營造內(nèi)部激勵型管理環(huán)境
Achieve Global在調(diào)研中曾做過一個實驗,讓兩組人同時進(jìn)行復(fù)雜的拼圖游戲,對A組人說“做好了拼圖后會有獎金”,對B組不提及獎金。10分鐘后,游戲結(jié)束,A組人都停止了拼圖,B組人則選擇了繼續(xù)游戲——很明顯,獎金成為A組完成拼圖的唯一誘因,一旦誘因消失,他們也就不愿意再繼續(xù)工作,即便這個工作本身也非常有趣。
雖然在工作中獎金、期限、監(jiān)管、威脅或其它激勵因素能夠產(chǎn)生短期的積極效果,卻也掩蓋了它們對即時績效以及員工長期敬業(yè)度的負(fù)面影響。相比之下,內(nèi)部激勵更容易增加員工的長期敬業(yè)度。這是因為每個人都有三種基本心理需求。
●能力是一種因知識淵博、技術(shù)嫻熟和經(jīng)驗豐富而感覺受到重視的需求。對每位員工來說,給予培養(yǎng)和展示能力的機(jī)會及支持都是有力的內(nèi)部激勵因素。
●關(guān)系是一種與同事協(xié)作完成工作的需求。不管扮演什么角色,大多數(shù)員工都希望與他人協(xié)同工作。研究顯示,這種內(nèi)在需求比贏得獎勵或避免懲罰等外在需求更強(qiáng)烈。此外,與他人展開有效合作有助于融合不同的觀點和經(jīng)驗,能夠提高業(yè)務(wù)成果。
●自主是一種在指導(dǎo)原則內(nèi),自我調(diào)節(jié)實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的方式的需求。在工作中,沒有人有百分百的自由,因為所有人必須為共同的成果做貢獻(xiàn)。但是,人們?nèi)钥释灾?或自由掌控自己的工作,進(jìn)而支持他人的工作。在現(xiàn)有工藝、流程和規(guī)則下允許一定程度的個人靈活性可幫助員工在企業(yè)環(huán)境下茁壯成長。
超過100項研究證實,領(lǐng)導(dǎo)者雖然不能創(chuàng)造員工的內(nèi)部激勵,卻可以為員工創(chuàng)造條件,支持內(nèi)部激勵,滿足其對能力、關(guān)系和自主的需求。
采納員工觀點——員工會立刻感受到你的重視,從而獲得一種自我“能力”認(rèn)可。
1.對員工告訴我的事情表現(xiàn)出由衷的興趣
2.向員工詢問深刻的觀點或看法
3.開放的態(tài)度仔細(xì)聆聽
4.對員工的感覺/內(nèi)心感受表示理解
5.深入思考員工分享給我的信息
以交流資訊的方式溝通——員工希望得到主管平等的對待,以實現(xiàn)對“關(guān)系”的需求。
6.分享事實、數(shù)據(jù)和知識
7.不妄做判斷與批評
8.避免使用諸如“應(yīng)該”“必須”“需要”等命令型用詞
9.分享決策及要求的原因
10.為自己的意見/反應(yīng)承擔(dān)責(zé)任
制造可供選擇的機(jī)會——員工希望被肯定,以此實現(xiàn)“自主”。
11.立于幕后,鼓勵員工積極主動
12.允許員工參與決策
13.說明并解釋那些員工認(rèn)為限制太多的結(jié)構(gòu)
14.允許員工享有工作靈活性
15.賦予員工個人行動的選擇權(quán)
提供“基于需求的反饋”
從理論上說,如果員工能自主或為自己的工作做決定,他就會得到心理上的滿足,獲得內(nèi)部激勵。但是,大部分時候企業(yè)卻要求員工必須在嚴(yán)格的指導(dǎo)方針和時間表下工作——很明顯,員工的選擇與企業(yè)需求是抵觸的。這就需要領(lǐng)導(dǎo)去與員工分享信息,了解員工需求,指引他們回到正軌??墒牵谥袊?,大多數(shù)情況都是,當(dāng)員工找領(lǐng)導(dǎo)談話時,領(lǐng)導(dǎo)一邊看著文件,一邊看著電腦講話;或者當(dāng)員工想表達(dá)自身感受時,領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎,只在乎到底發(fā)生了什么事……因此,“給予反饋的技巧”能幫助領(lǐng)導(dǎo)者支持員工的內(nèi)部激勵,增長員工的知識和專長,比如:真誠的雙向談話;清楚闡明必要的組織結(jié)構(gòu)和行為;協(xié)作解決問題、共同制定下一步計劃;在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。
