時下，實體商場內(nèi)書架上，績效管理書籍林林總總；網(wǎng)上購書商場，亦是精彩紛呈。關于績效管理的研究可謂是碩果累累，翻讀著每一本書的目錄，感到雷同的東西多，屬于作者自己的觀點不多，如果說天下文字一大抄體系已經(jīng)形成，筆者還真一定會被批得一無是處。

　　“專家”就是有“專業(yè)”的“大家”，什么是“專業(yè)”？什么是“大家”？專業(yè)自好理解，從字面上應是具有主攻方向而非四面開花，若從實踐上來講，理解為以此為謀生的一技之長較宜；大家不是指人多，而是指擁有的東西（此處指知識為宜）多且有深度，如彼得﹒德魯克是管理“大家”，是指其在管理學方面的造詣之深之廣，著書等身高，理論之述精辟不說，單影響面已是無人能及，均望其項背。

　　在企業(yè)，一談到績效管理，企業(yè)主自動發(fā)起得為多。這是何因呢？我們知道開辦企業(yè)的第一個首要目的：要利益最大化。如何才能利益最大化呢？第一向人要，第二向物要。向人要，即要管理好人，向物要，即要管理好物；此處最大的關鍵是，如何管理？這是人們在現(xiàn)實中愈越不過去的一個坎，公說公的理，婆論婆的道，一時間，兩眼發(fā)黑兩腿發(fā)軟，似懂非懂，正是由于研究得不徹底，才造成了今天步履艱難的局面。

　　將人與物進行最佳組合將是管理研究者的首要任務，在中國的詞匯中最怕的是“適量、最佳、可以、還行等”，何為適量？何為最佳？何為可以？。。。。。。這些詞語會讓人望而生畏，還何來研究課題的可行性？于是“向管理要效益”，“向科學問話”。。。。。等宏愿、高語便出爐了。

　　任何新的語言的出爐，本都無可厚非，這僅是代表著一種總結，沒對沒錯，筆者認為，若是將新的論調(diào)作為了風向標就要極其小心了，有這樣一個故事。

　　某企業(yè)老板正苦于掙錢少，在財務報表上跳舞完畢，在無計可施下，便決定向管理要效益，其理解為向管理要效益就是將人要管好，恰好在惠州賓館有一個績效管理講座，此位仁兄便欣喜若狂地上路了，在課堂上與老師深度切磋，數(shù)次打斷老師的正常授課，令其他學員白眼翻來翻去，在老師的短暫的解釋中，這位好學的仁兄似乎理解了不少，而且做了筆記，在滿足中很愜意地離開了課堂，坐在寬大的辦公室里，深思苦想了約40分鐘，一拍大腿，于是一躍而起，打電話通知各部門主管5分鐘內(nèi)到達會議室開會，3分鐘后，這位仁兄到達了會議室，坐在高靠背的黑皮大椅里，他胖胖的身子整個都陷了進去，但宏亮的嗓音卻是渾厚，明顯底氣很好，望著展開筆記本等待著記錄最高指示的下屬，很是開心，便開口道：“各位兄弟，咱們在一起共事都有七年了，一起在刀尖上走過，謝謝你們了，接下來，對不起啦，為了公司的后續(xù)發(fā)展，我決定要進行績效管理，向管理要效益嘛，大家的工資要進行拆分，分為基本工資和績效工資，每月進行ABCDE評級，我這里有張考核表，這是一個大學的教授設計的，很不錯，很適合我們公司，我認為，接下來，大家一定要認真填表，這個月先進行試，下個月正工實行，大家有否意見？若有意見可以提出來，我們認真改，過了約一分鐘，沒人出聲，便宣布散會。就這樣，這家公司的績效管理在老板吹的號角中登臺了，實施了兩個月，有6名主要管理人員相繼提出了離職，問什么原因，反正沒人說，這時，該仁兄慌啦，搞績效管理有錯嗎？為什么大家要走？原來好好的啊，在不安中，當初開會的自信早就飛得無影無蹤了。

　　從這個案例中，不難發(fā)現(xiàn)，錯就錯在這個績效考核表上，純拿來主義是不對的，公司真實情況如何？大家對績效管理這個“外來品”理解的程度如何？該公司老板推行績效管理也沒錯，錯就錯在盲目，而且在對績效管理一知半解和沒有征求任何人意見的情況下，就倉促推行，也沒有培訓績效考核表格使用方法及注意事項，將現(xiàn)有工資拆分，意味著什么？就是有80%以上的人要降工資，這是績效管理的目的嗎？筆者認為，在推行績效管理初期，企業(yè)最好另預算一筆資金進行考核，比如原來某員工月工資4000元，月度獎金比率為A%，則獎金實額為40000*A%，這樣可避免在原工資上做文章，給員工一種錯覺，搞績效管理就是降工資，不但起不到激勵作用，反而造成人才流失。

　　作為HR，在公司開發(fā)績效考核表格是最基本的技巧了，表格與制度分不開的，若一味拿來即用，一定會在企業(yè)內(nèi)部造成傷害，設計出符公司管理現(xiàn)狀的績效考核表格才是最重要的。

　　考核表是必須要用的，與企業(yè)文化相關，企業(yè)文化是在績效制度中體現(xiàn)的，你要考什么是關鍵，考的是職責？考的是工作任務？還是考的是工作結果？側重點不一樣，設計表格的側重自不一樣。

　　企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工必須要遵守的價值取向，也就是大家共同認同的事情，在設計考核表時，一定要融進這一元素。在設計過程中，了解涉及考核表格可能出現(xiàn)的問題點顯得就十分重要了，總結起來，涉及考核表格出現(xiàn)的問題點往往有：

　?。?）不假思索，純拿來主義。

　　（2）人力資源部僅是派發(fā)表格而已。

　?。?）人力資源部收回完成的表格后，將其束之高閣。

　?。?）表格從來都不會被完全填滿。

　?。?）表格后面有評估人的上司寫的評語，如果評估人不同這些評　語也會是不同的。

　?。?）填好后的表格與會談評估毫無關系。

　?。?）培訓僅僅是表格內(nèi)一句“你需要時間改進”。

　?。?）沒有對培訓進行深入地分析就很快將人力資源部發(fā)放的表格填完。

　　（9）幾個月后，表格丟失了

　?。?0）15%以上的完成表格中出現(xiàn)這種情況：會談后，被評估人和經(jīng)理的意見是相互矛盾的。

　　因此，作為HR，要真正成為績效管理體系的設計者，還有不少路要走，先從績效考核表格的設計走出第一步，才是至關重要的。