講師;三是外部講師的成果需要內(nèi)部講師通過OJT進(jìn)行內(nèi)化(時髦的稱謂為落地)。

如何讓管理者成為內(nèi)部講師首先要解決兩個問題:一是循序漸進(jìn)真正有效地提升管理者的培訓(xùn)能力;二是解除“教會了徒弟餓死了師傅”的后顧之憂。不解決此二問題,再如何使用激勵、懲罰、老板帶頭的手段都是收效甚微的。

以上對于管理者的培訓(xùn)職責(zé)和要求應(yīng)寫進(jìn)管理者的職務(wù)說明書,并設(shè)定相應(yīng)的考核目標(biāo)(必要時)。不把管理者拉下水,培訓(xùn)管理者即使武功蓋世、十八般武藝樣樣精通,也會淹沒在全員參與的培訓(xùn)的汪洋大海之中。

培訓(xùn)如此,人資部其它模塊莫不如此。

來源:中國營銷傳播網(wǎng)

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