需要注意的是,領(lǐng)導(dǎo)者的每一個行為都可能會影響到員工的動力,因此,在具體的實施中,領(lǐng)導(dǎo)者的正確關(guān)鍵行動包括:
1.設(shè)定討論框架
2.以員工視角考慮
3.考慮問題影響
4.澄清相關(guān)結(jié)構(gòu)
5.探索解決方案和后續(xù)行動
并且,要注意避免以下常見錯誤行為:
1.沒有明確談話重點,先是責(zé)備或批評;
2.沒有尊重員工,詢問員工的觀點;
3.沒有幫助員工認(rèn)清問題對他人的影響;
4.強(qiáng)加自己的解決方案在員工身上,造成員工沒有動力執(zhí)行。
將員工潛能轉(zhuǎn)化為工作能力
企業(yè)員工擁有許多潛在才能和既有技能,而領(lǐng)導(dǎo)往往不能善加利用。如何將員工的潛能轉(zhuǎn)化為工作能力是領(lǐng)導(dǎo)最重要的工作——是確保組織長期成功的必然要求。但是,現(xiàn)實中大量的員工在抱怨自己的能力得不到發(fā)揮,而領(lǐng)導(dǎo)者則在抱怨員工能力還沒有達(dá)到公司預(yù)期,并且在員工培養(yǎng)方面過于耗費(fèi)精力,且回報寥寥。
想要修復(fù)這種脫節(jié),領(lǐng)導(dǎo)者需要從根本上重新考慮如何發(fā)展員工。為了發(fā)掘員工的潛能并實現(xiàn)業(yè)務(wù)成果,領(lǐng)導(dǎo)者必須將員工展示能力的天性需求與組織追求成功的需求相結(jié)合——人的天性在于參與有趣活動、迎接新挑戰(zhàn)并取得成功、提高能力、展示技能。這需要領(lǐng)導(dǎo)者能夠去分析:員工還有什么未開發(fā)的潛力?這些潛力與企業(yè)的目標(biāo)有什么關(guān)系?如何與員工對談,讓他愿意發(fā)揮這些才能?如何讓這些潛力能夠同時激勵他自身的能力、關(guān)系和自主?
1.探索員工興趣
●將你的問題定位為想了解員工的看法——“我想聽聽你的想法”
●問開放式的問題以獲得較為詳細(xì)的回答
●避免主導(dǎo)問題——“你對我們產(chǎn)品營銷有什么興趣嗎?”
●對情緒表示理解——“整天處理抱怨肯定有壓力”
●簡要復(fù)述確定你的理解
2.將興趣與組織需求掛鉤
●列出現(xiàn)在及今后需要的知識技能和經(jīng)驗
●發(fā)掘員工興趣水平
●評估員工當(dāng)前能力水平
●探索潛在發(fā)展機(jī)遇
3.共同制定發(fā)展計劃
4.幫助員工發(fā)揮新才能
同時,領(lǐng)導(dǎo)者還需要避免只考慮員工的興趣或只考慮組織需求,例如支持員工學(xué)習(xí)日語,但是公司并不從事日本業(yè)務(wù);以及過度依賴正式培訓(xùn)來發(fā)展員工,卻忽略了其它非正式的發(fā)展活動,例如:知識分享,同伴互助,工作觀摩等。
傳統(tǒng)的“胡蘿卜加大棒”方式并不是完全不管用,比如銷售提成,讓員工從自己的業(yè)績中收獲應(yīng)得的利潤,這自然沒有問題。但是這類外部激勵就像“強(qiáng)效藥”,如果開藥不當(dāng),反而破壞內(nèi)部激勵。相較之下,支持員工“能力、關(guān)系、自主”三種基本需求,給予他們賞識,是更為“安全無副作用”激勵方式。
來源:總裁網(wǎng)