關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（簡(jiǎn)稱(chēng)“KPI”）用來(lái)衡量工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)，是反映員工/部門(mén)/公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)。KPI的目的在于將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，建立一種不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。因此，KPI既是一種績(jī)效考核的工具與方法，又是一種戰(zhàn)略績(jī)效管理思想。

KPI的主要特點(diǎn)：是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨企業(yè)戰(zhàn)略的演化而被修正；是有效反映企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素的、變化的衡量參數(shù)；是對(duì)業(yè)績(jī)結(jié)果中可影響部分的衡量；是對(duì)關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)行動(dòng)的反映，不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映。

KPI的核心價(jià)值：推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的分解和執(zhí)行；使上下級(jí)對(duì)相關(guān)績(jī)效目標(biāo)有著清晰和統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，為業(yè)績(jī)管理和上下級(jí)的交流溝通奠定客觀基礎(chǔ)；使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對(duì)公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營(yíng)操作的情況；使管理人員集中精力于對(duì)業(yè)績(jī)有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；使管理人員能及時(shí)診斷經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題并采取行動(dòng)；積累關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。

正是基于KPI的特點(diǎn)與價(jià)值，KPI提取、分解、篩選與賦權(quán)的邏輯、方法、過(guò)程顯得尤為重要。

　　1、KPI提取方法

我們可以將KPI提取的思考過(guò)程歸納總結(jié)為：四問(wèn)四答。

　　一問(wèn)：企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞，績(jī)效怎么衡量？

　　回答：找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)。其實(shí)這種衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是“指標(biāo)”，其中比較關(guān)鍵和重要

的就是KPI.找到這種衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。

　　二問(wèn)：KPI怎么來(lái)的？

　　回答：

　?。?span style="font-family:Calibri;">1）企業(yè)想干什么？→怎么樣才能干好？→干好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？→KPI；

　?。?span style="font-family:Calibri;">2）企業(yè)日常主要需要做什么？→做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？→KPI；（3）企業(yè)哪些工作做得

不好？→怎樣做好？→做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？→KPI

　　三問(wèn)：績(jī)效如何光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量行不行？準(zhǔn)不準(zhǔn)？好不好？

回答：可以。但是不準(zhǔn)也不好。光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)即使發(fā)現(xiàn)問(wèn)題了，可能已經(jīng)來(lái)不及改進(jìn)了，或者時(shí)間已經(jīng)滯后了，而且光靠財(cái)務(wù)指標(biāo)不見(jiàn)得能夠找到問(wèn)題，更談不上及時(shí)改進(jìn)。

　　四問(wèn)：除了財(cái)務(wù)指標(biāo)之外，還需要哪些指標(biāo)才能比較全面和比較準(zhǔn)確的衡量企業(yè)工作做的怎么樣、發(fā)展?jié)摿θ绾?、方向偏沒(méi)有偏？

回答：還需要其他幾個(gè)方面指標(biāo)：客戶(hù)層面、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)層面、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。

通過(guò)上述四問(wèn)四答的思考過(guò)程，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提取企業(yè)/部門(mén)/員工的KPI，從而構(gòu)建企業(yè)/部門(mén)/員工的KPI指標(biāo)庫(kù)。

2、KPI分解的方法

KPI分解應(yīng)堅(jiān)持三項(xiàng)基本原則：對(duì)員工有激勵(lì)作用；員工有足夠控制能力；指標(biāo)有較強(qiáng)的可測(cè)量性。

KPI一個(gè)重要的思想是建立上下級(jí)之間的績(jī)效伙伴關(guān)系，上下級(jí)之間的充分討論是KPI分解落實(shí)過(guò)程中必要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們總結(jié)了KPI討論中經(jīng)常遇到的問(wèn)題及其解決辦法。

　　KPI討論中經(jīng)常遇到的問(wèn)題                                        解決辦法

　　上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的某些指標(biāo)沒(méi)有部門(mén)承接                      列出指標(biāo)、流程，尋找相關(guān)部門(mén)承擔(dān)該指標(biāo)

　　一個(gè)指標(biāo)涉及多個(gè)部門(mén)，責(zé)任劃分不合理                通過(guò)權(quán)重的橫向比較，用大權(quán)重體現(xiàn)主要責(zé)任，小權(quán)重體現(xiàn)次要責(zé)任

　　下級(jí)承擔(dān)多個(gè)指標(biāo)，上級(jí)如果全部承擔(dān)則導(dǎo)致指標(biāo)過(guò)多    抓住最主要的指標(biāo)由上級(jí)承擔(dān)，從而界定部門(mén)的工作重點(diǎn)

權(quán)重分配無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)短期目標(biāo)                      調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重

3、KPI篩選的方法

KPI篩選必須首先建立與明確KPI篩選標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)各個(gè)KPI進(jìn)行篩選，最后選擇對(duì)完成企業(yè)/部門(mén)績(jī)效目標(biāo)最有影響的幾個(gè)KPI作為企業(yè)/部門(mén)/員工的考核指標(biāo)。

KPI篩選標(biāo)準(zhǔn)可以總結(jié)為六個(gè)方面：（1）指標(biāo)是重要的，能代表業(yè)績(jī)的顯著驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)目標(biāo)的完成起重要作用；（2）指標(biāo)是可衡量的/可定量分析的，可以及時(shí)的進(jìn)行衡量并得到確切的結(jié)果；（3）指標(biāo)是確切的，對(duì)負(fù)責(zé)的人員/部門(mén)而言明確而具體，與考核意圖統(tǒng)一；（4）指標(biāo)是可控制/可影響的，在合理的時(shí)間內(nèi)，可以受到負(fù)責(zé)人員/部門(mén)的影響，得到可衡量的改善；（5）指標(biāo)是有重點(diǎn)的，數(shù)量有限，集中于負(fù)責(zé)人員/部門(mén)最主要的職責(zé)；（6）指標(biāo)是有很大的改善潛力，波動(dòng)性較大、與最佳做法之間的差距較大。

4、KPI賦權(quán)的方法

KPI權(quán)重設(shè)置方法：根據(jù)指標(biāo)的重要程度，利用兩兩比對(duì)法進(jìn)行排序和權(quán)重分配。

KPI權(quán)重設(shè)置原則：對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高，責(zé)任人影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高，綜合性強(qiáng)的指標(biāo)（利潤(rùn)指標(biāo)、成本指標(biāo)等）權(quán)重高，權(quán)重分配在同級(jí)別、同類(lèi)型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性。

　　KPI權(quán)重設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)：（1）指標(biāo)數(shù)控制在5-10個(gè)，原因在于過(guò)多的指標(biāo)會(huì)使責(zé)任人分散注意力，且容易重復(fù)；（2）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不超過(guò)30％，原因在于過(guò)高的權(quán)重容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”，對(duì)其他影響工作質(zhì)量指標(biāo)不加關(guān)注，且過(guò)高的權(quán)重會(huì)使考核風(fēng)險(xiǎn)過(guò)于集中；（3）每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5％，原因在于過(guò)低的權(quán)重對(duì)考核影響力不足，也容易導(dǎo)致責(zé)任人“抓大頭放小頭”現(xiàn)象。